Принципи та методи побудови системи управління персоналом

2.2 Принципи та методи побудови системи управління персоналом

Управління персоналом фірми – багатобічний, надзвичайно складний, специфічний процес. Головним елементом усієї системи управління фірми є кадри, які одночасно можуть виступати як об’єктом, так і суб’єктом управління. Здатність кадрів одночасно виступати як об’єктом так і суб’єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління персоналом. Під управлінням кадрами розуміється процес планування, підбора, підготовки, оцінки і безупинного утворення кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання, і підвищення ефективності виробництва.

Обсяги реалізації і рівень продуктивності праці, як основні показники ефективності використання персоналу підприємства, залежать, в значній мірі, від забезпеченості підприємства кадрами, їх якісного складу. Забезпеченість персоналом виражається показником відносного недоліку надлишку працівників.

Як видно з даних, наведених в таблиці 2.3 підприємство в 1999 році забезпечене кадрами в порівнянні з попереднім роком на 98,7%. Абсолютне зменшення склало 2 чоловіка або 1,3%.

Розглянемо детальніше зміну в структурі працівників у 2000 р. в порівнянні з 1999 р. Кількість працівників підприємства зменшилась на 1 чоловіка або на 0,7% в загальному об’ємі. Адміністративно-управлінський персонал підприємства склав 39 чоловік, тобто збільшився на 5 чоловік. Склад інших робітників (торговельно-оперативних, продавців, виробничників, тощо) зменшився на 6% і склав 95 чоловік.

Чисельність працівників підприємства залежить від зміни обсягу продажу. При його зменшенні, зменшилась і кількість працюючих.

На підприємстві зменшився фонд оплати праці у зв’язку із зменшенням загальної кількості працюючих, але на 3,62% збільшився рівень витрат на заробітну плату. Це пов’язано перш за все із значним зменшенням обсягу продажу на підприємстві.

Таблиця 2.3

Забезпеченість трудовими ресурсами та їх використання на ТОВ "Згар"

Крім забезпеченості трудовими ресурсами важливу роль відіграє встановлення режиму праці, ефективність використання робочого часу та підвищення продуктивності праці.

Розглянемо розрахунок впливу чисельності працівників і продуктивності праці на обсяг продажу, використовуючи метод різниць (таблиця 2.4) на підставі даних таблиці 2.3.

Для вимірювання впливу зростання чи зменшення чисельності працівників на обсяг продаж необхідно продуктивність праці на одного робітника за 1999 рік помножити на різницю чисельності працівників по кварталам:

На підприємстві зменшення штату на 2 чоловіки приведе до зменшення обсягу продажу на 12,5 тис. грн. (таблиця 2.4)

Вплив зміни продуктивності праці на обсяг продажу розраховується множенням відхилення від 1999 року продуктивності праці на середньоспискову чисельність працівників:

Таблиця 2.4

Розрахунок впливу продуктивності праці і чисельності працівників на обсяг продажу

Таблиця 2.5

Використання фонду робочого часу, в розрахунку на одного працівника, в днях

№ п/п	Показник	1999 р.	2000 р.	Відхилення в сумі
1.	2.	3.	4.	5.
1.	Номінальний фонд (календарний за винятком вихідних та святкових днів)	78	75	-3
2.	Відпустка та невихід на роботу по поважній причині, днів	5,12	5,55	+0,43
3.	Невихід на роботу по неповажній причині, днів	–	–	–
4.	Фонд ефективного робочого часу (пункт 1-2-3), днів	72,88	69,45	-3,43

На підприємстві зменшення продуктивності праці викликало зменшення обсягу продажу на 354 тис. грн. Загальний вплив зміни чисельності працівників і продуктивності праці складає 366,5 тис. грн.

Таким чином, зменшення обсягу продажу відбувається за рахунок зменшення продуктивності праці. Це негативно характеризує роботу підприємства, зокрема рівень організації праці.

Про ефективність використання фонду робочого часу можливо судити з даних таблиці 2.4. Ефективний робочий час з розрахунку на одного працівника підприємства у 2000 року зменшився в порівнянні з 1999 роком на 3,43 дні, що свідчить про можливості (резерви) кращого використання персоналу підприємства. Позитивним є те, що на підприємстві не було нез’явлень на роботу з неповажних причин. Для визначення впливу втрат робочого часу на обсяг продаж, необхідно втрати робочих днів помножити на попередній середньоденний виробіток на одного працівника й на середньоспискову їх чисельність у 2000 році. На підприємстві обсяг продаж на 1999 рік склав 949 тис. грн. й попередня продуктивність праці на одного робітника складає 6,243 тис. грн.

