Комплексная расценка равна сумме расценок, установленных на выполнение работ, тарифицируемых разными разрядами

1. Комплексная расценка равна сумме расценок, установленных на выполнение работ, тарифицируемых разными разрядами.

Р_бр = УТ_с Ч ТР,

где: Р_бр – комплексная или бригадная расценка на единицу конечной продукции, руб.;

Т_с – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ;

ТР – трудоемкость работ по каждому разряду работы.

 

Пример:

На сборку бригадо-комплекта по действующим нормам установлено: 8 нормо-часов по VI разряду, 10 нормо-часов по V разряду, 14 – по IV, 12 нормо-часов по III разряду.

Тарифная ставка VI разряда – 20 руб.; V – 18 руб.; IV – 16 руб.; III – 14 руб.

Комплексная расценка будет равна 732 руб.

Р_бр = 20 Ч 8 + 18 Ч 10 + 16 Ч 14 + 14 Ч 12 = 732 руб.

2. При обслуживании сложных агрегатов рабочими, имеющими различный уровень квалификации, комплексная расценка определяется путем деления суммы тарифных ставок членов бригады на общую норму выработки.

Приложение 10.

Лист 2.

где: Т_с – сумма тарифных ставок всех членов бригады;

Н_выр.бр. – норма выработки на агрегат.

Пример:

Агрегат обслуживает бригада рабочих из 5 человек, в том числе рабочий VI разряда с дневной тарифной ставкой 160 руб., 2 рабочих V разряда с дневной ставкой 144 руб., 2 рабочих IV разряда с дневной тарифной ставкой 126 руб. Норма выработки агрегата составляет 70 единиц продукции в смену. Комплексная расценка в этом случае составит 10 руб. на единицу продукции.

 

 

Общий сдельный заработок бригады равен произведению сдельной расценки на единицу продукции и количества произведенной бригадой продукции.

З_сд.бр. = Р_бр Ч Q_б,

где: З_сд.бр.– сдельный заработок бригады;

Q_б – фактическое количество произведенной бригадой продукции.

Пример:

Сдельная расценка на единицу продукции составляет 10 руб. За месяц бригада произвела 3100 единиц. Сдельный заработок бригады составит:

З_сд.бр. = 3100 Ч 10 = 31000 руб.

Приложение 11.

Лист 1.

Способ расчета заработной платы

по «бестарифной» системе оплаты труда[39]

Заработная плата работника по «бестарифной» системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

где: ЗП_i – заработная плата i-го работника;

ФОТ_к – фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива (предприятия, участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях единицы, баллах и других условных единицах измерения);

КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности заоцениваемый период;

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Пример:

Коллективу структурного подразделения по результатам месячной деятельности начислен ФОТ в размере 251790,0 руб. Как эта сумма может быть распределена между 30 работниками данного структурного подразделения, показано в таблице 4.

Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником, путем перемножения квалификационного уровня,

Приложение 11.

Лист 2.

отработанных за месяц часов и коэффициента трудового участия. Затем

определяется стоимость одного балла делением ФОТ на сумму баллов всех работников (251790 : 15260 = 16,5). И, наконец, рассчитывается заработок каждого работника путем перемножения стоимости одного балла на количество начисленных баллов. В этом случае заработная плата Иванова составит:

 

Аналогичный расчет делается по каждому работнику.

Таблица 4

Распределение коллективного ФОТ между работниками структурного подразделения по «бестарифной» системе[40]

№ п/п	Фамилия	Квалифи- кационный уровень	Отрабо- танные часы	КТУ	Количество баллов (гр. 2Ч3Ч4)	Фактический заработок (руб.)
	1	2	3	4	5	6
1 2 … 30	Иванов Петров … Сидоров	1,3 1,7 … 3,5	160 168 … 160	1,1 0,9 … 1,0	228,8 257,04 … 560,0	3775,2 4241,16 … 9240,0
Итого					15260,0	251790

Приложение 12.

Определение квалификационного уровня работника[41]

Формула расчета ККУ i-го работника:

где: КСР_j – коэффициент сложности работ (определяется как средневзвешенная величина путем деления месячных тарифных ставок по разрядам выполненной работником в базисном периоде работы на тарифную ставку 1-го разряда);

КИТ_j – коэффициент интенсивности труда (устанавливается с учетом фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания);

КУТ_j – коэффициент условий труда (определяется в виде процентной надбавки к коэффициенту сложности работ за вредные и опасные условия труда по результатам аттестации рабочих мест и за работу в ночное время);

КОР_z– коэффициент, характеризующий уровень образования работника (вводится повышающий коэффициент, если уровень образования работника превышает требования рабочего места);

КЗР_z – коэффициент, характеризующий производственный опыт и знания работника (определяется экспертом по стажу работы сотрудника и уровню его профессионального мастерства).

