Методы исследования

2.1. Методы исследования

В исследовании мы использовали психодиагностические методики, в частности, методику для определения стиля управления персоналом В.П. Захарова и методику для изучения коммуникативной установки В.В. Бойко.

В исследовании участвовало 22 банковских работника ОАО КБ «Восточный» г.Зеи. Из них: 1 управляющий офисом – 4,5%, 1 главный менеджер- 4,5%, 3 экономиста – 13,6%, 5 кассиров – 22,7%, 1 специалист ГРК – 4,5%, 1 менеджер по рекламе – 4,5%, 10 кредитных экспертов – 45,7%. Все специалисты банка с высшим профессиональное образованием.

Методика В.П. Захарова позволяет выявить индивидуальный стиль управления у руководителя офиса[[12]] (Приложение №1).

Методика В.В. Бойко позволяет изучить коммуникативную толерантность персонала и управляющего, определить отношение в общении к партнёрам, клиентам, друг другу в коллективе[[13]] (Приложение№2).

Результаты исследования

Согласно обработанным данным, мы получили следующие результаты по методикам.

По методике В.П. Захарова мы выявили, что показатели по коллективу банковских работников имеют среднюю степень коммуникативной толерантности 66,6 баллов; индивидуальные же показатели коммуникативной толерантности среди банковских работников имеют следующие показатели: у 18 человек – 81,8% средний уровень и у 4 работников – 18,2% высокий уровень (Таблица №1). У руководителя офиса выявлен средний уровень индивидуальной коммуникативной толерантности.

Уровни коммуникативной толерантности	Баллы	Количество	Процент
Низкий уровень	81-135	-	-
Средний уровень	36-80	18	81,8
Высокий уровень	0-35	4	18,2

Кроме этого, данная методика позволила выявить признаки негативной коммуникативной установки в отношениях с окружающими людьми, так среднегрупповые показатели: завуалированная жестокость имеет высокий уровень; открытая жестокость среднего уровня; обоснованный негативизм в суждениях о людях высокого уровня; брюзжание или склонность делать необоснованные обобщения негативных факторов в области взаимоотношений с партнёрами имеет средний уровень; негативный опыт общения прослеживается у большинства (Таблица №2).

№	Показатели	Максимум баллов	Полученные баллы	Уровень негативной коммуникативной установки
1.	Завуалированная жестокость	20	25	Высокий уровень
2.	Открытая жестокость	45	36	Средний уровень
3.	Обоснованный негативизм	5	18	Высокий уровень
4.	Брюзжание	10	9	Средний уровень
5.	Негативный опыт общения	20	12	Низкий уровень
	Всего:	100	100

Кроме этого, нами были получены данные по некоторым поведенческим признакам, свидетельствующими об общем уровне коммуникативной толерантности, которая сопровождается в общении со стороны людей различными эмоциями (Таблица №3).

№	Компоненты установки	Банков- ские работ- ники N=21	Управ-ляющий офисом N=1
1.	Неприятие или непонимание индивидуальности человека	7,9	3
2.	Использование себя в качестве эталона при оценке других	9,7	8
3.	Категоричность или консерватизм в оценках людей	9,3	7
4.	Неумение скрывать или сглаживать неприятные чувства при столкновении с некоммуникабельными качествами партнёров	5,5	5
5.	Стремление переделать, перевоспитать партнёров	8,2	6
6.	Стремление подогнать партнёра под себя, сделать его удобным	8,5	6
7.	Неумение прощать другому ошибки, неловкость, непреднамеренно причинённые вам неприятности	6,6	4
8.	Нетерпимость к физическому или психическому дискомфорту партнёра	3,9	4
9.	Неумение приспосабливаться к партнёрам	7,2	6
	В сумме:	66,8	49

Полученные результаты позволяют подметить основные тенденции, свойственные взаимоотношениям с партнёрами, клиентами и среди сотрудников внутри коллектива.