Середньоденний виробіток на одного працівника складає:

949,0 : (72,88 · 155) = 0,08 тис. грн.

Ефективний робочий час в розрахунку на одного працівника в 2000 році зменшився в порівнянні з 1999 роком на 3,43 дня. Таким чином, за рахунок попередження втрат робочого часу обсяг продаж міг збільшитися в 2000 році на 41,16 тис. грн.

(3,43 · 0,08 · 150) = 41,16 тис. грн.

Для того, щоб визначити вплив всіх трудових факторів на обсяг продажу в 2000 році необхідно осяг виразити як добуток чотирьох показників: середньоспискової чисельності працівників, середньої кількості робочих днів в періоді, тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку (таблиця 2.5.). це дасть можливість за допомогою метода ланцюгових підставок розрахувати вплив всіх чотирьох факторів у 1999 році по обсягу продажу у 2000 році. Для цього необхідно попередньо розрахувати обсяг продаж, послідовно замінюючи величину одного фактора 1999 року на величину у 2000 році:

ОП₁ =152 ´ 72,88 ´ 8,1 ´ 10,58 = 949,0 тис. грн. (1999 р.)

ОП₂ =150 ´ 72,88 ´ 8,1 ´ 10,58 = 936,8 тис. грн.

ОП₃ =150 ´ 69,45 ´ 8,1 ´ 10,58 = 892,7 тис. грн.

ОП₄ =150 ´ 69,45 ´ 8,0 ´ 10,58 = 881,7 тис. грн.

ОП₅ =150 ´ 69,45 ´ 8,0 ´ 6,99 = 582,5 тис. грн. (2000 р.)

Таким чином, на обсяг продажу у 2000 році мали вплив наступні фактори:

Обсяг продаж, чисельність робітників й використання робочого часу за 1999 – 2000 р.р.

1.   Зменшення середньоспискової чисельності працівників:

Т₂ – Т₁ = 936,8 – 949,0 = -12,2 тис. грн.

2.   Зменшення кількості робочих днів, відпрацьованих одним робітником:

Т₃ – Т₂ = 892,7 – 936,8 = -44,1 тис. грн.

3.   Зменшення тривалості робочого дня одного працівника:

Т₄ – Т₃ = 881,7 – 892,7 = -11 тис. грн.

1.  Зменшення середньогодинного виробітку на одного робітника:

Т₅ – Т₄ = 582,5 – 881,7 = -292,2 тис. грн.

Загальний вплив факторів:

Т₅ – Т₁ = 582,5 – 949,0 = -366,5 тис. грн, або (-12,2) + (-44,1) + (-11) +

(-292,2) = -366,5 тис. грн.

Отже падіння обсягу продаж на підприємстві обумовлено негативним впливом всіх факторів, особливо зменшення продуктивної праці. Втрати обсягу продажу в результаті неефективного використання робочого часу склали 55,1 тис. грн. (44,1 + 11). Це невикористана підприємством можливість росту обсягів продаж, і таким чином, резерв зростання у майбутньому.

Для визначення залежності продуктивності праці від складу кадрів й використання робочого часу, а також для виявлення резервів її підвищення використовують такі показники: продуктивність праці в середньому на одного працівника, за весь період і в середньому за один день та годину роботи (таблиця 2.6.).

З таблиці видно, що фактична продуктивність праці в 1999 році на одного працівника складає 3883 гривень (62,20 до попереднього року), а на одного робітника – 3640 гривні (65,22% до попереднього року). Різниця між цими показниками залежить від питомої ваги робітників у складі всіх працюючих. Зменшення питомої ваги робітників в загальній чисельності працюючих в порівнянні з попереднім роком означає, що на 100 робітників припадає працівників підприємства менше, ніж у попередньому році. Адже, незначне зменшення цієї питомої ваги знизило загальний показник продуктивності праці на одного працівника на 37,80%. Рівень продуктивності праці в цілому по підприємству залежить від питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу в загальній кількості працюючих. Виміряти вплив цього фактору на зміну рівня продуктивності праці можливо по такій формулі:

, де

DПП – темп зміни продуктивності праці за рахунок зміни питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу, %;

А₀, А₁ – питома вага, цього персоналу відповідно за 1999 р., та 2000 рік, %.

На підприємстві вага адміністративно-управлінського персоналу у 2000 році збільшилась на 3,6% (таблиця 2.3). У зв’язку з цим показник продуктивності праці знизився проти 1999 року на 4,64%

або на 289,67 грн. ( 6243 · 4,64 : 100 = 289,67 грн. )

Рівень продуктивності праці в загальному ступені залежить від раціонального використання робочого часу. Продуктивність праці в розрахунку на одного працівника зменшилась у 2000 році в порівнянні з 1999 роком: за рік – на 37,8%; в середньому за квартал – на 34,7%; за день на 33,9%. Різниця між цими показниками продуктивності пояснюється тим, що кожен працівник в середньому відробив менше днів протягом року і менше годин протягом дня, ніж у 1999 році.

