Навигация
История вознаграждений ОАО "Казанская теплосетевая компания"
31077
знаков
0
таблиц
0
изображений
1.4. История вознаграждений ОАО "Казанская теплосетевая компания"
Основная цель поощрительной сxемы в целом по предприятию — усиление персональной ответственности и личной заинтересованности персонала дирекции станции в достижении высоких коллективных результатов деятельности в целом по предприятию. При премировании руководителей станции следует учитывается ст. 145 ТК РФ.
Основная цель поощрительной сxемы за производственные результаты по показателям работы рабочих, специалистов и служащих структурных подразделений станции — увеличение эффективности работы структурных подразделений, цехов, участков в целом, отдельных рабочих, специалистов и служащих в соответствии с установленными задачами, целями, функциональными обязанностями этих структур, рабочих и специалистов.
Главной поощрительным вознаграждением на предприятии является премия за общие результаты работы по итогам за год работников предприятия (традиционно эту премию называют тринадцатой зарплатой).
Выплата производится за счет прибыли, полученной предприятием, с отнесением затрат на себестоимость.
Существует также премия за выполнение особо важных производственных заданий.
Это вознаграждение является дополнительным, единовременным, не подменяя и не отменяя других систем стимулирования. Выплата премии производится за счет различных источников фонда, образуемого из прибыли станции, фонда оплаты труда, или за счет средств специального назначения и целевых поступлений.
На предприятии предусмотрена система вознаграждений по специальным системам премирования (за внедрение и освоение новой техники, ввод в действие объектов, за экономию топливно-энергетических ресурсов и др.).
Премия выплачивается за счет фонда, образуемого из прибыли предприятия, или за счет средств специального назначения и целевых поступлений.
Размеры премий (так же, как размер вознаграждений и надбавок) на одного работника устанавливают руководители станции с учетом мнения выборного профсоюзного ОАО "Казанская теплосетевая компания", но не ниже, чем установлено в соответствующих случаях законодательными актами, с учетом имеющихся финансовых возможностей.
Все виды выплат — премии, вознаграждения, надбавки — учитываются при исчислении среднего заработка.
Некоторые особенности премирования работников и порядок премирования за производственные результаты приведены в приложении 1.
Вознаграждения рабочих, руководителей, специалистов и служащих по показателю получения планового объема чистой прибыли в целом по энергосистеме по итогам работы за год
Начисление и выплата вознаграждения по итогам работы за год производится после сдачи и утверждения годового отчета в целом по компании и подтверждения размера фактической чистой прибыли в целом по энергосистеме в объеме не менее предусмотренного планом.
Размер средств на премирование по итогам работы за год рассчитывается исходя из средней тарифной ставки (должностного оклада) и среднегодовой численности работников в целом по компании.
Величина средств на премирование по итогам работы за год распределяется между филиалами и Генеральной дирекцией пропорционально фактически выплаченной за год заработной плате.
Размер средств на премирование по итогам работы за год уменьшается при перерасходе средств на оплату труда по сравнению с установленным плановым объемом для филиала и Генеральной дирекции. Для филиалов, допустивших в текущем году убытки, величина средств на премирование по итогам работы за год может быть уменьшена на величину убытков.
Вознаграждения по итогам работы за год при выполнении планового размера чистой прибыли в целом по энергосистеме начисляется и выплачивается работнику при условии выполнения работником в течение данного года производственных заданий и отсутствия в течение данного года допущенных по его прямой вине:
· убытков, непроизводительных затрат;
· аварий, выпуска бракованной продукции;
· несчастных случаев на производстве.
Вознаграждение по итогам работы за год начисляется и выплачивается из средств на премирование филиала и генеральной дирекции пропорционально заработной плате работника с учетом увеличения (уменьшения) его индивидуального размера премирования при этом принимается в расчет сумма тарифных ставок или окладов работника за фактически отработанное время в отчетном году.
Работникам, уволенным по собственному желанию, премия по итогам работы за год начисляется за фактически отработанное время.
Разрешение на начисление и выплату премии по итогам работы за год по филиалам, в том числе директору, главному инженеру и главному бухгалтеру филиала, а также начисление и выплату премии по итогам работы за год работникам Генеральной дирекции оформляется одним приказом головной компании.
Вознаграждения по итогам работы за год выплачиваются работникам филиала на основании приказа директора.
Заключение
К факторам, влияющим на выбор карьеры относятся:
1) позиция старших членов семьи, товарищей, подруг, учителей, школьных педагогов;
2) личные профессиональные планы;
3) способности;
4) уровень притязаний на общественное признание;
5) информированность;
6) склонности.
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.
Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Кандидату же следует задавать вопросы, отвечающие его целям, формирующие ваши требования.
Список литературы
1. Еремина Е.В, Ретинская В.Н. «Управление персоналом». Учебно-методическое пособие для студентов специальности «Государственное и муниципальное управление» - Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007. – 86с.
2. Жданова Т.С. Управление персоналом. Учебное пособие — М.: Аллель-2000, 2005. — 164 с.
3. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
4. www.proforientator.ru
5. www.kadrovik.ru
Похожие работы
... »» постановлении Правительства РФ №1047 «Об организации переподготовки и повышении квалификации государственных служащих органов государственной власти». 3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ. Рассматривая вопрос об управлении карьерой государственных служащих нельзя обойти вниманием опыт зарубежных стран[17]. 3.1 Соединенные Штаты Америки. Начало современно гражданской службе на уровне федерации ...
... варьироваться. Неизменным остается только основное условие успеха в управленческой карьере - это согласование личных карьерных целей с целями организации. 4.3 Практическая рекомендация по управлению карьерой менеджеров В организациях с численностью сотрудников до 200 человек, целесообразно применять горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, (ротация кадров, ...
... службы состоит в координировании, консультационном обеспечении процесса управления карьерой, снижении степени субъективизма в принятии решений по должностным и другим продвижениям. Механизм управления карьерой на предприятии должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и ...
... экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хоатично и порой ошибочно. Данный тип развития карьеры характерен для 12% опрошенных государственных служащих.[25] 2.3 Основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России Субъектом управления карьерой на государственной гражданской службе выступает кадровая служба и ...
0 комментариев