По методике В.П. Захарова выявлен индивидуальный стиль управления персоналом в банке, он носит смешанный характер авторитарного и демократического стиля средней степени, что свидетельствует о хороших лидерских качествах управляющего, умении руководить действиями подчинённых, проявлении требовательности и настойчивости, стремлении воздействовать на коллектив силой приказа, принуждением и убеждением, личностной целеустремленности и эгоизме, а также устойчивом стремлении жить интересами коллектива, проявлять заботу о персонале, оказывать доверие заместителям и поощрять их инициативу, иногда прислушиваться к мнению работников офиса.

Таким образом, анализ полученных в нашем исследовании данных позволил сделать следующие выводы:

1.  Коммуникативная толерантность(терпимость) среднего уровня свидетельствует о достаточно коммуникабельных качествах банковских работников, которые способны проявлять сдержанность, тактичность, доброжелательность в отношениях с клиентами и партнёрами, лишь изредка обнаруживая негативные эмоции по отношению к окружающими. Возможно, такая картина говорит о тщательном отборе кадров при приёме на работу.

2.  В коллективе среди банковских работников чаще проявляются такие поведенческие признаки, как категоричность в оценках людей, использование себя в качестве эталона при оценке других и частично в стремлении подогнать партнёра под себя, сделать его удобным. Эти проявления сопровождаются негативными эмоциями, что вносит незначительные конфликты в рабочую обстановку.

3.  Такие личностные качества менеджера, как целеустремлённость, требовательность, доверие, заинтересованность, настойчивость, эмпатичность, толерантность способны положительно влиять на весь рабочий процесс внутри коллектива.

4.  Выдвинутая гипотеза исследования подтвердилась, таким образом комбинация авторитарного и демократического стилей управления положительно влияет на атмосферу в коллективе, коммуникации персонала с партнёрами и клиентами, а также благоприятно влияет на рабочую обстановку в целом, так как менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и соответственно утверждает эффективный стиль управления.

Практические рекомендации

Человек, обладающий высокими коммуникативными навыками, всегда будет востребован и услышан в коллективе. Говоря о высокой коммуникации того или иного работника, мы подразумеваем его психологическую культуру общения. Важно отметить наиболее значимые моменты в общении с людьми.

·  Уметь разговаривать — прежде всего значит уважать своего собеседника. Чтобы найти путь к сердцу человека, следует говорить с ним о том, что для него дорого, что его интересует. Нельзя докучать собеседнику длинными монологами, завладевать разговором, как вотчиной, из которой имеешь право выжить другого.

·  Всегда надо быть хорошим слушателем, стараться внимательно слушать и воодушевлять собеседника на разговор. Быть умнее собеседника вы можете, но не старайтесь этого подчеркивать, а тем более говорить. Внимание - лучший комплимент. Секрет успеха в достижении хороших взаимоотношений с людьми состоит в умении рассматривать вопрос с точки зрения другого человека и решать его с учетом как своих интересов, так и интересов этого другого человека. Делать надо для других то, что вам хотелось бы, чтобы они делали для вас. Путем одобрения и поощрения стараться развивать в людях энтузиазм, возбуждать в человеке все хорошее, что в нем заложено.

·  Чтобы нравиться людям, нужно проявлять к ним искренний интерес. Привлечь людей можно прежде всего доброжелательным, уважительным отношением к ним, одинаково ровным и справедливым ко всем, умением помочь им в работе. Одобрение, душевное слово — наиболее действенное средство мобилизации усилий человека, поддержания его творческого настроения. Ровное обращение со всеми членами коллектива — одно из условий его сплочения. Доброта, дружеский подход, признательность могут скорее заставить людей изменить свое мнение, чем резкость и гнев. Невежливые и грубые высказывания закрывают перед их авторами многое: реже — двери комнаты, чаще — человеческие сердца.

·  Заслужив знаниями и способностями расположение людей, человек иногда теряет все это из-за несоблюдения элементарной тактичности. Такт — одно из тех качеств, отсутствие которых отрицательно сказывается даже на человеческих талантах.

·  Если вы хотите, чтобы люди соглашались с вашей точкой зрения, уважайте мнение других людей. Не начинайте разговор с тех вопросов, по которым ваши мнения расходятся. Говорите о том, где мнения совпадают. Чем больше ответов «да» в начале беседы, тем вероятнее «да» в заключение ее, при рассмотрении ваших предложений.

