ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

2. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

Тест 1. Какая концепция управления персоналом целесообразна для коммерческих структур в условиях рыночной конкуренции?

А. Экономическая

Б. Организационная административная

В. Организационная социальная

Решение:

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить 3 фактора, оказывающих воздействие на персонал.

- Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

- Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

- Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

На мой взгляд, правильным вариантом ответа следует считать Организационно-социальную концепцию управления персоналом (вариант В), в связи с внедрением новой модели управления – УЧР (управление человеческими ресурсами сориентированное на разработку кадровых решений, занятость и развитие персонала организации с целью достижения ее стратегических целей) и повышением социальной ответственности организаций. Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

Тест 2. Совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку, называется:

А. Категориями персонала

Б. Функциональными группами

В. Структурными группами

Г. Структурой персонала

Решение:

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.

Структура персонала - состав и количественное соотношение отдельных категорий и групп работников предприятия.

На мой взгляд, правильный ответ - А. – Категории персонала. Так как например возрастная категория от 22 до 30 лет работников предприятия включает как группу рабочих, так и группу служащих. А совокупность всех возрастных категорий составляет структуру предприятия по возрасту.

Тест 3. Какой тип кадровой политики предполагает преимущественное использование внутренних источников подбора персонала?

А. Открытый

Б. Закрытый

Решение:

Ответ Б – Закрытый.

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику, где правила определенным образом сформулированы и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия (все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение, ротация - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации персоналом). Кадровая политика - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала. По этому основанию традиционно выделяют 2 типа кадровой политики - открытую и закрытую. Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 2.

Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.

Таблица 2 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста, повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, т.к. преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, т.е. с дополнительными затратами.
	Внешние источники привлечения персонала
	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; средние школы; техникумы; ПТУ, ВУЗы; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления в СМИ.

 

3. ЗАДАЧА

 

В цехе 250 единиц оборудования. Норма обслуживания для слесаря – 20 единиц в смену. Цех работает в две смены. Определите явочную и плановую списочную численность слесарей, если плановые невыхода составляют 12%.

Решение:

1. Численность явочная = 2(смены)*250/20 = 25 человек.

2. Плановая списочная численность = 25*1,12 = 28 человек.

Но с другой стороны в результате расчета необходимого количества слесарей для обслуживания оборудования в 1 смену получается результат 250/20 = 12,5 чел., т.е. необходимо произвести округление до 13 слесарей.

Таким образом для работы в двух сменах необходимо 26 человек.

Плановая списочная численность соответственно составит 26*1,12 = 29 человек.

Список используемой литературы

 

1. Акмаева Р.И. Менеджмент организации на основе принятия новой управленческой парадигмы//Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 11

2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с

4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело. 2003, 232 с

5. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с

7. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие – М.: Дело, 2002. – 312 с

8. Макарова И.К. Управление персоналом – М., 2004, 304 с

9. Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005. – 464 с

10.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 2-е изд. – М.: Дело, 1997. - 336 с

12. Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова – М.: ЮНИТИ, 2006. – 560 с

13. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И. Турчинова – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 488 с

14. Управление персоналом организации./ Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. -512 с

15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с