Анализ системы управления персоналом на ООО «Акбар»

2 Анализ системы управления персоналом на ООО «Акбар»

  2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Акбар»

ООО «Акбар» является юридическим лицом, имеющим субсчет в учреждении банка, отдельный баланс, печать и штампы с обозначением своего наименования и принадлежности к предприятию учредителю.

Источниками формирования имущества ООО«Акбар» являются:

- имущество, закрепленное за предприятием на праве хозяйственного ведения;

- доходы, полученные от осуществления хозяйственной деятельности;

- иные источники, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

ООО «Акбар» создан с целью осуществления деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения экономических интересов работников и интересов учредителя.

ООО «Акбар» осуществляет виды деятельности отраженные в Уставе учредителя и определенные в соответствии с общегосударственным классификатором видов экономической деятельности.

Стратегия развития ООО «Акбар» направлена на выход из экономической депрессии и создание условий для динамического развития производства, переход на самоокупаемость и самофинансирование.

Основным направлением должно стать сбалансированное пропорциональное развитие молочно-мясного скотоводства, свиноводства, зернового и кормового производства. Производственную деятельность необходимо строить на новых и передовых технологиях, росте урожайности возделываемых культур и продуктивности сельскохозяйственных животных.

Выбор молочно-мясного скотоводства, свиноводства с развитием зернового и кормового производства объясняется налаженным производственным процессом, наличием опыта и возможными перспективами отрасли.

Выполнение поставленных перед сельскохозяйственным предприятием задач в нынешних условиях невозможно без высокого уровня механизации всех технологических процессов. В то же время изношенность материально-технической базы остается высокой.

Таким образом, целесообразными являются следующие стратегические направления развития ООО «Акбар».

Рост продуктивности сельскохозяйственных животных за счет качества и необходимого количества кормов, сбалансированности рационов, улучшения условий содержания скота, оптимизации структуры и улучшения состава стада.

Общеизвестно, что основную долю выручки и прибыли с\х предприятие

получает от реализации продукции животноводства и, в первую очередь, от производства и реализации молока. Рентабельность в этом направлении достигается при численности коров дойного стада свыше 600 голов.

Крупно товарное и рентабельное товарное производство молока является тем «локомотивом», который способен вытащить все сельскохозяйственное производство филиала на рельсы устойчивого и эффективного развития.

К 2012 году уровень рентабельности животноводческого производства должен составлять свыше 40 процентов (суммарно: производство – от 20%, переработка – от 20-45%), с выходом: - по молоку на удои в 8000 кг\год и валовым производством молока - 11200 т\год; - по мясу достичь привесов в 700-750 г\сутки для телок и свыше 1000 г\сутки – для бычков.

Обеспечение высоких показателей достигается через :

- внедрение современных промышленных технологий содержания, кормления, доения коров;

- организацию системной селекционной работы с поголовьем КРС ;

- создание кормовой базы, с высоким качеством кормов и их низкой себестоимостью, в объемах свыше 115% от основного запаса;

- системную работу по снижению себестоимости реализации товарной продукции по молоку и мясу;

- производство конкурентоспособной по качеству и цене, экспортоориентированной продукции, способной выйти на продовольственные рынки СНГ, ЕС, ВТО;

- достижение общего уровня рентабельности животноводческого производства не менее 40%, где на рентабельность производства сырья (молока и мяса) приходится свыше 20%, на рентабельность переработки сырья с выходом мясо-молочной продукции – 20-45%.

При этом необходимо отметить, что наблюдается отклонение темпов роста заработной платы от темпов производства, ее опережение, которые связано с не с экономическими обоснованными расчетами, а общими тенденциями в стране.

2.2 Система и структура управления персоналом на предприятии

ООО «Акбар» обладает высоким кадровым потенциалом. Предприятие отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.

Система управления персоналом на ООО «Акбар» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение человеческих ресурсов (персонала), необходимых для достижения поставленных целей;

- подготовку персонала с целью приведения его навыков и умений в соответствие с задачами ООО «Акбар» ;

- оценку участия каждого работника в достижении поставленных целей;

- компенсацию в виде вознаграждения за труд затрат времени, энергии, интеллекта, которые несет персонал, работая над достижением целей предприятия

- и способствует обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО «Акбар» на основе регулирования отношений между нанимателем и персоналом в рамках стратегии бизнеса.

Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

- разработка кадровой политики исходя из стратегии развития предприятия;

- организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;

- подготовка и оценка персонала;

- управление трудовой мотивацией;

- создание условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;

- социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;

- информирование и воспитание персонала;

- анализ и регулирование трудовых отношений.

В соответствии с организационной структурой процесса и в зависимости от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и служб.

Общее руководство и координацию процесса осуществляют директор и заместитель директора по персоналу и социальному развитию.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:

- текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных рабочих кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров).

- текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник отдела кадров);

- разработка годовых и перспективных планов комплектования завода кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела кадров совместно с руководителями подразделений);

- планирование работы с резервом кадров (осуществляется начальником отдела кадров совместно с руководителями структурных подразделений);

-планирование социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Динамика изменения состава и структуры численности персонала на ООО «Акбар» представлена в таблице 1.

