Навигация
4. Чинники мотивації
Всі чинники, що впливають на спрямованість і енергійність дій працівників, можна розділити на три групи: зовнішні, внутрішні, соціально-страхові.
При використанні зовнішніх по відношенню до організації чинників мотивації працівник розглядається як продавець своєї праці, особисті інтереси якої лежать поза організацією: у сім'ї, в реалізації фізіологічних потреб і потреб (живлення, одяг, житло), в розвагах і задоволеннях, що отримуються в обмін за свою працю. Звичайно, це головне, ради чого людина приходить на роботу. Але тут закладено і головне протиріччя - працівника-організацію. Працівник спочатку зацікавлений віддати поменше, узяти більше. Організація ж через умови оплати, надбавок, преміювання і інших матеріальних еквівалентів витраченої праці, а також методів примусу, прагне направити інтереси працівника у бік інтересів організації.
До зовнішніх чинників мотивації можна віднести: стабільність роботи; комфортність і безпека умов роботи; контрактні умови; кар'єру, як спосіб поліпшення матеріального положення; розмір зарплати; розмір надбавок, премій; адміністративні покарання (зауваження, вимови і тому подібне); загрозу звільнення; розмір і умови штрафування.
Керівництво компанії постійно шукає баланс між інтересами організації і персоналу, оскільки головне протиріччя залишається - компанія дає більше лише тому, хто віддав більше їй. Неміцність, неповороткість, а інколи антиефективність такої мотивації добре відома. Наприклад, відрядна платня праці наводить до того, що якість продукції не цікавить працівника, і аби він працював якісно, потрібні додаткові умови і дії: платити лише за правильно зроблену роботу, віднімати за брак. Але навіть в цьому випадку протиріччя не усуваються.
Внутріфірмові чинники мотивації (чинники внутрішнього характеру по відношенню до організації) враховують, що робота - це частина життя будь-якого співробітника, що вона пов'язана з його емоціями і відчуттями, що працівник починає себе відчувати членом команди. (Команда - окремий випадок колективу, об'єднаного загальними цілями, інтересами, використовуючого взаимоподдержку, взаємозамінюваність і групові добровільні форми роботи). Дані чинники названі внутрішніми по відношенню до інтересів організації, оскільки вони пов'язані з мотивами життя, існування працівника усередині фірми. Його емоційно-психологічне сприйняття життя зміщується у бік трудової діяльності. І тут на перший план виходять такі чинники мотивації як: можливість самовираження; можливість роботи в команді; кар'єра як прагнення до лідерства; оцінка керівництва; оцінка (увага і захоплення) колег; отримання задоволення від роботи і її результатів; гордість за приналежність до даної організації.
В умовах ринкових стосунків, для яких характерна хвилеподібна зміна кон'юнктури ринку, конкурентна боротьба, гонка за утриманням частки ринку, вірогідність зміни профілю діяльності організації, друга група чинників мотивації стає особливо важливою.
Соціально-страхові чинники мотивації пов'язані з ситуаціями, коли працівник втрачає повністю або частково, тимчасово або постійно працездатність, або виникають зовнішні обставини, що впливають на його життя або умови життя. Хвороба або смерть близьких, Пожежі, стихійні лиха - у всіх цих випадках організація може узяти на себе витрати по певній компенсації втрат. Це: оплата лікарняних; страхування від нещасних випадків; розмір вихідної допомоги; пенсійне забезпечення; резервний стан (чекання роботи) і тому подібне
Якщо всі перераховані групи чинників погоджені з інтересами організації, тобто тривалість і якість роботи службовців, їх кваліфікація, старанність наводять до збільшення пенсій, посібників, страховок, то все це є сильними мотивами до поліпшення роботи службовців, особливо людей середнього віку.
При створенні і розвитку систем мотивації організації слід враховувати, що "швидкість" включення перерахованих груп чинників різна: найшвидше вступають в дію внешнефирменные чинники, значно повільніше "включаються" внутріфірмові чинники, пов'язані із створенням нової корпоративної культури, бо це вимагає зміни психології і менталітету працівників, створення атмосфери довіри до керівництва, до його компетентності. Для цього філософія і політика керівництва підприємства повинні базуватися на відмові від принципу пошуку винних, на викорінюванні страху і грубості з методів менеджменту, на розвитку гуманістичних цінностей менеджменту, заснованих на розумінні факту, що головна цінність організації - це добре виучений, ініціативний, творчо працюючий персонал.
