Организационная структура и система управления персоналом ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

2.2 Организационная структура и система управления персоналом ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

Управление ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" основывается на принципе корпоративности в соответствии с Кодексом корпоративного управления Сбербанка России, утвержденным годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года.

Высшим руководящим органом ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" является общее собрание акционеров Сбербанка России, на котором принимаются решения по основным вопросам деятельности. Все органы управления ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" формируются на основании Устава Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Вследствие расширения деятельности банка появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и т.п.).

Сотрудники ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" склонны в большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия высокорискованных управленческих решений. Например, в период усовершенствования политики борьбы с просроченной задолженностью, зарплата сотрудникам по согласованию с ними выплачивалась не в полной мере (премиальные вознаграждения сотрудники получили в половинном размере).

Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских началах, идущих от руководителя, позволяет ему безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников. Сотрудники рассматриваются как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания контрольным функциям, что провозглашено в корпоративном этическом Кодексе.

Существует система наказаний за нарушение норм и ценностей организации. В основном система наказаний базируется на психологическом эффекте. Существует и система материального наказания. Так, в конце месяца каждый сотрудник в качестве премии получает определенный процент от прибыли организации, которой может быть лишен за нарушение. В ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" сложилась демократическая модель управления. Принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Цель - формирование чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании – ее истории, особенностях, приоритетах. Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте.

Традиционны корпоративные празднования: День сотрудника Сбербанка, подведение итогов и празднование Нового года и др. Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры и корпоративного духа: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения.

Описанные меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, выкристаллизовывать, тем самым находиться в постоянном поиске оптимума для организации.

Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221".

В своей работе отдел руководствуется Федеральным законом "О банках и банковской деятельности", трудовым законодательством, иными законами и правовыми актами Российской Федерации, решениями Правления и Председателя, нормативными распорядительными документами ОАО АК Сберегательный банк РФ Ростовское отделение 5221, распорядительными документами отделения, положением об отделе по работе с персоналом.

Таким образом, подбором и наймом персонала в ОАО АК Сберегательный банк РФ Ростовское отделение 5221 занимается Отдел по работе с персоналом (ОРП), который состоит из:

-     начальник ОРП – 1 человек;

-     зам.начальника ОРП – 1 человек;

-     главный инспектор ОРП – 1 человек;

-     ведущий инспектор ОРП – 1 человек;

-     старший инспектор ОРП – 2 человека;

-     инспектор ОРП – 2 человека;

-     психолог ОРП – 2 человека.

Организационная структура системы управления банком и персоналом в виде схемы подчинения

В таблице 2.1 представлены особенности содержания и организации труда персонала коммерческого банка и приоритетные направления управления его персоналом.

Таблица 2.1 - Факторы, влияющие на управление персоналом

Из таблицы 2.1 видно, что менеджеры по работе с персоналом должны учитывать все особенности работы персонала коммерческого банка, напрямую влияющие на мотивацию труда персонала, и связанные с ней косвенно.

Рассмотрим эти факторы более подробно.

Группа А: Факторы, непосредственно влияющие на мотивацию

А1: Труд в банке носит изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.

А2: На характер, содержание и качество работы влияют особым образом специфические факторы такие, как: стрессы, неравномерная загруженность дня и т.п.

А3: Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения - этот фактор характерен практически для всех работников банков: операционистов, работающих с наличными деньгами клиентов, специалистов отделов; ответственных за совершение или несовершение каких-либо операций, также связанных с деньгами или с капиталом банка, и от которых может зависеть в значительной степени будущее банка в краткосрочной перспективе и в более отдалённые по времени сроки.

А4: Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения и упрощения проведения банковских операций. Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, "круглые столы", где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами. Необходимо контролировать текущий уровень знаний, возможные пробелы; квалификацию и её соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

Группа Б: Факторы, косвенно влияющие на мотивацию труда

Б1: Переориентация рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя". Если ещё десять лет назад на рынке банковских услуг России имела место почти полная монополия Государственного банка, то в настоящее время банки вынуждены бороться за каждого клиента. Главный инструмент повышения конкурентоспособности - деятельность человека, работника банка, начиная от операциониста и кончая его президентом. Все должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание банка и повышение его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала.

Б2: Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Работники сильнее ощутят причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами может помочь банку в управлении операциями, балансом и т.д. Несмотря на то, что подразделения узко специализированы, имеется взаимосвязь между их работой, и дополнительная информация, например, от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

Б3: В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе.

Необходимо проводить подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, чтобы максимально эффективно использовать этот самый ценный и важный ресурс.

Экономические методы:

Перспективным направлением являются социальные выплаты и поддержание их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условиях. В силу различных условий, потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.

Социально-психологические методы:

Опыт работы по управлению персоналом в ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; б) развитием демократических начал в управлении; в) значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Организационные методы:

В исследуемом банке выделяют следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов.