Таблица 1 - Динамика изменения структуры и состава численности персонала ООО «Акбар»

№ п/п	Показатели	2006	2007	2008	Темп прироста 2007 г. к 2006 г.	Темп прироста 2008 г. к 2007 г.
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность всего персонала, чел.	106	108	114	+6,9	+20,2
2	Рабочих, чел.	70	73	78	+21,4	+22,4
3	Удельный вес рабочих в общем количестве персонала, %	76,9	74,5	73,5	-3,4	-1,0
4	Служащих, чел.	22	17	24	+45,0	+28,3
5	Удельный вес служащих в общем количестве персонала, %	23,1	25,5	26,5	+3,4	+0,95
6	Специалистов, чел.	14	14	12	+53,0	+33,8
7	Удельный вес специалитов в общем количестве персонала, %	52,0	53,0	54,8	+2,8	+1,8

По состоянию на 01.01.2007г. в ООО «Акбар» работало 69 женщины. К 2009 г. их количество увеличилось незначительно (+4,4%), а вот доля их в структуре персонала уменьшилась на 3,3% и составляет теперь 28,3%. В первую очередь это связано с большой долей мужчин в числе принимаемых на работу новых работников – операторы т/у, машинисты, слесари, а также комплектованием рабочих мест, традиционно ранее занимаемых женщинами - аппаратчик воздухоразделения, оператор по сборке и очистке конденсата, товарный оператор, наполнитель баллонов, преимущественно мужчинами. На четверть уменьшилась и доля женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, – с 4,1% от списочной численности женщин в 2006 г. до 2,8% в 2008 г. Сократился и срок нахождения женщин в этом отпуске: в среднем он теперь не превышает 1 г. и 7 мес. Основная причина – материальная: заработок женщины, работающей на ООО «Акбар», как правило, превышает заработок ее мужа, если он работает на другом предприятии или в другой организации города. Если же оба супруга работают на ООО «Акбар», стремление женщины выйти на работу «досрочно» также продиктовано материальным интересами, как правило они связаны с необходимостью оплачивать снимаемое жилье или выплачивать кредиты.

Доля женщин среди руководителей и специалистов за последние пять лет изменилась, но не существенно: в числе руководителей она уменьшилась на 1,8% и составляет теперь 23,9%, в числе специалистов, наоборот, увеличилась на 1,6% и составляет 55,4%.

Возрастной состав с 2006 г. также заметно изменился. Средний возраст работников ООО «Акбар» в 2006 г. составлял 42,7 г. По состоянию на 01.01.2009 г. он составляет 39,3 л. Омоложение персонала – одно из направлений кадровой политики предприятия. Он ведется за счет подготовки кадров для новых технологических объектов, а именно группового обучения молодых людей в возрасте до 30 л., увеличения числа принимаемых на работу молодых специалистов. Ежегодно от 65% до 83% принимаемых на работу – люди в возрасте до 30 л. Их доля в структуре персонала составляет 23%, темп роста по сравнении с 2006 г. составил 34,5%. Увеличилась доля молодых людей в составе рабочих(+5,5%), в составе руководителей и специалистов она уменьшилась на 0,86% и 1,88% соответственно. 21,4% работников составляют люди в возрасте 32-39 л. Между тем, наибольшая категория – в возрасте от 40 до 49 л. – 29,3%. Большая доля – 20,5% - работников старше 50 л.

Определение потребности в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с программой технического развития ООО «Акбар», штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогнозом выбытия персонала и в соответствии с положениями:

- «Положение об отделе кадров»;

- «Положение о порядке формирования и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

- «Типовым положением о непрерывном профессиональном обучении»;

- «Положением об учебно-курсовом комбинате;

-«Перечнем профессий рабочих, по которым осуществляется подготовка (переподготовка) в ООО «Акбар» .

Обеспеченность кадрами на протяжении всех анализируемых лет составляла не менее 98%. Каждый последующий год начинался на предприятии при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность объясняется высоким уровнем заработной платы в ООО «Акбар», стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и отсутствием возможности альтернативного трудоустройства в городе и регионе на другие предприятия.

Данные таблицы 2, характеризующие движение кадров в 2001-2008 гг., позволяют говорить о чрезмерной стабильности коллектива. Коэффициент общего оборота кадров с 2002 г. уменьшился в 2,1 раза. Увольняется работников значительно меньше, чем принимается, следовательно, движение идёт главным образом за счёт комплектования новых рабочи. до 4,42 в 2008 г., тогда как для равномерного естественного и своевременного обновления любого коллектива такого масштаба он должен составлять не менее 4-4,5.

Таблица 2 - Движение кадров на ООО «Акбар» за 2002-2008 гг.

№ п/п	Показатели	Годы			Темп прироста 2006 г. к 2007 г.	Темп прироста 2007 г. к 2008 г.
		2006	2007	2008
	А	1	2	3	4	5
1	Среднесписочная численность, чел.	106	108	114	+21,4	+22,4
2	Кол-во уволенных работников, чел	7	7	4	-	-48,2
3	Кол-во принятых работников, чел.	5	7	3	+40,0	-57,2
4	Коэффициент общего оборота кадров (П.2+П.3)*100/П.1	17,6	12,3	4,8	-	-
5	Коэффициент оборота по выбытию П.2*100/П.1	7,23	4,42	1,89	-	-
6	Коэффициент оборота по приёму П.3*100/П.1	10,4	7,9	2,9	-	-
7	Коэффициент текучести кадров П.2 (по собст.желанию)*100/П.1	7,23	4,42	1,89	-	-

При этом средний возраст работников предприятия составляет 39 л.. Более 30% персонала отработали на этом предприятии больше 25 л., 13% - более 30.Всё это свидетельствует о прогрессирующем застое и старении коллектива. Однако уровень получаемой зарплаты настолько несопоставим с уровнем пенсий, что эти меры можно отнести не к стимулирующим, а к защищающим. Искусственное увеличение движения кадров за счёт перевода части работников на контрактную форму найма также не может в полной мере обеспечить необходимое обновление коллектива.