Теоретические основы и проблемы стиля взаимодействия работников
Современная интерпретация стилей управления
Критерии эффективности стилей взаимодействия работников трудового коллектива
Анализ стилей взаимодействия сотрудников как элемент организационной культуры ООО «Элит-С»
Разработка проекта направления совершенствования организационного поведения сотрудников ООО «Элит-С»
Навигация
Совершенствование организационного поведения сотрудников ООО "Элит-С"
Совершенствование организационного поведения сотрудников ООО "Элит-С"
115671
знак
9
таблиц
0
изображений
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ПРОБЛЕМЫ СТИЛЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РАБОТНИКОВ
1.1.Основные понятия стиля руководства в организационном поведении
1.2. Современная интерпретация стилей управления
1.3. Критерии эффективности стилей взаимодействия работников трудового коллектива
2. АНАЛИЗ СТИЛЕЙ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОТРУДНИКОВ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «Элит-С»
2.1Характеристика объекта исследования ООО «Элит-С»
2.2Анализ стиля взаимодействия сотрудников ООО «ЭЛИТ-С»
2.3.Оценка эффективности существующего стиля работы
3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ ООО «Элит-С»
Заключение
Список использованных источников литературы
Введение
Управленческие процессы могут складываться стихийно и целенаправленно. Соотношение стихийности и целенаправленности в управленческих процессах является показателем того, какова организационная среда поведения. Если преобладает стихийность, то поведение работников в значительной степени оказывается зависимым от дезорганизующих факторов, а потому может быть деформированным, искаженным. Если же преобладает целенаправленность, то оно оказывается в значительной мере зависимым от организующих алгоритмов, которые «задаются» управляющими. Но и в этом случае оно может деформироваться, искажаться, т.к. такие алгоритмы не всегда учитывают всю мотивационную гамму работников. Найти «золотую середину» и «выстроить» организационный порядок так, чтобы он оптимизировал организационную среду, очень трудно.
Организационное поведение можно понять, если представить, что оно возникает и воспроизводится постоянно на пересечении двух основных организующих сил: субординационных (подчиняющих работников «сверху донизу») и координационных (согласовывающих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также личные управленческие интересы).
Субординационные организующие силы больше проявляются в официальном поведении руководителей и подчиненных, а координационные — в их неофициальных служебных контактах.
Проблема состоит в том, чтобы найти оптимальное сочетание субординационных и координационных сил во времени и пространстве. Консультационная практика подтверждает, что эта проблема может быть успешно решена в том случае, если работники переживают состояние приобщенности к делам той организации, в которой работают. И наоборот, эта проблема очень трудно решается тогда, когда работники переживают прямо противоположное состояние: отчужденность от дел организации.
В организации всегда сталкиваются, так или иначе, два типа отношений к работникам: инструментальное и ценностное. Инструментальное отношение характерно для управляющих высшего звена, а ценностное закодировано в требованиях и ожиданиях управляемого персонала. Эта двоякая система — управляющая и управляемая — имеет противоположные полюсы, которые создают определенную психологическую дистанцию «мы — они». В этом противопоставлении и заключается морально-психологический смысл противоречия «управляющие — управляемые».
В российских условиях особенно трудно бывает работать в тех иностранных фирмах, руководство которых относится к нашим работникам как к третьесортному товару [9, c.12]
Проблема способа взаимодействия, стиля руководства, в частности - еще сравнительно мало разработанного «пласта» потенциала взаимодействия людей, включенных в совместную деятельность. Стиль не тождественен индивидуальным особенностям человека (характеру, личностным чертам, установкам и др.), а выступает в качестве психологической системы их согласования с совокупностью условий его деятельности и внешней среды (технологиями, требованиями рабочего места, социальными нормами, индивидуальностью партнеров, методами обучения и др.).
Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. В дальнейшем идеи К. Левина дали толчок для всестороннего изучения данного вопроса с различных точек зрения.
Концепция стилей руководства получила интенсивное развитие после второй мировой войны, в период активизации производственного процесса. Следует сказать, что изучение стиля руководства ведется специалистами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме.
Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте предприятия, в организационном поведении. Изучение стиля взаимодействия сотрудников организации должно проводиться на систематической основе, с последующей корректировкой действий трудового коллектива, поскольку правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее эффективно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу существенное внимание.
Каждый руководитель в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда, развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.
Проблемам стиля посвящено множество работ в различных областях знаний - психологии, менеджменте, социологии. Исследованию данной проблемы посвящены работы Красовского Ю.Д., Спивака В.А., Травина Е.Е., Шекшни СВ., Шипунова В.Г. и др.
Все вышеизложенное обусловило актуальность проблемы, выбранной для исследования.
Цель работы является определение совершенствования стиля взаимодействия сотрудников в системе организационной культуры на примере ООО «Элит-С».
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические основы и проблемы стиля взаимодействия работников;
- провести анализ стилей взаимодействия сотрудников;
- разработать проект направления совершенствования организационного поведения сотрудников.
Актуальность проблемы стилей взаимодействия сотрудников организации для этой фирмы объясняется стремлением руководства улучшить психологический климат в коллективе и тем самым повысить эффективность работы персонала.
Объектом исследования - является ООО "Элит-С".
В качестве предмета исследования рассмотрены поведенческие установки членов трудового коллектива, их жизненные ценности и способы решения поставленных целей.
Исследование будет проводиться на основании аналитического метода, опросного метода, путем сбора и анализа мнений членов трудового коллектива.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Работа проиллюстрирована рисунками, таблицами.
В первой главе дипломной работы рассмотрены основные подходы к проблеме определения стиля, дана интерпретация стилей управления и определены критерии эффективности стиля.
Во второй главе дипломной работы дан анализ существующего стиля взаимодействия сотрудников в ООО «Элит-С». Здесь, при использовании аналитических и опросных методов, охарактеризованы стили взаимодействия сотрудников ООО «Элит-С», основные методы работы персонала организации, применяемые на данном предприятии.
В третьей главе дипломной работы разработан проект направления совершенствования организационного поведения сотрудников ООО «Элит-С»
Похожие работы
... Рост конкуренции между производителями мебели и посредниками в современных условиях служит своеобразным толчком для поиска новых нестандартных решений в области осуществления маркетинговых исследований, управления персоналом организации, более внимательного отношения к потребителю, его запросам и т.д. Оценка тенденций спроса на мебель в Южном Федеральном округе (ЮФО) имеет свои отличные тенденции ...
... полное отражение деятельности кредитной организации. Первичный учет является основным источником информации для бухгалтерского и управленческого учета. Комплексный подход к организации первичного учета в ООО «Пегас-Турист» обеспечивает: - развитие оперативного планирования и оперативного внутреннего контроля (в широком смысле); - разработку каждой учетной задачи и полную увязку всех задач ...
... . Выбор метода решения той или иной организационной проблемы зависит от её характера, а также возможностей для проведения соответст-вующего исследования. Глава 2 Исследование структуры системы управления фирмой на примере ООО МСК «АСКО-ВАЗ» 2.1 Технико-экономические показатели деятельности ООО МСК «АСКО-ВАЗ» Общие положения Общество с ограниченной ответственностью Медицинская страховая ...
... . А ведь сейчас жилищный вопрос в стране стоит очень остро, и забота со стороны руководства о бытовой стороне жизни работников стимулировала бы их на качественный труд. 3. направления совершенствования управления МОТИВАЦИей РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ПОВЕДЕНИем ПЕРСОНАЛА 3.1 Методы экспериментального исследования мотивации персонала Для проведения экспериментального исследования в ООО «ЯмалТур» ...
0 комментариев