Этапы адаптации персонала
Виды и формы адаптации персонала
Участники адаптационного процесса
Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала
Основные преимущества «Радио СИ»
Анализ хозяйственно-финансовой деятельности организации
Анализ системы управления ООО «Радио СИ»
Качественная и количественная характеристика персонала организации «Радио СИ»
Анализ процесса деловой оценки
Анализ существующей системы адаптации персонала
Разработка положения по адаптации сотрудников ООО «Радио СИ»
Результаты внедрения системы адаптации в ООО «Радио СИ»
Отношение к работе
Уровень профессиональной компетентности
Взаимоотношения с коллегами по работе
Навигация
Результаты внедрения системы адаптации в ООО «Радио СИ»
Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании
148797
знаков
44
таблицы
13
изображений
2.6 Результаты внедрения системы адаптации в ООО «Радио СИ»
Программа адаптации была апробирована на специалисте коммерческого отдела ООО «Радио СИ» (мужчина 26 лет, высшее образование, впервые принят в организацию).
Процесс адаптации длился 1 месяц и 1,5 недели. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществлял контроль за адаптацией нового сотрудника. С новичком проводились ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становилось ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта.
На первой неделе к новому сотруднику был прикреплен наставник, ведущий менеджер по продажам, который помогал своему подопечному проходить адаптацию и осваивать свои должностные обязанности.
С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе – менеджер по персоналу проводила беседы с наставником данного сотрудника. Контроль за работой осуществлялся в форме еженедельных отчетов новичка перед руководителем отдела. Он заполнял бланк отчета, в котором отражалась информация о проделанной за неделю работе. Бланк отчета представлен на рисунке 2.13. Заполненный отчет представлен в Приложении Е.
По истечении первого месяца адаптации проводился предварительный анализ работы сотрудника. Присутствовали: сотрудник, наставник, менеджер по персоналу. Перечень вопросов об адаптации представлен в Приложении 2. Результаты опроса представлены в Приложении Д.
Приложение 2
Вопросы
1. Каких результатов добились за этот период в работе?
2. Какие новые знания и навыки по профилю приобрели?
3. Каких ещё не хватает знаний для успешной деятельности?
4. Нравится ли работа, это то, что представлялось в начале работы?
5. Как рабочая нагрузка, сильно устаете?
6. Что считаете несовершенным в работе? Что хочется изменить или улучшить в работе?
7. Делали уже какие-то предложения руководителю по улучшению своей работы?
8. Успеваете всю работу делать в рабочее время или приходится задерживаться?
9. Составляете ли план на день?
10. Кто выдает Вам рабочие задания и кто потом их спрашивает?
11. Какие отношения в коллективе? С кем удобнее общаться, с кем сложнее всего?
12. Как складываются отношения с деловыми партнерами, с клиентами?
По окончанию испытательного срока наставником заполнялся отзыв о степени выраженности личностных и деловых качеств новичка. Бланк отзыва представлен в Приложении 3.
Заполненный бланк представлен в Приложении Ж.
Приложение 3
ВНИМАНИЕ!
Содержание отзыва
Является конфиденциальным
Отзыв
(Заполняется наставником по истечению испытательного срока)
Ф.И.О. работника _____________________________________________________________
Дата начала работы____________________________________________________________
Должность, отдел______________________________________________________________
Дата приема на работу _______________ Дата заполнения отзыва______________
Оцените степень выраженности личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы, поставьте «галочку»
| № п/п | Личностные деловые качества | Степень | выражен | ности | ||
| 1. Волевые качества | Очень сильно | сильно | средне | Слабо | Очень слабо | |
| 1 | Ответственность( добросовестно выполняет свои обязанности) | |||||
| 2 | Настойчивость | |||||
| 3 | Требовательность к себе | |||||
| 4 | Требовательность к другим | |||||
| 5 | Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию | |||||
| 2. Коммуникативные качества | ||||||
| 1 | Умение слушать и располагать к общению | |||||
| 2 | Тактичность | |||||
| 3 | Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми | |||||
| 4 | Активность в общении | |||||
| 5 | Разбирается в людях и верно понимает мотивы их поведения | |||||
| 3. Поведение в кризисных ситуациях | ||||||
| 1 | Способность не терять самообладание в сложных ситуациях | |||||
| 2 | Готовность к оправданному риску | |||||
| 3 | Умение найти нужный стиль поведения в любой ситуации | |||||
| 4 | Способность организовать работу других в сложных ситуациях | |||||
| 5 | Работоспособность | |||||
| 4. Принятие решений | ||||||
| 1 | Умение быстро и правильно оценить ситуацию | |||||
| 2 | Самостоятельность в оценке ситуации | |||||
| 3 | Способность предвидеть последствия принимаемых решений | |||||
| 4 | Восприимчивость к новой информации, изменениям | |||||
| 5 | Конструктивное использование опыта коллег в принятии решений |
Оцените степень готовности работника к самостоятельному выполнению возложенных на него функций и обязанностей:
Полностью готов
Недостаточная подготовка
Не готов
Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации
(если «да», то указать какое обучение необходимо, в какие сроки):
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Возможность профессионального и служебного продвижения (Какие перспективы есть у работника через 3-5 года в Компании. Необходимо ли удержать его на предприятии, если «да», то при каких условиях и на какую должность). _____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Наставник____________________________________Дата______________Подпись______
Для оценки профессионального уровня компетентности наставника сотруднику предлагалось написать отзыв о наставнике. Бланк отзыва представлен в Приложении 4.
Заполненный бланк представлен в Приложении З.
Приложение 4
Отзыв о наставнике (заполняется стажером)
Ф.И.О. наставника_____________________________________________________1. Оцените, пожалуйста:
1.1 Уровень профессиональной компетентности наставника
| отличные профессиональные знания, широкий кругозор, опыт практической работы достаточен | |
| знания, ограниченные рамками выполняемой работы | |
| общие и профессиональные знания недостаточны, отсутствуют навыки практической работы |
Похожие работы
... целом, т. е. задачи, которую ставят основные положения принятые ныне военной доктриной Российской Федерации. В том числе перспективы развития и анализ ситуации в ВПК в первой половине 90х годов. 1. Становление холдинговых компаний. 1.1. Правовое обеспечение. 1.1.1. Зарубежная практика. Наибольшую активность в развитии холдинговых отношений проявляют корпорации США: уже к концу 20-х годов из ...
... . Большую часть работников ОАО "Концерн "Аксион" составляют женщины. Численность женщин возросла в 2009 году по сравнению с 2008. Количество мужчин напротив снижается. 2.3 Система отбора персонала, применяемая на предприятии При отборе кадров предприятие руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, ...
... структур, осуществляющих эти функции, формирования банков данных, организации коммуникаций, организации сервисного обслуживания автоматизированных рабочих мест менеджеров и т. д. 4. Структура и компетенция органов управления акционерным обществом Состав, компетенция и правила организации высших звеньев управления акционерным обществом установлены законодательством. Этими звеньями управления, ...
... из систем - лишь механизм для повышения эффективности управления, принятия правильных стратегических и тактических решений на основе своевременной и достоверной информации, выдаваемой компьютером. 2. Компьютерная система "Галактика" Корпорация "Галактика" предлагает компаниям, предприятиям, организациям лучшие решения на основе передовых информационных технологий для эффективного развития ...
0 комментариев