Приложение 13.

Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней и способ расчета заработной платы на предприятиях, применяющих «бестарифную» систему оплаты труда[42]

 

Таблица 5

Вариант построения сетки соотношений в оплате труда работников различных квалификационных уровней[43]

Квалификационные группы работников	Квалификационные уровни
	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII	IX
	Вилки соотношений в оплате труда
	1,0-2,0	1,5-2,5	2,0-3,0	2,5-3,5	3,0-4,0	3,5-4,5	4,0-5,0	4,5-5,5	5,0-6,0
Среднее значение коэффициента в интервале	1,5	2,0	2,5	3,0	3,5	4,0	4,5	5,0	5,5
Рабочие Служащие Техники Специалисты всех направлений Руководители структурных подразделений Руководители предприятий и их заместители	Ч	Ч Ч Ч Ч	Ч Ч Ч Ч	Ч Ч Ч Ч	Ч Ч	Ч Ч	Ч Ч Ч	Ч Ч Ч	Ч

На предприятиях, применяющих «бестарифную» систему оплаты, заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:

где: ЗП_i– размер заработной платы i-го работника;

К_i – коэффициент, показывающий во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

– сумма значений Кi для всех работников предприятия.

Приложение 14.

Пример организации оплаты труда

в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы[44]

 

Сущность паевой системы можно охарактеризовать на примере организации оплаты труда в ремонто-строительном управлении ГУВД г. Москвы. В этом управлении фонд оплаты труда, начисленный по результатам деятельности коллектива, распределяется по установленному каждому работнику коэффициенту трудовой стоимости. Коэффициент определяется путем деления заработной платы каждого работника за последние 3-6 месяцев на отработанные дни. Полученная величина с учетом деловых качеств и трудовой дисциплины работника могла быть скорректирована.

Таким образом, коэффициент стоимости труда, умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда. В соответствии с утвержденным положением коэффициент стоимости труда устанавливался раз в год по итогам аттестации работника. Однако в отдельных случаях при необходимости он мог быть пересмотрен и в течение года.

Например, заработок работника за 6 месяцев, предшествующих внедрению данной системы, составил 40 тыс. руб. при 125 отработанных днях. Коэффициент стоимости труда данного работника за один день составит 320 (40000 : 125). Структурному подразделению, в котором работают 20 человек, по результатам работы за месяц начислен фонд оплаты труда в размере 120 тыс. руб. Все работники данного структурного подразделения заработали за месяц 12500 коэффициенто-дней. Тогда заработок конкретного работника, отработавшего в данном месяце 20 дней, составит 6144 руб. (120000 : 125000 Ч 320 Ч 20).

Приложение 15.

Лист 1.

Пример организации оплаты труда в МТНК «Микрохирургия глаза» [45]

 

Другой вариант паевой системы оплаты труда может быть рассмотрен на примере МТНК «Микрохирургия глаза».

В основе паевой системы МНТК лежит шкала социальной справедливости, в соответствии с которой по каждой должности установлены коэффициенты, определяющие пай каждого работника в коллективном заработке.

Таблица 6

Шкала социальной справедливости[46]

Наименование должности	Коэффициент
Руководитель предприятия (генеральный директор) Заместитель генерального директора Руководители отделов Врачи Медсестры Санитарки	4,5 4,0 3,5 3,0 2,0 1,0

 

Работнику, имеющему минимальный размер оплаты труда, установлен коэффициент, равный единице. Максимальный коэффициент в размере 4,5 имеет генеральный директор.

Фонд оплаты труда каждой бригады, в которые сгруппированы все работники МНТК, формируется по нормативу от объема выполненных работ. Норматив, установленный в виде процента, характеризует вклад каждой бригады в общий объем лечебной работы.

Начисленный бригаде фонд оплаты труда распределяется между ее членами в соответствии с индивидуальным коэффициентом и отработанным временем. Основным требованием начисления заработной

платы работнику является выполнение работы в полном объеме, с высоким

Приложение 15.

Лист 2.