·  Прежде чем возразить кому-либо, внимательно выслушайте его, постарайтесь понять его взгляд на вещи. Без крайней необходимости не говорите собеседнику прямо, а тем более в начале беседы, что он не прав. Лучше сказать: «Я не согласен с Вами, но я могу ошибаться, давайте разберемся в фактах — если я не прав, я хочу, чтобы Вы меня поправили». Главное внимание следует уделять искусству аргументов и краткости их изложения. Много говорить — еще не значит много сказать. Убедить человека в чем-либо — еще не значит спорить с ним. Тем более, что порою спор мы подменяем упорным навязыванием своей позиции, вовсе не интересуясь существом возражений.

·  Несогласие никогда не должно порождать неуважительности. Опровергая мнение оппонента, надо следить за тем, чтобы не обидеть его самого. Ибо обидеть просто, извиниться труднее, получить искреннее прощение еще труднее.

·  Заметив, что разговор накаляется, лучше его прекратить и выж­дать, когда нервы успокоятся. Что не удается доказать в спокойном тоне, того не доказать и криком. Чаще употреблять выражения: «прошу принять во внимание», «на мой взгляд», «если не возражаете, я повторю...» и т.п.

·  Будучи твердым и неуступчивым в принципиальных делах, разумно проявлять известную уступчивость, когда дело идет о людских слабостях. Умение без обиды давать советы, с болью переживать ошибки товарищей по работе и правильно воспринимать критику в свой адрес — признак воспитанного человека[[14]].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление организацией представляет собой сложную работу и особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Руководители должны признавать, что каждый работник представляет собой личность с индивидуальными переживаниями, запросами, способностями. Поэтому крайне важно выработать наиболее эффективный стиль управления людьми для улучшения взаимопонимания и общения в коллективе сотрудников.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения - это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая коммуникативность, стиль управления, психологическая компетентность руководящих кадров.

Анализ литературных источников позволил выявить и изучить важные характеристики общения, благодаря которым работающий человек движется вперёд по карьерной лестнице, осваивает новое, самореализуется. Необходимо отметить, что менеджеру нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности, иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми, знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Анализ полученных в нашем исследовании данных позволил сделать следующие выводы:

1.  В современных условиях развития банковского рынка одним из важных вопросов является вопрос формирования лояльного, удовлетворенного клиента. Решение данной проблемы видится, прежде всего, в развитии коммуникативной компетенции персонала при работе с клиентами.

2.  Коммуникативная толерантность (терпимость) среднего уровня свидетельствует о достаточно коммуникабельных качествах банковских работников, которые способны проявлять сдержанность, тактичность, доброжелательность в отношениях с клиентами и партнёрами, лишь изредка обнаруживая негативные эмоции по отношению к окружающими. Возможно, такая картина говорит о тщательном отборе кадров при приёме на работу.

3.  В коллективе среди банковских работников чаще проявляются такие поведенческие признаки, как категоричность в оценках людей, использование себя в качестве эталона при оценке других и частично в стремлении подогнать партнёра под себя, сделать его удобным. Эти проявления сопровождаются негативными эмоциями, что вносит незначительные конфликты в рабочую обстановку.

4.  Такие личностные качества менеджера, как целеустремлённость, требовательность, доверие, заинтересованность, настойчивость, эмпатичность, толерантность способны положительно влиять на весь рабочий процесс внутри коллектива.

5.  Выдвинутая гипотеза исследования подтвердилась, таким образом комбинация авторитарного и демократического стилей управления положительно влияет на атмосферу в коллективе, коммуникации персонала с партнёрами и клиентами, а также благоприятно влияет на рабочую обстановку в целом, так как менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и соответственно утверждает эффективный стиль управления.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат - одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1.  Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Изд-во ГРИФ УМО РФ, 2005.

2.  Анцупов А.Я., Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала. – М.: Юнити-Дана, 2004.

3.  Добрович А.Р. Общение наука и искусство. – М.: Знание, 1978.

4.  Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004.

5.  Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. – М.: Менеджмент, 2002.

6.  Климов Е.А. Психология профессионала. – М.: Высшая школа, 1998.