Документационное обеспечение системы Управления персоналом Сбербанка России осуществляется Приемной Банка, куда стекается документация, а затем рассылается по всем подразделением. Но прежде документация проверяется Отделом безопасности и защиты информации. Основными делопроизводственными функциями отдела по работе с персоналом являются:

-     учет личного состава предприятия;

-     материалы для привлечения к ответственности нарушителей трудовой дисциплины;

-     табельный учет;

-     документы по пенсионному страхованию и персонифицированный учет в системе Государственного пенсионного страхования;

-     хранение и выдача трудовых книжек, внесение в личные карточки и трудовые книжки соответствующих записей;

-     документация по увольнению работников в соответствии с ТК РФ;

-     приказы и поощрения для работников предприятия;

-     оформление и выдача работникам справок и других документов;

-     оформление личных дел вновь поступивших работников, учет и архив личных дел.

-     списки для оформления пропуска согласно инструкции.

Кроме данных документов отдел по работе с персоналом разрабатывает документы для внутреннего пользования:

-     правила внутреннего трудового распорядка;

-     должностные инструкции;

-     положения о подразделении.

Правовое обеспечение отдела по работе с персоналом осуществляет Юридический отдел, основными функциями которого являются проверка поступающей и исходящей документации в соответствии с действующим законодательством; информирование руководителей об изменениях в законодательстве; разработка нормативных документов в организации.

Трудовые отношения в организации между работником и работодателем осуществляются в соответствии с действующим законодательством, на основе Трудового кодекса, трудового договора и должностной инструкции.

Информационное обеспечение отдела по работе с персоналом обеспечивает Отдел безопасности и защиты информации. Источниками информации являются: экономические бюллетени, статистическая отчетность, справочно-правовые программы. Вся информация должна отвечать следующим требованиям: она должна быть комплексной, оперативной, системной и достоверной.

Численность ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" на 31.12.2009 г. составляет 1284 человек, что на 19 человек отличается от штатной численности. Состав персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" представлен в таблице 2.2. Профессионально-квалификационная структура персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" приведена в таблице 2.3.

Таблица 2.2 – Состав персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

Как видно из представленных данных, в численности производственного персонала ОАО АКБ "Сбербанк России" преобладает доля специалистов. Также за рассматриваемые три года произошел рост численности руководителей, на 31 декабря 2009 г. по сравнению с 2008 г. это увеличение составило 4,3%, что объясняется ростом предприятия, расширением его структуры, созданием дополнительных офисов в области.

Таблица 2.3 – Профессионально-квалификационная структура персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

Как видно из таблицы 2.3, в общей численности персонала преобладают специалисты с высшим образованием, и с каждым годом численность высококвалифицированных работников растет. Также в данной таблице представлены работники с высшим профильным образованием, то есть образованием связанным с банковской деятельностью, и на декабрь 2009 г. доля данных сотрудников увеличилась на 7,2% по сравнению с 2008 г. Профильное обучение сотрудники банка могут получить в Учебном центре Сбербанка России, при чем обучение оплачивает банк. Данная особенность банка, также оказывает и негативное воздействие, которое заключается в том, многие специалисты устраиваются на работу, проходят обучение и переходят на другую работу, которая является для них высокооплачиваемой.

Если рассматривать качество приема на работу в отделения специалистов, то оно характеризуется следующими данными, в 2007 году в отделение было принято 139 специалистов, в том числе 137 специалистов с высшим образованием (98,6%). Выпускников дневных отделений вузов было принято 22 человека.

Таблица 2.4 - Численность сотрудников ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" по стажу

Как видно из таблицы 2.4, среди сотрудников банка, преобладают работники, стаж которых от 5 до 10 лет, при чем за рассматриваемые три года доля данных сотрудников растет. Причина этого заключается в том, что при сокращении штатов, увольняют чаще всего молодых сотрудников, а также специалистов предпенсионного возраста. Данные о работниках, стаж которых превышает 20 лет, не представлены в таблице, так как банк образовался в 1991 году.

Как видно из таблицы 2.5, в численности сотрудников банка, преобладают лица в возрасте от 30 до 40 лет. В 2008 г. увеличивается численность молодых специалистов, это связанно с приемом на работу выпускников дневных отделений. Самой малочисленной из данных групп являются работники, возраст которых превышает 50 лет, на декабрь 2009 г. их численность составляет 87 человек или 8% как представлено в таблице 2.6.

Таблица 2.5 - Возрастная структура персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

Таблица 2.6 – Показатели динамики и производительности труда персонала ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

Примечание: Все показатели, не представленные в таблице 2.6, являются конфидициальными.

