Відбір працівників як важливий елемент формування трудового колективу
Шляхи удосконалення кадрової роботи на підприємстві
Комп'ютер з процесором 486 DX4-100 RAM (Random асcess memory) - 16 Mb. HDD (Hard disk drive) - 1 Gb
РОЗРОБКА УСТАНОВЧИХ ДОКУМЕНТІВ ДЛЯ СТВОРЕННЯ СУБ’ЄКТА ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ – ЮРИДИЧНОЇ ОСОБИ
Розрахунок
Керуючись масштабом карти та схемами вибраних маршрутів доставки матеріалів та сировини, розрахуємо довжину маршрутів для кожного із варіантів, в км
ВИЗНАЧЕННЯ ПОТРЕБИ В КАПІТАЛІ, ЯКИЙ НЕОБХІДНИЙ ДЛЯ ПОЧАТКУ ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
Розрахунок основних видів податків,які повинен сплачувати суб’єкт бізнесу-юридична особа
Навигация
Відбір працівників як важливий елемент формування трудового колективу
Методи оцінки та відбору працівників підприємства
68673
знака
11
таблиц
17
изображений
1.1 Відбір працівників як важливий елемент формування трудового колективу
Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає велика кількість факторів: ринкові (зростання попиту на продукцію та послуги викликає потребу у додатковому персоналі для того, щоб розширити виробництво); технологічні (покращення обладнання як правило викликає зменшення кількості працівників потрібних для його обслуговування та викликає потребу у нових працівниках); кваліфікаційні (потреба у кадрах високої кваліфікації, як правило, значно менша); організаційні (раціональність структури організації та управління зменшує потребу в персоналі); соціальні (плинність персоналу); тощо.
Потреба в кадрах організації задовольняється в процесі набору персоналу та створення резерву працівників, з яких потім можна відібрати осіб, що найбільш підходять організації. Існує два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, які раніше до цієї організації не мали ніякого відношення). Самі ж методи набору кадрів можна розділити на активні та пасивні. До активних – як правило, звертаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо на висококваліфікованих працівників, перевищує пропозицію. До нього насамперед відноситься вербування персоналу – налагодження організацією контактів з тими, у кому вона зацікавлена як у потенціальних робітниках та має за мету спонукати їх для подальшого співробітництва. Безпосереднє вербування проходить в навчальних закладах, за посередництвом державних центрів зайнятості та приватні посередницькі фірми, за допомогою особистих зв’язків працюючого персоналу, шляхом проведення презентацій, участі в ярмарках вакансій, святах, фестивалях.
До пасивних методів задоволення потреб в персоналі, які використовуються в ситуації коли пропозиція перевищує попит у робочій силі, відноситься розміщення рекламних оголошень у засобах масової інформації, також відносять й очікування осіб, які пропонують свої послуги навмання.
Кожний метод має свої переваги та недоліки. Наприклад, перевагами зовнішнього прийому персоналу вважається широкі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток організації, які вони можуть принести з собою. До недоліків таких форм відносять великі витрати, погіршення морально-психологіного клімату як наслідок конфліктів серед нових та старих працівників; високий ступінь ризику через те, що ви приймаєте на роботу незнайому людину; потреба в періоді адаптації.
Переваги залучення своїх працівників полягають в тому, що цей процес можна планувати, витрати на нього нижчі; людям надаються можливості службового росту, що підвищує задоволеність роботою та віру в себе; претенденти добре знають структуру організації, що забезпечує легку адаптацію до нових вимог..
Відбір персоналу – процес вивчення психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його принадності для виконанні обов’язків на конкретному робочому місці чи посаді та вибору з сукупності претендентів тих, що найбільш задовольняє організацію з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здатності виконувати ту чи іншу роботу, враховуючи інтереси організації та його самого.
Процес відбору кадрів виконується в декілька етапів. Основними з них є попередня відбіркова розмова; заповнення анкети та заяви; співбесіда з менеджером по кадрам; тестування; перевірка рекомендацій; інколи медичний огляд. На основі цих даних приймається рішення про прийом на роботу. Основними критеріями є досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенціальні можливості. Якості, які повинні мати претенденти визначаються в професіограмі, чи карті компетентності. Образно їх можна назвати “портретом” ідеального працівника.
Професіограми складається з кількох розділів. У першому з них, враховуючи перспективні завдання фірми в усіх галузях організації, описуються загальна характеристика професії та її значення. Потім на основі детального вивчення рис професії, умов праці складається, розділ особливостей трудового процесу, роботи, що виконується (що в цілому робота представляє собою, її специфіка, обсяг робіт, відповідальність працівника, взаємовідносини з співробітниками та керівництвом, вимоги до навичок, тощо). Третій розділ включає інформацію про психологічні характеристики, відповідність яким є необхідною для виконання професійних обов’язків (психологічні функції, особливості сприйняття простору та часу, необхідні характеристики уваги, чіткості, важкості, темпу, типові помилки, вимоги до надійності працівника, комунікативності, тощо). Останній розділ представляє собою сукупність всіх вимог, що ставляться до особистості, ділові та професійні якості співробітникам (риси характеру, здібності, загальна та професіональна направленість, знання, вміння, психічні якості, тип темпераменту, тощо).