7.  Мелибруда Е. Я-Ты-Мы. Психологические возможности улучшения общения. – М.: Прогресс, 1986.

8.  Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалёва, А.А. Деркача, Г.Л. Лаптева. – М.: Изд-во Инст. Психотерапии, 2002.

9.  Райгородский Д.Я. практическая психодиагностика. Методики и тесты. – Самара: изд.дом Бахрах-М, 2001.

10.  Рева В.Е. Деловое общение. – Пенза: Пенз.гос.ун-т, 2003.

11.  Социальная психология / Под ред. Проф. А.М. Столяренко. – М.: Юнити-Дана, 2001.

12.  Станкин М.И. Психология общения. – М.: Инст-т практической психологии, 1996.

13.  Толстых А.В. Наедине со всеми: о психологии общения. – Минск: Харвест, 1990.

14.  Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.

15.  Яковлев И.П. Ключи к общению. Основы теории коммуникации. – М.: Проспект, 2005.

ПРИЛОЖЕНИЕ №1

Методика В.П. Захарова

Самооценка руководителем стиля управления

Инструкция: Необходимо в утвердительной форме объективно отве­тить на вопросы, касающиеся Вашего характера, привычек, склонностей, обвести кружком номера тех из них, которые соответствуют Вашему поведению и отношению к людям. Если Вы ранее никогда не сталкивались с такими ситуациями, постарайтесь представить, как бы Вы могли повести себя в них.

ОПРОСНИК

1.  В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.

2.  Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.

3.  Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.

4.  В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.

5.   Мои родители редко заставляли меня делать то, чего я не хотел.

6.  Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.

7.  Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.

8.  Когда я чувствую, что меня не понимают, я отказываюсь от намере­ния доказать что-либо.

9.  Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.

10.  Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.

11.  Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у людей раздражения.

12.  Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.

13.  Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.

14.  Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.

15.  Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.

16.  Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать — ни хорошего, ни плохого.

17.  Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.

18.  Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффек­тивность единоначалия.

19.  Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

20.  Мне часто для эффективной работы не хватает времени.

21.  На грубость подчиненного я старюсь найти ответную реакцию, не вызывающую конфликта.

22.  Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.

23.  С подчиненными у меня очень тесные контакты и приятельские от­ношения.

24.  Я всегда стремлюсь любой ценой быть первым во всех начинаниях.

25.  Я пытаюсь выработать универсальный стиль управления, подходя­щий для большинства ситуаций.

26.  Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.

27.  Мне кажется, что подчиненных надо хвалить за каждое, пусть даже самое незначительное достижение.

28.  Я не могу критиковать подчиненного в присутствии других людей.

29.  Мне приходится чаще просить, чем требовать.

30.  Я часто теряю от возбуждения контроль над своими чувствами, осо­бенно когда мне надоедают.

31.  Если бы я имел возможность чаще бывать среди подчиненных, то эффективность моего руководства значительно бы повысилась.

32.  Я иногда проявляю спокойствие и равнодушие к интересам" и увлечениям подчиненных.

33.  Я предоставляю более грамотным подчиненным больше самостоятельности в решении сложных задач, особо не контролируя их.

34.  Мне нравится анализировать и обсуждать с подчиненными их проблемы.

35.  Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими функциональными обязанностями.

36.  Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которые всегда зависят от меня.

37.  Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений наперекор обстоятельствам.

38.  Самое трудное для меня — это вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.

39.  Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.

40.  Я думаю, что управление людьми должно быть гибким — подчиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности, ни па­нибратства.

41.  Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы подчиненных.

42.  Мне приходится часто заниматься текущими делами и испытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.

43.  Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда я считал это неразумным.

44.  Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.

45.  Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотрудничество.

46.  Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам подчиненных.

47.  Главное в руководстве — распределить обязанности.

48.  Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные существуют лишь как исполнители воли менеджера.

49.  Подчиненные — безответственные люди, и поэтому их нужно посто­янно контролировать.

50.  Лучше всего предоставлять полную самостоятельность коллективу и ни во что не вмешиваться.

51. Для более качественного руководства нужно поощрять наиболее способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.

52. Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное решение.

53. Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объективными обстоятельствами.

