Современные формы профессионального обучения в Российской Федерации

3.2 Современные формы профессионального обучения в Российской Федерации

Система профессионального образования в России постепенно изменяется. Она основана на Законе РФ "Об образовании".Образование в стране строится на базе общеобразовательных и профессиональных программ.

К общеобразовательным программам согласно ст. 9 Закона РФ "Об образовании" относятся программы:

• дошкольного образование;

• начального общего образования;

• основного общего образования;

• среднего (полного) общего образования.

Профессиональные программы делятся на программы:

• начального профессионального образования;

• среднего профессионального образования;

• высшего профессионального образования;

• послевузовского профессионального образования.

Профессиональная подготовка осуществляется в образовательном учреждении, по перечням профессий и специальностей, устанавливаемых Правительством РФ, и по уровням образования. Таких уровней несколько.

1. Профессиональная подготовка.

Профессиональная подготовка не предусматривает повышения образовательного уровня обучающегося. Она имеет целью ускорение приобретения навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Такая подготовка может, получена в профессиональных училищах, а также на предприятиях, в учреждениях, организациях, где профессиональной подготовкой занимаются образовательные подразделения, получившие лицензии на образовательную деятельность.

2. Высшее профессиональное образование.

Целью высшего профессионального образования – подготовка и переподготовка специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребности личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) общего, среднего профессионального образования. Высшего профессиональное образование может дать лишь высшее профессиональное образовательное учреждение (высшее учебное заведение).

Структура высшего профессионального образования включает три уровня.

Первый уровень – это неполное высшее образование. Оно считается завершенным по окончании не менее двух первых лет обучения. По окончании срока обучения студенту выдается диплом с приложением, в котором приводятся конкретный объем и содержание неполного образования.

Профессиональное образование любого уровня должно обеспечивать получение обучающимися профессии и квалификации согласно ч. 3 ст. 14 Закона РФ "Об образовании".Таким образом, первый уровень высшего профессионального образования должен дать профессию и квалификацию.

Второй уровень – этот уровень высшего профессионального образования дает подготовку по основной профессиональной образовательной программе и обеспечивает подготовку специалиста с квалификацией бакалавр.

Основная образовательная программа включает следующие элементы обучения:

1) гуманитарные дисциплины;

2) социально-экономические дисциплины;

3) естественно-научные дисциплины;

4) общепрофессиональные дисциплины;

5) специальные дисциплины;

6) практика, имеющая профессиональное назначение.

Нормативный срок обучения составляет не менее четырех лет. Выпускнику выдается диплом и присваивается квалификация бакалавр.

Третий уровень – этот уровень осуществляется по основным профессиональным образовательным программам двух типов. Подготовка осуществляется с квалификацией магистр или с традиционно указываемой квалификацией инженер, учитель, экономист. Обобщенное наименование этих квалификаций – специалист. Общий срок обучения по этим программам составляет не менее шести лет. Выпускнику выдается диплом с присвоением квалификации магистр.

3. Послевузовское профессиональное образование.

Послевузовское профессиональное образование получают в аспирантуре, адъюнктуре, создаваемых при образовательных учреждениях высшего профессионального образования научных учреждениях. По завершении послевузовского образования, защиты квалификационной работы (диссертации, совокупности работ) присваивается ученая степень и выдается соответствующий документ об образовании.

4. Дополнительное образование.

Дополнительные образовательные программы реализуются в целях удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства. Основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего , служащего, специалиста в связи с постоянным повышением образовательных стандартов.

К образовательным учреждением, реализующим дополнительное образовательные программы, относятся:

·  учреждения повышения квалификации;

·  курсы;

·  центры профессиональной ориентации;

·  музыкальные и художественные школы;

·  дома детского творчества;

·  школы искусств и др.

Для реализации дополнительных образовательных программ необходима лицензия. Кроме того, следует отметить, что организация может заниматься профессиональной подготовкой, лишь получив лицензию. В этом случае она может выдать обучающемуся документ о профессиональной подготовке. Без выдачи документа организация может обучать своих работников по самостоятельно разрабатываемым программам.

Чтобы иметь право выдавать документ о профессиональном образовании на уровне начального, среднего, высшего образования, организация обязана создать образовательное учреждение по правилам Закона РФ "Об образовании".

4. Оценка качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческого персонала.

Влияние повышения квалификации управленческих кадров на производство состоит в том, что кадры, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Поэтому воздействие переподготовки кадров на производство зависит не только от количества обученных, но и от качества обучения.

