4. Увязка оперативных и стратегических целей предприятия через систему премирования.
5. Сочетание коллективной и личной ответственности за конкретные результаты.
Премирование вводится в целях стимулирования работников предприятия на выполнение стоящих перед ними задач.
Выполнение показателей учитывается нарастающим итогом с начала года. Премия выплачивается ежемесячно в размере 40% оклада (тарифа) при выполнении обязательных условий премирования.
Показатели и условия премирования служащих. В каждом подразделении можно установить показатели и размер премирования дифференцированно по каждой профессии в зависимости от квалификации, сложности и важности выполняемых работ. Рекомендуемая система критериев оценки производственной деятельности работника при установлении надбавок:
- образование (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, практик);
- степень соответствия занимаемой должности;
- стаж работы по специальности;
- уровень профессиональных знаний;
- знание специфики предприятия;
- навыки общения и уровень этичности;
- самостоятельность в работе;
- своевременность выполнения заданий;
- наличие административных взысканий;
- качество выполнения работ;
- проявление творчества в работе;
- способность к решению проблем и задач;
- организованность, целеустремленность;
- проявление инициативы;
- способность доводить дело до конца;
- интенсивность труда;
- ответственность и надежность в сложных ситуациях;
- готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому;
- эффективность применения специальных знаний;
- умение работать на компьютере.
По каждому критерию работнику выставляются оценки (баллы) от 1 до 5. Максимально можно набрать 100 баллов. На основе общей суммы баллов определяется размер надбавки к окладу. Для этого предлагается еще одна шкала размеров надбавки работникам (см. табл. 4).
Таблица 4. Размеры надбавок работникам
| Сумма баллов по результату аттестации | Размер надбавки к окладу, % |
| 1 | 2 |
| 0 – 59 | - |
| 60 – 65 | 10 |
| 66 – 70 | 20 |
| 71 – 75 | 30 |
| 76 – 80 | 40 |
| 81 – 90 | 50 |
| 91 – 100 | 60 |
Кроме основных показателей и условий премирования устанавливаются дополнительные условия, при невыполнении которых премия снижается до 40%:
- нарушение правил техники безопасности;
- нарушения, в формировании и применении цен и тарифов;
- невыполнение приказов Министерства и других вышестоящих органов;
- нарушение сроков представления статистической отчетности.
Непременным условием эффективности механизма премирования является контроль исполнения показателей премирования.
На первом этапе осуществляется промежуточный или субъективный контроль. Каждое структурное подразделение в конце месяца составляет отчет о выполнении показателей премирования. Таким образом, происходит субъективная оценка деятельности каждой структурной единицы.
На втором этапе – комплексный или объективный контроль. Чтобы устранить элемент субъективности, сводная информация (отчет) идет дальше по цепочке взаимосвязей данного структурного подразделения с другими структурами, которые могут предъявить претензии к данному цеху, отделу, службе. Тем самым устраняется субъективный фактор в оценке информации о выполнении показателей премирования.
На третьем этапе – стратегический или целевой контроль. Выплата премий связана и с элементом стратегического планирования, в частности, с выполнением функциональных целевых Программ и с другими документами, поставленными на контроль.
В настоящее время на ПРУП «МЗКТ», окончательный размер премии которой к должностному окладу корректируется в зависимости от суммарного уровня дефектности в автотехнике. Норматив утверждается генеральным директором ежеквартально.
Таблица 5. Корректировка оклада
| Разница между фактическим и нормативным уровнем дефектности автомобильной техники | Коэффициент корректировки премии |
| 1 | 2 |
| 0 | 1,0 |
| От 0,11 до 0,24 включительно | 0,9 |
| От 0,24 до 0,3 включительно | 0,8 |
| От 0,3 до 0,5 включительно | 0,7 |
| От 0,5 до 0,65 включительно | 0,6 |
| Свыше 0,65 | 0,5 |
Однако предлагаю внести следующие изменения в действующую систему, так как считаю, что увеличение коэффициентов корректировки премии повлечет за собой более тщательный контроль за качеством производимой автотехники ПРУП «МЗКТ». Следовательно, сократится процент брака, в результате ненадлежащего контроля со стороны служащих.
Таблица 6. Предложенная корректировка оклада
| Разница между фактическим и нормативным уровнем дефектности по автомобильной технике | Коэффициент корректировки премии |
| 1 | 2 |
| 0 | 1,5 |
| От 0,11 до 0,24 включительно | 1,0 |
| От 0,24 до 0,3 включительно | 0,9 |
| От 0,3 до 0,5 включительно | 0,8 |
| От 0,5 до 0,65 включительно | 0,7 |
| Свыше 0,65 | 0,6 |
Совершенствование премиальной системы положительно влияет на деловой дух работников, что создает прекрасные для увеличения основных экономических показателей работы предприятия.
В результате применения усовершенствованной системы премирования на предприятии выручка от реализации по экспертным оценкам возрастет на 4%. По мнению экспертов, фонд заработной платы с учетом премий возрастет приблизительно 3%. Брак за счет стимулирования работников предприятия сократится на 5%.
Литература
1. Отчет о результатах деятельности предприятия ПРУП «МЗКТ» 2006-2008
2. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. - Минск: ООО «Новое знание», 2001.
... регулируется через обратные связи, посредством качества выпускаемых товаров, выполняя функцию согласования между потребителями и производителями. Методы управленческих воздействий на повышение качества труда через оптимизацию его условий По результатом оценки условий труда работников ПРУП «МЗКТ» установлено, что на организм работников предприятия оказывают значительное воздействие санитарно ...
0 комментариев