54. Нарушителя дисциплины строго наказываю.

55. В критике недостатков подчиненных я беспощаден.

56. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.

57. Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.

58. Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его мнением.

59. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.

60. Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы достиг гораздо большего.

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

Таблица – «ключ» к тесту

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ	Номера ответов-утверждений	Сумма ответов
Авторитарный	1,6,7,12,13,18,19,24,25,30,31,36,37,42,43,48,49,54,55,60.
Либеральный	2,5,8,11,14,17,20,23,26,29,32,35,38,41,44,47,50,53,56,59.
Демократический	3,4,9,10,15,16,21,22,27,28,33,34,39,40,45,46,51,52,57,58.

ПРИЛОЖЕНИЕ №2

 

Методика В.В. Бойко

Инструкция: Вам надо прочитать каждое из предложенных ниже суждений и ответить «да» или «нет», выражая согласие или несогласие с ними. Рекомендуем воспользоваться листом бумаги, на котором фиксируется номер вопроса и ваш ответ; затем, по ходу дальнейших наших пояснений, обращайтесь к своей записи. Будьте внимательны и искренни:

Опросник

1. Мой принцип в отношениях с людьми: доверяй, но проверяй.

2. Лучше думать о человеке плохо и ошибиться, чем наоборот (думать хорошо и ошибиться).

3. Высокопоставленные должностные лица, как правило, ловкачи и хитрецы.

4.Современная молодежь разучилась испытывать глубокое чувство любви.

5. С годами я стал более скрытным, потому что часто приходилось расплачиваться за свою доверчивость.

6. Практически в любом коллективе присутствует зависть или подсиживание.

7. Большинство людей лишено чувства сострадания к другим.

8. Большинство работников на предприятиях и в учреждениях старается прибрать к рукам все, что плохо лежит.

9. Подростки в большинстве своем сегодня воспитаны хуже, чем когда бы то ни было.

10. В моей жизни часто встречались циничные люди.

11. Бывает так: делаешь добро людям, а потом жалеешь об этом, потому что они платят неблагодарностью.

12. Добро должно быть с кулаками.

13. С нашим народом можно построить счастливое общество в недалеком будущем.

14. Неумных вокруг себя видишь чаще, чем умных.

15. Большинство людей, с которыми приходится иметь деловые отношения, разыгрывают из себя порядочных, но по сути они иные.

16. Я очень доверчивый человек.

17. Правы те, кто считает: надо больше бояться людей, а не зверей.

18. Милосердие в нашем обществе в ближайшем будущем останется иллюзией.

19. Наша действительность делает человека стандартным, безликим.

20. Воспитанность в моем окружении на работе - редкое качество.

21. Практически я всегда останавливаюсь, чтобы дать по просьбе прохожего жетон для телефона-автомата в обмен на деньги.

22. Большинство людей пойдет на безнравственные поступки ради личных интересов.

23. Люди, как правило, безынициативны в работе.

24. Пожилые люди в большинстве показывают свою озлобленность каждому.

25. Большинство людей на работе любят посплетничать друг о друге.

Итак, вы ознакомились с вопросами и зафиксировали свои ответы. Теперь переходим к обработке данных и интерпретации результатов.

ПРИЗНАКИ НЕГАТИВНОЙ УСТАНОВКИ

1. Завуалированная жестокость в отношениях к людям, в суждениях о них.

Вернитесь, пожалуйста, к вопросам, на которые вы отвечали в самом начале раздела. О завуалированной жестокости в отношениях к людям свидетельствуют такие варианты ответов (в скобках указывается количество баллов, начисляемых за соответствующий вариант): 1 — да (3), 6 - да (3), 11 - да (7), 16 - нет (3), 21 - нет (4).

Максимально можно набрать 20 баллов. Сколько получи­лось у вас? Чем больше заработанных очков, тем отчетливее выражена завуалированная жестокость в отношении к людям.

2.Открытая жестокость в отношениях к людям.

Личность не скрывает и не смягчает свои негативные оценки и переживания по поводу большинства окружающих: выводы о них резкие, однозначные и сделаны, воз­можно, навсегда. Об открытой жестокости вы можете судить по таким вопросам из выше приведенного опросника: 2 - да (9), 7 - да (8), 12 - да (10), 17 - да (10), 22 - да (8). Сколько у вас баллов из 45 возможных?

