На испытательный срок (3 меc.)___________________

1. На испытательный срок (3 меc.)___________________

2. На постоянной работе с перспективой__________________

Заинтересованы ли Вы в должностном повышении (если да, то укажите планируемое должностное повышение на 10 лет вперед): ______________________________________________________

Какую новую специальность (или дополнительные навыки к уже имеющейся специальности) Вы хотели бы освоить____________________________________________________________

С какого времени Вы можете приступить к работе:

Что полезного и нужного Вы могли бы предложить компании__________________________________________________________

Преимущества Вашей кандидатуры_______________________________________________________

Ваши увлечения вне работы (хобби)____________________________________________________________

Что бы Вы хотели добавить о себе

Против проверки сообщенных мною сведений не возражаю

Дата заполнения анкеты_____________ Подпись___________

Второй вид сбора информации о кандидате – собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. Не исключение и ОАО "Мортехсервис". Даже работников неуправленческого состава никогда не принимают на фирму без хотя бы одного собеседования.

Важно помнить, что собеседование является двухсторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник отдела персонала должен предоставить максимально объективную и полную информацию о фирме, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема нежелательных работников.

Активно используется на фирме и различного рода тесты. Тестирование предназначено для оценки профес­сиональных, деловых и личностных качеств претенден­та по результатам решения заранее подготовленных задач - тестов. Чтобы правильно составить и исполь­зовать тот или иной тест, необходимо, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наибо­лее характерные черты, качества и стиль работы, кото­рые позволяют быстро и эффективно выполнять имен­но эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные па­раметры, которые признаны важными или обязатель­ными для занятия того или иного рабочего места или должности.

Интеллектуальные тесты.

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интел­лекта. Например, для специалиста по рекламе и по связям с общественностыо, важно обладать развитым вербальным интеллектом, уметь логично и гра­мотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д. Для коммерчес­кого директора и маркетолога необходим высокий уровень ана­литического мышления (умение анализировать и систематизиро­вать большие обьемы информации).

Тесты на внимание и память.

Могут быть включены в тест ин­теллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различ­ные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

 Личностные тесты.

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых ка­честв зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности чело­века, его социальные навыки, спо­собность к адаптации и многое дру­гое. Эти тесты могут выявлять уро­вень выраженности каждой харак­теристики или по совокупности данных от­носить человека к тому или иному типу. Существуют как комплекс­ные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (напри­мер, тесты на способность к само­контролю, способ принятия реше­ний, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявле­ния патологий характера и личнос­тного развития.

Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально рабо­тать или учиться, что может уси­лить его желание и сподвигнуть на реальные действия и ценнос­тные ориентации).

Тесты межличностных отношений.

Эти тесты выявляют стиль об­щения с людьми, конфликтность, способность идти на компромис­сы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных си­туациях. Тестам на конфликт­ность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллекти­ве могут отнимать до 100% ра­бочего времени. В ОАО "Мортехсервис" такие тесты являются обязательными для кандидатов.

Также обязательным в ОАО "Мортехсервис" является прохождение те­ста на коммуникабельность (см. таблица 2).

Таблица 2.

Задача отдела персонала на втором этапе отбора заключается в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми отдел персонала мог бы работать индивидуально.

На этом этапе руководитель отдела персонала компании проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.

Цель такого собеседования - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.

Существуют несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одними из наиболее распространенных являются следующие:

·   биографические

·   ситуационные

·   критериальные

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.

Ситуационные собеседования заключаются в решении одной или нескольких проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задают вопросы о том, чтобы он сделал в определенной ситуации, а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев[i].

В принципе, на фирме можно обнаружить целый ряд проблем, снижающих эффективность таких собеседований как инструмента отбора персонала.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Приведем для примера примерный перечень вопросов, задаваемых на интервью с кандидатами, желающими устроиться на работу в ОАО "Мортехсервис":

·             Ф.И.О. кандидата

·             Домашний адрес и номер телефона

·             Работает ли кандидат в настоящий момент?

·             Почему кандидат хочет занять данное вакантное место?

·             Опыт работы и основные профессиональные навыки, которыми он владеет

·             Зарплата на последнем месте работы

·             Кандидату предлагается охарактеризовать своего последнего непосредственного руководителя и указать его сильные и слабые стороны. Как у него складывались отношения с руководством?

·             Основное достижения в работе, достигнутые во время работы в других организациях

·             В какой мере предыдущие места работы позволяли кандидату использовать свою инициативу и стремление взять на себя ответственность

·             Были ли трудности в работе, которые кандидату приходилось преодолевать в процессе работы? В чем они состояли и как с этим удалось справиться?

Система оценки кандидатов.

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандида­тов перед другими помогает ис­пользование продуманной систе­мы оценки результатов, получен­ных в ходе отборочных процедур.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна об­ладать следующими характерис­тиками.

• она должна бьпъ основана на обьективной информации и давать объективные оценки кан­дидатов;

• она должна стимулировать тем, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласо­ванную систему критериев,

• она должна помогать работ­никам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способство­вать принятию взвешенного обо­снованного решения,

• она должна быть продол­жением сложившейся в органи­зации политики в области управ­ления персоналом

После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объек­тивных оценок - к составлению аналитической таблицы. Аналити­ческая таблица организуется та­ким образом, чтобы в ней содер­жался перечень ключевых требо­ваний, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответ­ствующему признаку.

После собеседования с начальником отдела персонала вновь происходит отсев кандидатов, не прошедших новых испытаний в процессе отбора. Самые лучшие готовятся к следующему этапу отбора.

Похожие работы

Принципы и практика формирования персонала на предприятии

Скачать

16020

7

1

... в ООО "Мединструмент+"   В целях совершенствования деятельности по формированию персонала организации автором были составлены следующие рекомендации: 1. Эффективность кадровой политики и формирования персонала предприятия в целом можно повысить благодаря введению новой штатной единицы - специалиста по формированию персонала, чьи функциональные обязанности будут: - организация программ ...

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Скачать

90543

4

0

... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...

Качество сервиса как фактор формирования имиджа организации общественного питания

Скачать

152200

0

0

... в настоящее время и в перспективе; во-вторых, чем товары (услуги) фирмы отличаются от товаров (услуг) конкурентов. Далее считаем уместным, рассмотреть задачи формирования имиджа организации общественного питания. Имидж формируется как на основе реального поведения индивида, так и под влиянием оценок и мнений других людей. На формирование имиджа организации на рынке труда влияют как объективные ( ...

Мотивация результатов труда и поведения персонала организации

Скачать

177549

26

10

... . А ведь сейчас жилищный вопрос в стране стоит очень остро, и забота со стороны руководства о бытовой стороне жизни работников стимулировала бы их на качественный труд. 3. направления совершенствования управления МОТИВАЦИей РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА И ПОВЕДЕНИем ПЕРСОНАЛА 3.1 Методы экспериментального исследования мотивации персонала Для проведения экспериментального исследования в ООО «ЯмалТур» ...