Процесс принятия управленческих решений в организации труда

1.3 Процесс принятия управленческих решений в организации труда

Под организацией труда понимаются конкретные форм и методы, соединение людей и техники в процессе труда.

Различают две стороны организации труда: естественно-техническую и социально-экономическую.

Формируя общие требования к организации труда следует помнить, что методы работы должны отвечать:

– Экономической целесообразности деятельности организации, т.е. повышать производительность труда, эффективность занятости работников, лучшее использование всех ресурсов и равная напряженность труда.

– Должен выполнятся социальный критерий труда, в рамках которого труд должен быть привлекательным для работника.

– Организация труда должна учитывать психофизиологические факторы работников.

Организация труда включает в себя организацию рабочего места.

Планирование рабочего места – это определение типа рабочего места, исходя из его классификации.

Организация рабочего места – это система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению в определенном порядке, обслуживанию и аттестации.

Организация рабочего места – это деятельность по его оснащению и планировке. [4, С. 843]

К организации труда относится также режим труда и отдыха работников, к которому предъявляются следующие требования:

– Соблюдение общей продолжительности рабочего времени, установленного законодательством.

– Обеспечение равноправного чередования времени работы и времени перерывов.

– Обеспечение полного использования оборудования и рабочего времени для повышения производительности труда.

Здесь же следует рассматривать вопрос об адаптации персонала.

Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Процесс адаптации определяется в системе управления персоналом как необходимый этап в деятельности вновь нанятого сотрудника.

Основные задачи управления процессом:

– практическая проверка правильности решения о найме сотрудника;

– обеспечение его скорейшей профессиональной и психологической адаптации на новом рабочем месте;

– уточнение реальных деловых возможностей сотрудника, в том числе и нераскрытого на прежнем месте работы потенциала;

– окончательное определение базовой профессиональной категории сотрудника и, соответственно, применяемой к нему типовой схемы последующего развития. [4, С. 845]

Прикладные методы адаптации персонала:

– Испытательный срок.

Испытательный срок – универсальный и широко распространенный метод, имеющий не только контрольную, но и мотивационную направленность. Особенно актуален в условиях действия российского трудового законодательства, т. к. позволяет уволить профессионально непригодного сотрудника как «удовлетворительно не прошедшего испытательного срока» без соблюдения традиционной, искусственно усложненной процедуры. (ст. 70 и 71 ТК РФ)

– Предварительное обучение

Предварительное обучение – процедура, практически незнакомая зарубежным предприятиям, но вынужденно применяемая многими (прежде всего, провинциальными) отечественными организациями, лишенными возможности в полном объеме удовлетворять свои кадровые потребности за счет профессионально подготовленных кадров.

– Стажировка.

Стажировка – разновидность процесса предварительного обучения сотрудника, имеющая своей целью освоение им необходимых практических навыков в смежных областях деятельности по профилю предприятия.

– Психологическая поддержка

Психологическая поддержка вновь нанятого сотрудника представляет собой совокупность мероприятий, направленных на обеспечение скорейшей его адаптации в трудовом коллективе. Актуальна и в банковской сфере, и в торговой деятельности, и в других отраслях, особенно на новых предприятиях, в главе которых стоят молодые, нетерпеливые, не терпящие возражений руководители и которые характеризуются высокострессовым характером труда у подавляющей части работников.

Руководитель обязан стремиться к оптимальному соотношению трудовых факторов, ему необходимо ограничивать количество графиков работы а организации, поскольку это усложняет процесс производства и управления. Ему также следует управлять адаптацией персонала на предприятии. [4, С. 847]

1.4 Процесс управленческих решений в мотивации и стимулировании труда

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация – это процесс побуждения себя в других к деятельности для достижения личных целей или целей организации [8, С. 166].

В качестве основных критериев оценки результативности мотивации используют такие показатели, как уровень работы организации и преобладающий в ней стиль руководства и управления. Наиболее явным результатом мотивации является складывающийся характер организационного поведения, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность М представляет собой отношение уровней эффективности сложившегося организационного поведения к необходимому для достижения поставленных целей.

Непосредственный эффект мотивации основан на действии известного закона результат, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и достижением поставленных целей. Выделяют определяющие формы проявления результативности мотивации. Так, непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:

– формирование представления об организации;

– определение своего отношения к ней;

– выработка возможных вариантов реакции;

– мобилизация необходимых ресурсов;

– обеспечение адекватности поведения и т.д. [4, С. 358–359]

Действительно большую роль играют управленческие решения в процессе мотивации и стимулирования труда работников. Руководитель принимает решения о способе мотивации в конкретной организации, о выдаче премий конкретным работникам, о проведений различных организационных мероприятий с целью сплочения коллектива и т.д.

Похожие работы

Разработка управленческого решения

Скачать

64315

11

3

... .1. Рис. 1. Динамика движения кадров Таким образом, можно сделать вывод о том, что основную трудоемкость работ при управлении персоналом составляет оформление приема, увольнения персонала, разработка управленческих решений по обеспечению стабильности в движении кадров. Это заключение можно сделать из показателей поступления и выбытия кадров – 44,5% и 37,2% в 2006 году, 23% и 18,2% в 2007 ...

Связующие процессы в управлении персоналом

Скачать

56050

6

4

... разработка эффективных методов их реализации становятся в наше время решающими факторами выживания организации на рынке в сложной конкурентной борьбе [5, c. 503-505]. Глава 2. Процесс коммуникаций в управлении персоналом   2.1. Понятие и виды коммуникаций.   Способность передавать абстрактные идеи является одной из важных отличительных особенностей человечества. Коммуникация — это процесс ...

Разработка организационной структуры службы управления персоналом

Скачать

42001

0

0

... и структура службы управления персоналом в общей структуре организации также различно в зависимости от масштабов предприятия. Глава 2. Разработка организационной структуры службы управления персоналом 2.1 Функции и структурная организация службы управления персоналом Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. ...

Совершенствование управления персоналом на примере ОАО "Комитекс"

Скачать

96608

4

0

... кандидатов на работу, аттестацию и оценку работников; - удержать квалифицированный персонал, предлагая ему большие возможности для карьерного рост, улучшенный социальный пакет. 3. Пути совершенствования системы управления персоналом в организации (на примере ОАО "Комитекс") 3.1 Основные направления совершенствования системы управления персоналом ОАО "Комитекс" Сегодня одной из ключевых ...