Выделяют три слагаемых качества профессионального обучения: качественный состав обучаемых; качественный состав педагогических кадров; современный уровень учебно-материальной базы. Воздействуя на них, можно в определенной мере улучшать переподготовку и повышение квалификации персонала.

Большую роль играет система отбора слушателей, направляемых на переподготовку. Рекомендуется учитывать такие факторы, как возраст, личностный потенциал, степень мотивированности переподготовки, восприимчивость к обучению, вероятность образования вакансий и т.д.

Тщательный отбор слушателей дает возможность учить только тех, кто способен и хочет учиться, а также сформировать контингент, поддающейся повышению квалификации.

Если рассматривать ситуацию, когда руководитель повышает квалификацию, то такое обучение будет особенно эффективным при наличии у этого человека потребности в самореализации и саморазвитии. При этом важно, чтобы данная потребность сформировалась как у отдельной личности, так и в том производственном коллективе, который направляет работника на переподготовку.

В тех производственных структурах, где руководители и работники кадровых служб стимулируют персонал к повышению квалификации, уделяется должное внимание и оценке деятельности его после прохождения переподготовки. В этом случае у управленческих работников удовлетворяется не только потребность в самореализации, но и другие личные потребности, в частности потребность в осознании собственной значимости, самоуважении и самосохранении.

Вторым важным слагаемым качества переподготовки является состав преподавательских кадров. Качество преподавания в значительной мере зависит и от условий труда преподавательского состава, и от его оплаты.

Существенное значение для повышения уровня и качества профессионального обучения имеет третье слагаемое – уровень развития учебно-материальной базы и степень оснащенности учебного процесса современным оборудованием, наглядными пособиями и техническими средствами обучения.

Эффективность профессионального обучения является управленческой подсистемой, которая включает такие элементы, как лицензирование учебных заведений, их аттестация, управление качеством обучения и анализ качества обучения.

Оценки уровня обучения является определенной формой контроля, направленного на оценку знаний, навыков, умений, и используется обычно в следующих случаях:

• перед началом обучения (входной контроль) для выявления способности усваивать учебный материал;

• в ходе обучения;

• в конце обучения (выходной контроль) для определения уровня подготовленности к самостоятельному решению актуальных производственных задач.

Отсутствие широкого самоконтроля и контроля знаний и навыков, а также документирования результатов контроля без применения компьютеров является наиболее слабым местом традиционного обучения. Применение автоматизированных систем в системе повышения квалификации устраняет перечисленные недостатки и позволяет: контролировать процесс обучения; прогнозировать процесс переподготовки, используя данные автоматизированной обработки статистических данных; получать и анализировать результаты переподготовки; подбирать группы слушателей для конкретных занятий в соответствии с особенностями контингента слушателей разгрузить преподавателя от рутинной работы для получения необходимой информации по контролю за ходом учебного процесса и усвояемости материала слушателями.

Специалисты-эксперты отличают три типа критериев оценки повышения квалификации управленческого персонала – внутренние, внешние и по реакции участников. Внутренние критерии прямо связываются с содержанием конкретной программы. Внешние критерии больше связаны с конечными целями, например, с повышением эффективности работы менеджеров. Кроме того, внешние критерии включают оценку исполнения работы, степень применяемости полученных знаний и целый ряд важнейших экономических показателей. Критерий по реакции участников связан с тем, что думают сами менеджеры о пользе и содержании определенного вида переподготовки.

Большинство экспертов считают, что для оценки переподготовки кадров следует использовать собирательные критерии использование подобных критериев оценки дает лишь общее представление. Более полную и корректную оценку эффективности повышения квалификации дают такие тонкие психологические методы, как тестирование, экспертные оценки и др. Дело в том, что полученные управленцем знания – это лишь нереализованный потенциал. Для его использования необходимо, чтобы знания, полученные менеджерами, преобразовались в психологическую установку. Но если преподаватель ставит перед собой цель дать знания и дает их, то это еще не означает достижения цели повышения квалификации, поскольку хорошо известно, что можно знать что-то, а поступать вопреки этому знанию.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку её результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

·  тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;

·  наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

·  наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

·  оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

 

Заключение

 

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развития карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

В последние двадцать лет большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности её деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет её эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Список литературы

1. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос.,2000.

2. Анастази А. Психологическое тестирование,2004.

3. Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов, 2000. .Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 2002.

4. Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора, 2000

5. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу,2000

6. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч. пос., 2001.