Исследование системы найма и отбора в ОАО «Сибирьтелеком»

2.3 Исследование системы найма и отбора в ОАО «Сибирьтелеком»

Как и любая организация, Общество сталкивается время от времени с такой проблемой как потребность в кадрах. Под потребностью в кадрах понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который организация приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.

Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается юрисконсульт. Именно он и ответил на вопросы интервью автора, на основании ответов на которые и был проведен анализ отбора и приема персонала на ОАО «Сибирьтелеком». Список вопросов, заданных в интервью, выглядит следующим образом:

1.         Каким образом вы составляете объявление о приеме на работу, из каких блоков оно состоит, какую информацию содержит?

2.         Каковы этапы процедуры отбора персонала при приеме на работу?

3.         Каковы принципы отбора кадров?

4.         Как проводится собеседование, каковы его функции, кто проводит собеседование, какие цели ставятся перед теми, кто проводит собеседование, что выявляется в ходе собеседования, каковы причины отказа при приеме на работу, кто принимает решение о приеме кандидата на работу?

 При выполнении своей работы юрисконсульт руководствуется следующей литературой:

-          штатное расписание (Т-3);

-          положение об оплате труда (положение 1);

-          правила внутреннего трудового распорядка (правила ВТР);

-          график отпусков (Т-7);

-          график сменности;

-          положение о структурном подразделении;

-          должностная инструкция;

-          регистрационная книга;

-          трудовой договор;

-          документы личного дела, а также другие документы;

-          основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.

Процедура отбора кадров в ОАО «Сибирьтелеком» состоит из нескольких этапов:

1. Составление и подача объявления – объявление о наличии вакантной должности составляется юрисконсультом и затем подается в печатные издания, на радио и телевидение. Текст объявления включает следующие блоки:

1)        должность;

2)        обязанности;

3)        требования:

-           обязательные;

-           желательные;

4)         условия труда.

2.Собеседование по телефону – на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов, после которого остается примерно 30-40% от числа откликнувшихся. Образец (вариант) бланка телефонного интервью выглядит следующим образом (табл. 2):

Таблица 2

Бланк телефонного интервью

Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают придти заполнить анкету-резюме.

3. Заполнение анкеты-резюме – на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности. Образец анкеты-резюме представлен в приложении 3.

4. Собеседование с юрисконсультом, который затем выдает свое решение руководителю организации;

5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с юрисконсультом принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

Далее кандидат на должность заполняет заявление о приеме на работу, оформляет в отделе кадров трудовой договор на основе следующих документов:

1)         паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2)         трудовая книжка;

3)         документ об образовании;

4)         страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

5)         документы воинского учета;

6)         ИНН;

7)         направление о пройденном медицинском осмотре.

Принятый на работу сотрудник ознакамливается с положением о порядке найма персонала и предоставленной ему должностной инструкцией, а юрисконсульт знакомит работника с персоналом предприятия, с которым ему предстоит работать. На нового работника сразу заводят личную карточку, которая содержит следующие сведения:

1.         Общие сведения: ФИО, дата и место рождения, гражданство, знание иностранного языка, образование, специальность по диплому, профессия, стаж работы (общий, непрерывный, дающий право на надбавку за выслугу лет, дающий право на другие льготы и др.), семейное положение, состав семьи с указанием года рождения каждого члена семьи, данные паспорта, домашний адрес, телефон.

2.         Сведения о воинском учете, которые заполняются на основании военного билета.

3.         Прием на работу, переводы на другую работу – в данном разделе указываются сведения о том, где, кем и когда работал претендент на вакансию, его оклад на занимаемой должности, а также куда и в связи с чем он был переведен на другое место работы.

4.         Аттестация – дата, решение комиссии, дата и номер документа, основание.

5.         Повышение квалификации – дата, вид повышения квалификации, наименование образовательного учреждения, свидетельство, дата и номер.

6.         Профессиональная переподготовка – дата, специальность, документ, основание.

7.         Поощрения и награды – наименование награды, документ.

8.         Отпуск – за какой период, основание, количество рабочих дней основного отпуска, дополнительный отпуск, дата начала основного и дополнительного отпуска, дата окончания основного и дополнительного отпуска.

9.         Социальные льготы, на которые работник имеет право в соответствии с законодательством.

10.      Дополнительные сведения – этот раздел заполняется для полноты учета сведений о сотрудниках, обучающихся в учебных заведениях, учета работающих инвалидов и т.д.

11.      Основание увольнения – дата увольнения, приказ.

Юрисконсульт осуществляет контроль над организацией и проведением внутрифирменной подготовкой кадров.

Значимость правильного решения проблемы найма на работу связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая проблему отбора, в первую очередь ОАО «Сибирьтелеком» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:

1)         заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность);

2)         биография (процесс становления, детали личности);

3)         личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);

4)         диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации);

5)         трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);

6)         рекомендации (профпригодность);

7)         разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);

8)         пробная работа (умения и навыки в работе).