Таблиця 2.6

Показники продуктивності праці за 1999 – 2000 р.р. на ТОВ "Згар"

Зміна коефіцієнтів ефективності використання робочого часу і структури кадрів впливає на продуктивність праці одночасно. Тому розрахунок спільного впливу дає можливість більш докладно визначити важливість кожного фактору, підрахувати невикористані можливості (резерви) підвищення продуктивності праці. Математична взаємозалежність між продуктивністю праці і показниками використання трудових ресурсів можливо виразити формулою:

, де

П_Р – продуктивність праці одного працівника за квартал;

П_В – питома вага робітників підприємства, %;

Д_ср – середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником;

Р_ср – середня тривалість робочого дня, годин;

Ч_П – середньогодинна продуктивність одного робітника.

За допомогою цієї формули можна виміряти спільний вплив зміни використання робочого часу і структури кадрів на величину (рівень) продуктивності праці і темпи його росту.  Здійснимо розрахунки методом ланцюгових підстановок на підставі даних вищезгаданих таблиць:

Пр₁ = (11,2 · 72,88 · 8,1 · 94,56) : 100 ≈ 6243 (1999 рік)

Пр₂ = (10,7 · 72,88 · 8,1 · 94,56) : 100 ≈ 5973

Пр₃ = (10,7 · 69,45 · 8,1 · 94,56) : 100 ≈ 5692

Пр₄ = (10,7 · 69,45 · 8,0 · 94,56) : 100 ≈ 5621

Пр₅ = (10,7 · 69,45 · 8,0 · 65,53) : 100 ≈ 3883 (2000 рік)

Отже вплив:

-    структури кадрів:

Пр₂ – Пр₁ = 5973 – 6243 = -270

-    кількості відпрацьованих днів:

Пр₃ – Пр₂ = 5692 – 5973 = -281

-    тривалості робочого часу:

Пр₄ – Пр₃ = 5621 – 5692 = -71

-    середньогодинної продуктивності праці:

Пр₅ – Пр₄ = 3883 – 5621 = -1738

-    загальний вплив факторів:

Пр₅ – Пр₁ = 3883 – 6243 = -2360 або: (-270) + (-281) + (-71) + (-1738) = 2360

Таким чином, зменшення питомої ваги робітників і підвищення питомої ваги управлінського персоналу в 2000 році у порівнянні з попереднім роком призвело до зниження загальної продуктивності праці на 270 грн. Втрати робочого часу в середньому кожним працівником в звітному періоді призвели до зниження рівня продуктивності праці на 71 грн. Значний вплив на падіння загальної продуктивності здійснило також зниження середньогодинної продуктивності праці на 1738 грн. Загальний результат впливу всіх чотирьох факторів: 2360 грн., що співпадає з падінням рівня продуктивності праці у 2000 році в порівнянні з 1999 роком.

Похожие работы

Аналіз ефективності управління персоналом бази відпочинку "Чорноморка"

Скачать

103317

7

3

... з кадрами. Управління кадрами в рамках підприємства, будучи невід'ємною частиною його господарської політики, має стратегічний і оперативний аспекти [34]. 2. Аналіз стану та ефективності управління персоналом бази відпочинку «Чорноморка» в умовах раціонального використання трудових ресурсів 2.1 Характеристика організаційної структури та характеристика бази відпочинку «Чорноморка» База ві ...

Аналіз системи управління персоналом ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика"

Скачать

140817

0

0

... на увазі відправник, коли формулювалася його ідея. Якщо реакції на ідею не вимагається, процес обміну інформації на цьому може завершитися. РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА”   2.1 Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих ...

Концепція управління персоналом в комерційному банку АКБ "Приватбанк"

Скачать

169115

8

16

... інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових і інших рішень, необхідно правильно організувати збереження інформації з результатів атестації. Розділ 2. Аналіз діючої системи управління персоналом в комерційному банку АКБ “Приватбанк” 2.1 Загальна характеристика інфраструктури АКБ “Приватбанк” Заснований 1992 року, комерційний банк ПриватБанк є банком, що розвивається найбі ...

Методологія системи управління персоналом

Скачать

46037

9

12

... найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів. 1.2.1  Теоретичні та методологічні аспекти формування системного підходу до управління персоналом Управління персоналом – система взаємопов’язаних організаційно-економічних і соціальних заходів щодо створення умов для нормального функціонування, розвитку ...