Навигация
2. Ситуация на рынке труда.
Прежде всего, необходимо учитывать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.
3. Профессиональные и общественные объединения, в которые так или иначе вовлечены работники предприятия.
Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Среди внутренних факторов наиболее значимыми представляются следующие:
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.
2. Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
3. Условия труда.
Вот некоторые наиболее важные из характеристик работ, привлекающих или отталкивающих людей:
- степень требуемых физических и психических усилий,
- степень вредности работы для здоровья,
- месторасположение рабочих мест,
- продолжительность и структурированность работы,
- взаимодействие с другими людьми во время работы,
- степень свободы при решении задач,
- понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.
4. Качественные характеристики трудового коллектива.
Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
5. Стиль руководства.
Важно, чтобы независимо от того, какой стиль руководства предпочитается конкретным менеджером, достигались следующие цели в области работы с персоналом:
- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника,
- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы,
- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
2.5 Стратегии управления персоналом применимые к условиям кризисного предприятия
Стратегия деятельности предприятия показывает, чего надеются достигнуть главные руководители организации этой области в течение длительного периода времени. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации. Стратегия организации может быть описана по двум основным параметрам: длительность планирования и тип стратегии.
Под длительностью планирования в данном случае понимается уровень просматриваемых перспектив:
- стратегический (от трех до пяти лет);
- управленческий (один-три года);
- практический уровень оперативного управления (до одного года).
Тип стратегии задает основные варианты целей и способов деятельности организации:
- предпринимательская - поиск новых рынков и продуктов;
- динамического роста - расширение присутствия на рынке;
- прибыльности - максимизация прибыли за счет снижения затрат, сокращения вложений в развитие производства;
- ликвидационная - продажа с целью изменения профиля деятельности или прекращение работы предприятия.
С учетом глубины планирования и типа целей руководитель кризисного предприятия должен разрабатывать конкретные сценарии работы с персоналом, выбирать тот тип руководства, который наиболее эффективен с учетом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации.
3. Принципы и методы управления персоналом кризисного предприятия
3.1 Мобилизация кадрового потенциала кризисного предприятия
Процесс мобилизации кадрового потенциала кризисного предприятия на реализацию плана финансового оздоровления может быть представлен в виде последовательных основных фаз деятельности руководства предприятия:
1. фаза агитации - создание у персонала ощущения «стратегического дискомфорта», связанного с осознанием того факта, что личная судьба работников зависит от выживания фирмы, обусловлена радикальными изменениями в стратегии управления; формирование имиджа надежного и влиятельного лидера; установление двусторонних каналов организационных коммуникаций между антикризисным управляющим и коллективом предприятия;
2. фаза профессионального роста - создание условий для повышения квалификации персонала; формирование механизмов, поддерживающих процессы научения в организации; обеспечение высокого уровня мотивации к саморазвитию у работников кризисного предприятия; формулирование новой миссии предприятия и видение его будущего; использование в организационной коммуникации специальных языковых средств, символов и метафор для эффективного взаимопонимания и эмоциональной поддержки работников предприятия; освоение работниками предприятия механизмов рыночной экономики, предпринимательской культуры;
3. фаза интеграции - создание новых ролевых моделей, закрепляющих в культуре кризисного предприятия новые образцы деятельности и поведения; творческое развитие и совершенствование этих моделей на основе постоянного осмысления практики; выбор и реализация серии проектов, в которых успешно воплощаются перспективные идеи, позволяющие объединить усилия всех работников кризисного предприятия.
Похожие работы
... что недостаточно уделяют внимание в строительной организации использованию трудовых ресурсов, но используют их эффективно. 3. Разработка проекта мероприятий по комплексному управлению персоналом кризисного предприятия 3.1. Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры В современных условиях процесс реструктуризации промышленного предприятия становится объективной необходимостью, ...
... производства и реорганизацией предприятия; - снижение социально-психологической напряженности в коллективе; - обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобождаемых работников [2]. Методы управления персоналом в условиях кризиса на предприятии направлены на преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала. Рассмотрим наиболее распространенные методы работы с кадрами в режиме ...
м социальном объекте осуществляется организация труда-то ли на предприятии, производящем материальный продукт, то ли в больнице, то ли в учебно-воспитательном или учебном заведении. Принципы управления и вся его стратегия остаются идентичными – меняется лишь тактика руководства, обусловленная спецификой систем «человек–человек» или «человек–машина» и соответствующими целями их функционирования. ...
Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО "Чебаркульский молочный завод"
... предварительных и периодических медицинских осмотров в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболевания. Глава 3. Совершенствования на ОАО "Чебаркульский молочный завод" 3.1 Управление кадровым резервом руководителей предприятия как фактор стабильной работы трудового коллектива В настоящее время достижение стратегических целей организации ...
0 комментариев