качеством и в установленные сроки. Кроме того, не должно быть нарушений трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима. Если эти условия не соблюдаются, заработная плата конкретного работника может быть понижена по решению коллектива бригады с обоснованием причины и размера снижения заработка.

Коллектив бригады может использовать часть своего фонда оплаты труда для премирования сотрудников других подразделений, если они своим трудом содействовали качественному выполнению плановых объемов работ. При наличии претензий к той или иной бригаде со стороны смежников, либо со стороны лечебного контроля виновным работникам может быть снижена заработная плата. Полученная за счет этого экономия заработной платы поступает в головной фонд оплаты труда.

Приложение 16.

Пример расчета комиссионного вознаграждения[47]

В должностные обязанности работника отдела продаж входит реализация пылесосов различных моделей. Норматив, по которому рассчитывается размер вознаграждения, установлен в размере 0,8% от объема реализации. За месяц предприятие реализовало продукции по договорам, заключенным работником, на сумму 500000 руб. Комиссионное вознаграждение сотрудника составит в этом случае 4000 руб. (0,8 Ч 500000 : 100).

Приложение 17.

Пример расчета размера должностного оклада специалиста

при системе «плавающих» окладов[48]

 

Пусть размер окладов ставится в зависимость от темпов снижения (увеличения) себестоимости выпускаемой продукции в производственном цехе при условии выполнении плана по ее ассортименту. Базовый оклад установлен специалисту по результатам аттестации в размере 8000 руб. За каждую 0,1 снижения (увеличения) себестоимости продукции оклад увеличивается (уменьшается) на 2,0%. По итогам месяца план по ассортименту продукции выполнен на 100%, а себестоимость снижена на 0,7%. Тогда новый оклад специалиста составит 9120 руб. (0,7 : 0,1 Ч 2 Ч 800 : 100 + 8000).

Вместо показателя себестоимости может использоваться другой показатель, например, производительность труда либо другой показатель в зависимости от задач, решаемых структурным подразделением.

Резюме

 

В данной курсовой работе рассмотрен комплекс взаимосвязанных вопросов, раскрывающих основные теоретические проблемы и отражающих наиболее принципиальные практические аспекты одного из основных разделов экономики труда – оплаты труда в организации.

В работе приведена характеристика основных форм и систем оплаты труда, определяется место оплаты труда в системе управления персоналом, а также даются обоснования необходимости создания и совершенствования систем заработной платы в современных организациях.

[1] Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – С. 115.

[2] Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. – 2005. - № 17. – С. 57.

[3] Бойков, В. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния нашей экономики / В. Бойков // Государственная служба. – 2005. - № 4. – С. 17-19.

[4] Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом. – 2004. - № 14. – С. 37-38.

[5] Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – С. 191.

[6] Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – С. 95.

[7] Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. – С. 115-118.

[8] Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. – 2005. - № 5. – С. 39.

[9] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 97-100.

[10] Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. –  С. 211.

[11] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 103-108.

[12] Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – С. 99-101.

[13] Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак, 2004. – С. 121-124.

[14] Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2005. - № 19. – С. 29.

[15] Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – С. 98-99.

[16] Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. – М.: Финстатинформ, 1999. – С. 121.

[17] Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – С. 108-112.

[18] Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2005. - № 19. – С. 31.

[19] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 111-113.

[20] Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2005. - № 19. – С. 29.

[21] Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского университета. – 2005. - № 5. – С. 45.

[22] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 115.

[23] Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – С. 223.

[24] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 116-119.

[25] Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. – 2005. - № 19. – С. 31.

[26] Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. – С. 115-116.

[27] Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. – С. 118.

[28] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 97-98.

[29] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 99.

[30] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 100.

[31] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 104.

[32] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 105-106.

[33] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 108.

[34] Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – С. 100-102.

[35] Яковлев Р. А. Указ. соч. – С. 100.

[36] Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – С. 101.

[37] Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – С. 102.

[38] Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – С. 104-105.

[39] Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак, 2004. – С. 122-123.

[40] Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак, 2004. – С. 123.

[41] Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. – Нн.: Юнипак, 2004. – С. 124.

[42] Климова, М. А. Заработная плата. Практическое руководство / М. А. Климова. – М.: «Налоговый вестник», 2002. – С. 99.

[43] Климова М. А. Указ. соч. – С. 99.

[44] Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – С. 108-109.

[45] Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – С. 109-112.

[46] Яковлев Р. А. Указ. соч. – С. 110.

[47] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 113.

[48] Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. – М.: Издательство «МИК», 2003. – С. 115.