Как видно из таблицы 2.6, острой кадровой проблемой прошедшего года остается проблема выбытия высококвалифицированных работников. На конец 2009г. коэффициент выбытия увеличился на 2,4% по сравнению с 2008 г. Основной причиной увольнения по собственному желанию – неудовлетворение размером заработной платы. Уровень оплаты труда специалистов низового уровня составляет 12 – 15 тыс. руб., по неофициальным данным. Также низкий уровень заработной платы сопровождается большим объемом работы, возлагаемый на работников. Другой причиной увольнения работников является переманивание специалистов другими банками. Это происходит по той причине, как уже говорилось выше, что работники, приходя на работу в Сбербанк, проходят бесплатное обучение в Учебном центре, в результате чего они получают сертификаты о пройденных курсах. После обучения, проработав несколько месяцев, они переходят на новое место работы, более высокооплачиваемое.

Также из таблицы мы видим, что с каждым годом происходит увеличение текучести кадров, основными причинами которого являются:

-          низкая заработная плата;

-          высокие нагрузки;

-          отсутствие карьерного роста;

-          неудовлетворенность рабочим местом;

-          конфликты в коллективе.

Данные причины представлены в порядке убывания их значимости, поэтому главной причиной является неудовлетворенность заработной платой.

Нормирование труда в ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"осуществляется на основе ПП №21 от 15.10.1991 г. в 1смену. На основе норм по труду рассчитывается необходимое количество единиц штата.

Нормирование труда включает:

-     изучение и анализ условий труда на каждом рабочем месте:

-     изучение и анализ передового опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения в нормах труда;

-     проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с всех влияющих факторов;

-     установление и внедрение норм труда; анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

2.3 Описание системы корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения в ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221"

При выборе модели корпоративного управления и реализации норм и правил корпоративного поведения ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" руководствовалось следующими критериями, прописанными в нормативно-правовых документах, определяющих цели и миссию деятельности банка, а также должностных инструкциях работников и методических рекомендациях по работе с клиентами:

1.   Соответствие этого поведения закону, правопорядку, установленному в обществе.

2.   Нравственность, трактуемая исходя из современных представлений о честности, справедливости, совестливости. Их однозначная интерпретация и неуклонное соблюдение – гарант верности выбранной человеком модели поведения.

3.   Оценка конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась вследствие стечения обстоятельств. Интуитивная или умозрительная оценка ситуации является важнейшим условием оптимизации модели поведения.

4.   Стимулирующая функция цели, которую ставит перед собой человек. Увлеченность целью не должна породить недооценку значения четкого соблюдения этапов движения к ней. Полезно дробить цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к главному.

5.   Самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретной модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личное поведенческое амплуа.

6.   Выделение и конкретизация собственных возможностей на основании умения использовать человековедческие технологии, которые имеют непосредственное отношение к общению. К таким технологиям относятся: индивидуальная работа с коллегами, подчиненными; "конструирование" коллективов; стимулирование делового честолюбия; речевое воздействие и т.п.

7.   Психолого-половые характеристики личности, т.е. тех личностных и деловых качеств, которые партнеры по общению ожидают от человека, заинтересованного в их расположении.

Выбор той или иной модели поведения в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности человека, с которым приходится общаться. Ценности ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" определяют тот набор правил, критериев и требований, предъявляемых к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды Банка. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений между сотрудниками, системы управления внутри Банка, а также взаимоотношений Банка с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами. Осознание и разделение философии и ценностей Банка принципиально важно для перехода Банка на новый качественный уровень развития:

1.   Порядочность.

2.   Стремление к совершенству.

3.   Уважение к традициям.

4.   Доверие и ответственность.

5.   Взвешенность и профессионализм.

6.   Инициативность и креативность.

7.   Командность и результативность.

8.   Открытость и доброжелательность.

9.   Здоровый образ жизни (тело, дух и разум).

Построение организационной культуры ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций. На основе опроса сотрудников банка были сформулированы основные принципы работы и ценности организации, изначально была сформирована единая культура.

ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" это:

1.   Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.

2.   Совместная разработка целей и их достижение.

3.   Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.

4.   Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).

5.   Привитие сотрудникам ценностей организации.

6.   Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.

7.   Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.

8.   Постоянный и систематический обмен информацией.

9.   Доступность руководства для сотрудников организации.

10.    Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

Кроме того, ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221" это:

-          банк, который ценит своих сотрудников, заботится о них;

-     банк, который дает возможность сотрудникам развиваться лично и профессионально, работать в котором стремятся лучшие профессионалы;

-     банк, в котором сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не "винтиками в большой машине";

-     банк, который обеспечивает своим сотрудникам достойный материальный достаток и положение в обществе;

-     банк, в котором интересно работать;

-     банк, работой в котором можно гордиться, который уважают, сотрудники которого уверены в своем будущем.