На кожному етапі проектування системи мотивації необхідно передбачити зміну співвідношення між базисною зарплатою, визначуваною посадою працівника, його кваліфікацією і відповідальністю; надбавками, визначуваними якістю виконання роботи, що доручається, і премією за якість, визначуваної результатами роботи всього колективу над поліпшенням якості продукції і процесів.
У певні періоди розвитку організації дуже ефективні методи матеріального стимулювання, але воно може зруйнувати атмосферу командної роботи. Система мотивації має бути логічною і зрозумілою персоналу, інакше він її відкине.
Висновок
Підведемо підсумки у вигляді узагальнювальних виводів. Сьогодні неможливо ефективно управляти організацією, не добившись залученості всього персоналу, яка, у свою чергу недосяжна без мотивації.
Мотивація до якісної праці є одним з головних питань менеджменту для будь-якої організації. Особливо гостро ця проблема стоїть перед російськими компаніями, де персонал (за рідким виключенням) не залучений в процеси управління і поліпшення якості. Знання механізму мотивації дозволяє керівникові різноманітити форми визнання і оцінки праці працівників і ефективно їх використовувати в різних ситуаціях.
За останню сотню років світова наука виробила близько десяти теорій мотивації, відомих сьогодні кожному кваліфікованому менеджерові. Розрізняють змістовні і процесуальні теорії мотивації.
Теорії мотивації прагнуть визначити (ідентифікувати) ті потреби, які спонукали людей до дії, особливо при визначенні об'єму і вмісту роботи. Вони представлені в роботах Абрама Маслоу, Фредеріка Герцберга, Девіда Макклелланда.
Процесуальні теорії мотивації аналізують те, як саме людина розподіляє свої зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вигляд поведінки. Вони не оспорюють існування потреб, але вважають, що поведінка людей визначається не лише ними. Згідно процесуальним теоріям поведінка особи є також функцією його сприйняття і чекань, зв'язаних зданою ситуацією, і можливих наслідків вибраного ним типа поведінки. До цих моделей відносять теорію справедливості, модель Портера-Лоулер, теорію чекання.
Серед безлічі сучасних методів мотивації виділимо чотири основні: примус; винагорода; солідарність (ототожнення); пристосування.
Всі чинники, що впливають на спрямованість і енергійність дій працівників, можна розділити на три групи: зовнішні, внутрішні, соціально-страхові.
Література
1. Віханський О.С., Наумов А.І. Менеджмент, 3-е видавництво М.: Гардаріка, 1998.
2. Махорт Н. Проблема мотивації в трудовій діяльності. Управління персоналом 2002. № 7
3. Управління організацією: Підручник / Під ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатіна. М.: Инфра-м, 1998.
4. Управління персоналом організації: Підручник / Під ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-м. 1997.
5. Устінкин С.В., Лапідус В.А., Шуніна А.А. Основи менеджменту (Проблеми вдосконалення менеджменту в державних організаціях): Навчальний посібник. - Н. Новгород, 2000.
Похожие работы
... ії і цілого набору засобів спонукання підлеглих для досягнення найвищого рівня продуктивності. Протягом історії менеджменту сформувалися достатньо обґрунтовані теорії мотивації, покладені в основу прикладних механізмів мотивування працівників. Сучасні моделі мотивацій опираються на змістові та процесуальні теорії мотивації. Змістові теорії мотивації аналізують чинники, що впливають на мотивацію. ...
... ість і завзятість в здійсненні вибраної дії і досягненні його результатів. В даному випадку ми стикаємося з проблемою різноманіття впливів мотивації на спостережувану поведінку і його результати. 2. Теорії мотивації У загальному випадку мотивація - це процес спонуки до праці. Будь-який керівник, якщо він хоче добитися ефективної діяльності своїх підлеглих, повинен не забувати про наявність ...
... систем мотивації праці, необхідно приділити увагу модернізації виробничих процесів. Та застосуванню новітніх технологій. Розділ 3. Шляхи підвищення ефективності застосування сучасних систем мотивації персоналу 3.1 Удосконалення систем мотивації в підприємстві та шляхи застосування найефективніших систем мотивації Основна категорія працівників ресторанного господарства – кухарі, офіціанти, ...
... і відношення в класі виникають на основі другорядних, часто педагогічне небезпечних форм спілкування. Отже оптимальна організація педагогічного спілкування в навчальному процесі - актуальна проблема сучасної школи. За визначенням О.О. Леонтьєва "... оптимальне педагогічне спілкування - це таке спілкування вчителя із школярами в процесі навчання, яке створює найкращі умови для розвитку мотивації ...
0 комментариев