Процес відбору складається з:
1) первинне знайомство та співбесіда з претендентами;
2) збирання та обробка інформації про них;
3) оцінка якостей та створення достовірних “портретів”;
4) порівняння фактичних якостей претендентів та вимог посади;
5) порівняння різних кандидатів та вибір;
6) призначення та затвердження кандидатів на посаду, підписання трудового договору;
7) перевірка адаптації та роботи в навчальний період.
1.2 Професійне навчання та підвищення кваліфікації на підприємствах в Україні
Професійний розвиток – це процес підготування співробітників до виконання нових виробничих функцій, отриманню нової посад, вирішенню нових питань. Основними напрямками професійного навчання та підвищення кваліфікації є:
1. Первинне навчання у відповідності до завдань підприємства та специфіки роботи.
2. Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та наявними якостями працівника.
3. Навчання для підвищення кваліфікації.
4. Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації.
5. Навчання для засвоєння нових прийомів та заходів виконання трудових операцій.
Підготовка нових працівників – первинне професійне навчання та економічне навчання осіб, що були прийняті на підприємство та раніше не працювали. Перепідготовка організується з метою засвоєння вивільненими працівниками нових професій, якщо по своїм професіям вони вже не можуть працювати.
Підвищення кваліфікації – це навчання після отримання працівником загальної освіти, направлене на послідовну підтримку та вдосконалення їх професійних та економічних знань та навичок.
Існують такі форми підвищення кваліфікації:
1. Внутрішня (в рамках організації, на робочому місці чи за його межами) та зовнішня (в навчальних закладах, спеціальних центрах).
2. Організаційна та неорганізаційна (самонавчання).
3. Професійна чи проблемно-орієнтована (по вимозі), що направлена на відпрацювання необхідної організації поведінки.
4. Побудована на стандартних чи спеціальних (загальних, конкретних) програмах.
5. Така, що призначається для конкретних цільових груп (керівників чи спеціалістів), або для всього персоналу.
Сучасні програми по підвищенню кваліфікації мають за мету навчити працівника самостійно мислити, вирішувати комплексні питання, примінити підприємницький підхід до вирішення питань, до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за рамки посади та викликають бажання вчитися надалі.
Підприємства мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато фірм при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним зі способів досягнення цієї мети є набір і добір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цього недостатньо. Керівник повинен також проводити програми систематичного навчання і підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їхніх можливостей в колективі підприємства.
Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозволяють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.
Значення навчання широко визнане. Однак сучасний стан на українських підприємствах характеризується лише частковим усвідомленням керівників ролі навчання як інструмента підвищення кваліфікації. В багатьох випадках державні підприємства в Україні що фінансували підготовку кадрів у середніх спеціальних та вищих навчальних закладах після завершення процесу роздержавлення із приходом нового власника ліквідували дану статтю видатків у власних бюджетах.
Навчання корисне і потрібне в трьох основних випадках. По-перше, коли людина входить в фірму. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду чи коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевірка встановить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.
Навчання – це велика, спеціалізована область. Специфічні методи навчання дуже численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог професії й підприємства. Деякі основні вимоги, що забезпечують ефективність програм навчання, зводяться до наступного:
1. Для навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти цілі програми, яким образом навчання підвищить їх продуктивність і, тим самим, їхнє власне задоволення своєю роботою.
2. Керівник повинен створити клімат, що сприяє навчанню. Під цим розуміється заохочення учнів, їх активна участь у процесі навчання, підтримка з боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим моментом може виявитися і створення визначеного фізичного середовища. Деякі організації воліють проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї організації.
3. Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є складними, то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник програми повинен мати можливість відробити на практиці навички, придбані на кожному етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.
4. Учні повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріалу. Це може відбуватися у формі похвали чи визнання успіхів з боку викладача, або, у випадку комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у виді безпосереднього зворотного зв'язку при правильному рішенні задач, запропонованих програмою.
Похожие работы
... шахти і зайнятих на ній кадрів. 10. Розробка і обґрунтування заходів з поліпшення соціальних умов праці на підприємстві Соціальні умови праці в колективі є дуже вагомою причиною у загальному ефективному розвитку підприємства. Тому на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» велику увагу приділяють підтримці у нормальному стані психологічного клімату на підприємстві. Для досягнення рівня соці ...
... - привертати нових менеджерів і фахівців або підвищувати кваліфікацію тих, що вже є; - штати "роздуті" і немає упевненості в необхідності такої кількості персоналу. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА «АКУМУЛЯТОРНИЙ ЗАВОД «САДА» 2.1. Оцінка складу кадрів на підприємстві за ознаками Оцінімо склад кадрів на заводі «Сада». Маємо наступні вихідні дані. ...
... дприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників. 1.2 Показники і критерії оцінювання ефективності менеджменту персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності Основу концепції управління персоналом підприємства складають [19]: розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом; урахування роботи з персоналом на всіх рівнях ...
... концепцію мотивації на ВАТ «Стахановський феросплавний завод» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів. РОЗДІЛ 3. удосконалення організації ДОБРОБУТУ І ВІДБОРУ КАДРІВ ВАТ «СФЗ» 3.1 підвищення мотивації персоналу - як складова добробуту ВАТ «СФЗ» Керівники ВАТ «СФЗ» для того, щоб мотивувати ...
0 комментариев