При отборе кадров Общество руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека, и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

При наборе извне в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в Общество, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования в ОАО «Сибирьтелеком» состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у линейного руководителя возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

-          информирование кандидатов о деятельности Общества и объяснение им преимуществ работы в ней;

-          реалистичное описание работы;

-          выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

-          прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей (это бывает уместно);

-          предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

Юрисконсульт отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом и не старается встретиться со слишком большим количеством кандидатов в один день, т.к. проведение собеседования – достаточно утомительное занятие, и встреча в один день с более чем с шестью кандидатами может означать, что он не сумеет их всех справедливо оценить.

При проведении собеседования юрисконсульт составляет определенный план собеседования. Он же готовит вопросы, которые необходимо будет задать кандидату во время собеседования. Основные вопросы к кандидату он формулирует заранее. Форма допроса здесь неприемлема, в то же время необходимо уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от юрисконсульта. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. От юрисконсульта зависит не только оценка соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Сегодня необходимо уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом интервью должна стать определенная информация о кандидате. Юрисконсультом выявляются:

-          сильные и слабые стороны кандидата;

-          профессиональный опыт, навыки и знания;

-          готовность к обучению, ориентация на развитие;

-          готовность к сотрудничеству;

-          мотивация, трудовые ценности;

-          инициативность, готовность брать на себя ответственность;

-          ориентация на достижения;

-          уровень самооценки, уровень притязаний.

Иногда в Обществе практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью с юрисконсультом либо в другое назначенное время. Целесообразность такой встречи определяет юрисконсульт, руководствуясь установленной в компании процедурой отбора. В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.

В основном в Обществе отбирают по следующим критериям:

-          отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;

-          практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в ОАО «Сибирьтелеком» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

1.         Плохое личное впечатление.

2.         Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).

3.         Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).

4.         Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).

5.         Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).

6.         Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается).

7.         Избегает участия в деятельности.

8.         Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше).

9.         Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).

10.      Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).

11.      Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).

12.      Недостаточно тактичен.

13.      Недостаточно зрел.

14.      Недостаточно воспитан (дурные манеры).

15.      Недостаточное социальное понимание.

16.      Есть приметы неприязни к обучению.

17.      Избегает смотреть в глаза интервьюеру.

18.      Вялое рукопожатие.

19.      Нерешителен.

20.      Неряшливо заполненное заявление о приеме.

21.      Опоздал на интервью без уважительной причины.

По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок, то его принимают на работу, при этом подписывается Трудовой договор.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАЙМА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОАО «СИБИРЬТЕЛЕКОМ»

3.1 Разработка инструмента для проведения социологического исследования

Чтобы выделить положительные и отрицательные черты при проведении найма и отбора персонала в ОАО «Сибирьтелеком», а также дать правильные рекомендации, было проведено социологическое исследование. В качестве инструмента этого исследования автор использовал составленную им анкету, которую заполнили 50 работников (63%) Общества. Из них оказались 25 рабочих, 5 специалистов, 2 руководителя и 18 других служащих (приложение 2). Образец анкеты, как инструмент социологического исследования, включает такие блоки вопросов, как «Общие», «Прием на работу», «Условия труда», «Отношения между служащими» и «Мотивация персонала» (Приложение 4)

На основании данных ими ответов и был проведен анализ системы найма и отбора персонала, а также даны определенные рекомендации.

Похожие работы

Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала на примере Городского Узла Телекоммуникаций

Скачать

163158

11

9

... снижает потребность работников с низкой квалификацией, необходимы специалисты с более высокой квалификацией. Кроме того, в Городском узле телекоммуникаций разработаны и действуют шкала премирования работников. Это позволяет материально стимулировать и совершенствовать инициативу персонала, направленную на достижение высоких результатов работы. Таблица 10 - Шкала премий по должностным группам ...

Формирование и реализация государственной политики

Скачать

139773

2

0

... их по значимости, требуется построение древа целей государственного управления. Цели государственного управления формируются исходя из целей государства, преследующих реализацию его общественных функций. Основной стратегической целью, стержнем государственной политики, стволом, от которого, как ветви, идут все остальные цели государственного управления, выступает обозначенная в начале главы ...

Маркетинг в автотранспорте

Скачать

100049

7

1

... маршрута 13,7 км. γ=4,10/4,20=0,98 tпв=4,10·0,98·7,6/60=0,52(%), Время оборота автомобиля составило 1,19 ч. Vэ=13,7/0,52+1,19=8,00, Выработка автомобиля в тоннах составила 4,10 тонны. 3.6. Формирование программы маркетинга. Наряду с разработкой маркетинговых планов разрабатываются специальные программы. Они обычно направлены на решение отдельных комплексных проблем. Для АТП ...