Понятие и сущность кадровой политики
О стратегическом планировании управления кадрами в организации
Принципы подбора и расстановки персонала
Зарубежный опыт управления персоналом и его адаптация в условиях Казахстана
Руководство персоналом и мотивация труда. Оплата и стимулирование труда
Подходы к организации работ по управлению персоналом
Социально-экономическая политика: управление персоналом и ее влияние на эффективность деятельности предприятия
Экономика персонала как прикладная наука о виде деятельности, т.е. собственно практический менеджмент персонала
Навигация
О стратегическом планировании управления кадрами в организации
Управление персоналом в организации и его эффективность
91925
знаков
29
таблиц
0
изображений
1.2. О стратегическом планировании управления кадрами в организации.
В условиях формирования рыночных отношений при реализации реформ возникает проблема выработки такой хозяйственной политики и стратегии, которые позволяют предприятиям поддерживать конкурентоспособность, получать прибыль в обозримой перспективе. Это необходимая объективность – сознательно управлять изменениями на основе продуманных и обоснованных перспектив.
Нас заинтересовал стратегический план управления персоналом мебельной формы. Остановимся на нем. Итак, персонал любой организации должен рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Само понятие «стратегического управления» предполагает такое управление, которое опирается на человеческий потенциал, как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя. Осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, соответствующие изменения во внешней среде и позволяющие добиваться конкретных преимуществ, что в целом позволяет фирме и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.
Безусловно, положительным является тот факт, что руководство мебельной фирмы – заказчика ясно осознает, что для того, чтобы развиваться, преуспевать и сохранять здоровье фирмы, они должны оптимизировать отдачу от вложения любых ресурсов, будь-то финансовые ресурсы или человеческие. Когда предприятие действительно заботится о людях, ее общая философия, климат и тонус обязательно отражаются на ее деятельности.
Вообще стратегическое управление персоналом характеризуется динамичным подходом к трудовым ресурсам, которыми необходимо управлять.
Основными элементами стратегии управления персоналом нами были выделены на фирме:
- цель деятельности фирмы;
- система планирования;
- отношение высших управленческих кадров;
- организационная структура (служба управления персоналом здесь отсутствует);
- критерий эффективности системы управления персоналом (сюда мы отнесли низкую текучесть кадров, уровень мотивации, безопасность и здоровье и др.;
- ограничение на функционирование системы (временные, финансовые, материальные и др.);
- доступность и обоснованность используемой информации;
- образование управляющих всех уровней управления;
- взаимосвязь с внешней средой.
Следует отметить, что выделенные основные этапы стратегического подхода к управлению персоналом мебельной фирмы являются традиционными, классическими, т.е. характерными для стратегического планирования в целом.
Высшим руководством исследуемой компании была определена стратегия жизнестойкости (в теории она определяется как стратегия прибыльности). Характерным для нее является то, что в состоянии зрелости руководство рассматривает получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшей себя на казахстанском рынке мебельной продукции, освоенных технологий, возможности отлаженной сборке мебели на месте. Главная задача компании в данной ситуации – производить больше продукции и минимизировать затраты.
Анализ существующей системы управления персоналом «Usko-International» показал, что характерным для нее является бюрократический подход во всем: четкие процедуры, правила, ориентированные на регулярный и жесткий контроль, на устранение неопределенности, на работу принимаются только те специалисты, в компетентности которых руководство заинтересовано в данный момент, участие в управлении не является необходимым и не особенно поощряется. Проблемой при разработке вопросов стратегического управления персоналом явилось также нежелание и непонимание руководства компании представить картину реального финансового положения, без чего, на наш взгляд, невозможна разработка любой стратегии.
Известно, что главной миссией компании является насыщение рынка Казахстана высококачественной мебелью и удовлетворение потребности населения в ней. На построение единой кадровой политики здесь влияет учет внешних и внутренних факторов. К внешним факторам мы может отнести правительственное регулирование и законодательство, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы, месторасположение предприятия и др. Мебельная продукция на рынке республики представлена фирмами как «Октау», «ДЭСТУР», «ARAY», «STATUS & ENTER» и другими, т.е. на лицо достаточно насыщенный рынок мебельной продукции и высокая конкуренция. При анализе внутреннего состояния организации нами была изучены система управления и стиль работы, возможности производства, структура затрат, уровень задолженности, финансовые ресурсы, квалификация и образование рабочей силы, передвижение персонала; квалификация руководителей, имидж фирмы и т.д.
Все это позволило нам определить основные направления деятельности в системе управления персоналом, т.е. сформировать единую кадровую политику, в основе которой лежат:
- обеспечение равных возможностей эффективного труда;
- анализ рабочих мест;
- набор персонала;
- отбор кадров;
- оценка результативности труда;
- обучение и повышения квалификации персонала;
- планирование карьеры и перемещений по службе;
- оплата труда;
- назначение пособий и услуг;
- обеспечение трудовой дисциплины;
- трудовые отношения;
- обеспечение безопасных и здоровых условий труда;
- установление режима работы;
- оценка работников.
На этапе планирования нами были определены его основные причины, главными из которых явились необходимость контролировать свои расходы на кадровое обеспечение в условиях конкуренции и роста издержек, развитие фирмы, которое влечет за собой более высокие инвестиции и тем самым повышает стоимость рабочего места и необходимость использования сотрудников в соответствии с их опытом, возрастом, образованием.
Цель планирования кадров заключается в том, чтобы удостовериться, что все виды работ постоянно обеспечены кадрами и все служащие удовлетворены выполнимой работой и продвижением по службе, то есть обеспечены хорошие возможности развития.
Похожие работы
... чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через: — положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации. Работников, позволяет им скорректировать свое поведение на ...
... в течение года должен иметь возможность хотя бы один раз проходить курсы обучения и повышения квалификации с учётом специфики его работы.Основным элементом современной системы управления персоналом организации является его аттестация на предмет соответствия занимаемой должности.Проведение аттестации необходимо осуществлять каждые пять лет.Цель разработки системы аттестации – наиболее рациональное ...
... продукта, технологий, конкурентов, организационных структур; · умение управлять изменениями посредством внедрения новшеств, включая лучший опыт, стимулируя организационное развитие организации. Единая система управления персоналом может включать и фактически включает: отдел персонала (отдел кадров), менеджеров всех уровней и организации, представляющие наемных работников. 3. Документы ...
... члены высшего управления имеют определенный опыт в области производства, а большинство из них имеют еще несколько лет стажа работы в некоторых других областях — финансах, НИОКР, управлении персоналом и т.п. Менее инновационные организации технологического профиля обычно имеют более однородный состав высшего управления. Для них является типичным, когда высший уровень управления компании в целом и ...
0 комментариев