3. Обоснованный негативизм в суждениях о людях.

Таковой выражается в объективно обусловленных отрицательных выводах о некоторых типах людей и отдельных сторонах взаимодействия.

Обоснованный негативизм обнаруживается в таких вопросах и вариантах ответов: 3 - да (1), 8 - да (1), 13 - нет (1), 18 - да (1), 23 - да (1). Максимальное число баллов -5, набрать их не считается зазорным. Однако обращает на себя внимание особый тип опрашиваемых. Они демонстрируют весьма выраженную жестокость — завуалированную или открытую, либо и ту, и другую сразу, но в то же время словно носят розовые очки: то что вызывает обоснованный негативизм, не замечают.

4.Брюзжание, то есть склонность делать необоснованные обобщения негативных фактов в области взаимоотношений с партнерами и в наблюдении за социальной действительностью.

О наличии такого компонента в негативной установ­ке свидетельствуют следующие вопросы из упомянутого опросника: 4 - да (2), 9 - да (2), 14 - да (2), 19 - да (2), 24 - да (2). Максимальное количество баллов - 10. А как обстоит с брюзжанием у вас?

5.Негативный личный опыт общения с окружающими.

Данный компонент установки показывает, в какой мере вам везло в жизни на ближайший круг знакомых и партнеров по совместной деятельности (в предыдущих показателях оценивались скорее общие ситуации). О негативном личном опыте контактов свидетельствуют вопросы: 5 — да (5), 10 - да (5), 15 - да (5), 20 - да (4), 25 - да (1). Сколько баллов набрали вы из 20 максимально возмож­ных?

О низком уровне общей коммуникативной толерантности свидетельствуют следующие особенности поведе­ния:

1. Вы не умеете, либо не хотите понимать или принимать индивидуальность других людей.

2. Оценивая поведение, образ мыслей или отдельные характеристики людей, вы рассматриваете в качестве эталона себя.

3. Вы категоричны или консервативны в оценках людей.

4. Вы не умеете скрывать или хотя бы сглаживать неприятные чувства, возникающие при столкновении с некоммуникабельными качествами партнёра.

5. Вы стремитесь переделать, перевоспитать своего партнёра.

6. Вам хочется подогнать партнёра под себя, сделать его удобным.

7. Вы не умеете прощать другому его ошибки, неловкость, непреднамеренно причинённые вам неприятности.

8. Вы нетерпимы к физическому или психическому дискомфорту.

9. Вы плохо приспосабливаетесь к характерам, привычкам, установкам или притязаниям других.

[1] Станкин М.И. Психология общения. – М.: Инст-т практической психологии, 1996. – с.31-35.

[2] Социальная психология / Под ред. Проф. А.М. Столяренко. – М.: Юнити-Дана, 2001.- с.119-120.

[3] Станкин М.И. Психология общения. – М.: Инст-т практической психологии, 1996. – с.40-43.

[4] Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 2004. – с.104-108.

[5] Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. – М.: Менеджмент, 2002. – с.88-89.

[6] Мелибруда Е. Я-Ты-Мы. Психологические возможности улучшения общения. – М.: Прогресс, 1986. – с.21-23.

[7] Анцупов А.Я., Ковалёв В.В. Социально-психологическая оценка персонала. – М.: Юнити-Дана, 2004. – с.96-101.

[8] Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Изд-во ГРИФ УМО РФ, 2005. – с.81-84.

[9] Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997. – с.56-60.

[10] Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.- с.63-65.

[11] Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Изд-во ГРИФ УМО РФ, 2005. – с.244-248.

[12] Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалёва, А.А. Деркача, Г.Л. Лаптева. – М.: Изд-во Инст. Психотерапии, 2002. – с.336-340.

[13] Райгородский Д.Я. практическая психодиагностика. Методики и тесты. – Самара: изд.дом Бахрах-М, 2001. – с.298-311.

[14] Рева В.Е. Деловое общение. – Пенза: Пенз.гос.ун-т, 2003. – с.69-72.