Навигация
ДВУСТОРОННЯ МОНОПОЛІЯ НА РИНКУ ПРАЦІ
18839
знаков
1
таблица
4
изображения
1.4. ДВУСТОРОННЯ МОНОПОЛІЯ НА РИНКУ ПРАЦІ
Описані нами зворотні ефекти політики в області зарплати, проведеної монополістами-профспілками, випливають у кінцевому рахунку з нашого припущення, що ринок праці є монополістичним. На ринку праці двостороння монополія може виникнути, коли представники профспілки і компанії, що наймає робітників визначеної кваліфікації, зустрічаються для переговорів про зарплату.
Мал.4 показує типову двосторонню модель торгів. Крива SL являє собою пропозицію кваліфікованої праці, а крива попиту фірми на робочу силу представлена кривої граничного доходу продукту DL.
Продавець робочої сили зіштовхується з кривої спроса DL, що дає опис рішень фірми по найманню в залежності від зміни тарифної ставки. Профспілка вибирає точку на кривій спроса, максимізує зарплату своїх членів. Так сплачуваємая зарплата знижується в міру росту зайнятості, крива граничних доходів МR характеризує додаткову зарплату,
що союз забезпечує своїм членам у міру росту.
 | |||
 | |||
Мал. 4.
Графічне зображення двосторонньої монополії
Якщо б профспілка не мала монопольної влади, компанія-монополіст прийняла б рішення у відповідності зі своєю кривою граничних витрат МЕ: найняла 20 робітників із тарифною ставкою 10 дол. у годину. При найманні 20 робочих граничний дохід продукта праці дорівнює граничним витратам фірми.
Крива пропозиції SL розкриває союзу мінімальну плату, необхідну для стимулювання робітників, щоб вони продовжили свою працю на фірмі. Припустимо, союз хоче максимізувати вмененную прибуток своїх членів. Щоб зробити це, союз розглядає криву як граничні витрати на робочу силу. максимізувати прибуток, профспілка вибирає зарплату в 19 дол., тому що 19 дол. — це зарплата, що вирівнює граничний доход (граничний ріст у зарплаті) із граничними витратами (збільшенням мінімальної зарплати, необхідної для наймання робочої сили). При тарифній ставці в 19 дол. фірма найме 25 робітників.
Фірма, готова платити зарплату 10 дол. і найняти, 20 робітників, але союз вимагає зарплати в 19 дол. і хоче, щоб фірма найняла 25 робітників. Що відбувається в цьому випадку? Результат залежить від стратегічних задач двох сторін. Якщо профспілка може зробити серйозну заяву з погрозою страйку, він може забезпечити зарплату ближче до 19, а не до 10 дол. Якщо фірми можуть обоснованно пригрозити взяти на роботу не членів союзу, вони можуть забезпечити ставку ближче до 10 дол. Якщо погрози обох сторін обосновані, підсумкова угода може оказатися ближче до конкурентного результату (зарплаті wс) близько 15 дол. на мал. 1.
1.5. СПАД ПРОФСПІЛКОВОГО РУХУ
Протягом декількох десятиліть для профспілкового руху неодноразово наставали важкі періоди, зв'язані як із зниженням чисельності, так і з кризою політики у відношенні переговорів по зарплаті. Зниження монопольної влади профспілки може привести до різної реакції з боку профспілкових діячів, що ведуть переговори з підприємцями, а також мати різний вплив на ставку зарплати й рівень зайнятості серед членів профспілки. У 70-і роки криза монопольної влади профспілок особливо гостро відчувався в ході переговорів про підвищення зарплати: рівень наймання майже не мінявся, але різниця між зарплатою членів профспілки і не членів скоротилася до мінімуму. Ми могли б очікувати, що дещо подібне відбудеться й у 80-і роки через широко розрекламоване “заморожування” рівня зарплати й поширення дворівневого забезпечення зарплатою, при якому новим членам профспілки платять менше, ніж їхній більш досвідченим колегам.
Дивно, але процес переговорів між профспілками й керівництвом фірм змінився. З 1979 по 1984 р. рівень зайнятості серед членів профспілки знизився з 27,8 до 19 %, однак різниця в зарплаті в членів і не членів профспілки залишилася не тільки відносно стабільною, але навіть зросла в ряді галузей промисловості. Наприклад, якщо зарплата членів профспілки в гірничо-видобувній, лісовій і рибоконсервній промисловості була в 1979 р. на 25 % вище, ніж зарплата не членів профспілки, то в 1984 р. цей показник склав 24 %. У той же час зарплата членів профспілки в обробляючих галузях промисловості була в 1979 р. лише на 14 % вище, ніж зарплата не членів профспілки, а до 1984 р. ця різниця збільшилася до 16 %.
Одне з пояснень такого процесу полягає в стратегії профспілки — його намірі максимізувати скоріше окрему тарифну ставку, чим загальну зарплату, виплачуваний усім членам профспілки. Однак попит на не охоплену союзом найману робочу силу став, вочевидь, значно еластичне в період, коли фірми вважали більш вигідну заміну у виробничому процесі капіталу кваліфікованою робочою силою. Зштовхнувши з еластичним попитом на свої послуги, профспілкам приходиться підтримувати стабільний рівень. зарплати і погоджуватися на істотне зниження рівня зайнятості серед своїх членів. Звичайно, ж, заміна робітників — членів профспілки робітниками, не охопленими профспілкою, може викликати подальшу втрату профспілками влади при висновку трудових угод. Залишається тільки припускати, як це вплине на різницю в зарплаті членів профспілки й обличчя, що не складаються в союзі.
Коли покупець фактора виробництва володіє монопсоничною владою, крива граничних витрат лежить вище кривої середніх витрат. Це означає, що монопсонист повинен заплатити більш високу ціну, щоб залучити більша кількість фактора виробництва.
Профспілки являють собою важливий приклад того випадку, коли продавці фактора виробництва володіють монопольною владою. Якщо продавець фактора — монополіст, він вибирає крапку на кривої граничного доходу продукту, що щонайкраще реалізує його мету. Для профспілок максимізація зайнятості, сукупний умененной прибутку і сукупної зарплати являє собою три ймовірні цілі.
Коли монополіст-профспілка веде переговори з монопсонистом-наймачем, ставка зарплати залежить від природи процесу переговорів. Немає основ, однак, думати, що дві сили будуть взаємодіяти таким чином, що буде досягнутий конкурентний випуск продукції.
ЛІТЕРАТУРА:
1. Горілий А.Г. Економіка ринків праці. Тернопіль, 1998.
2. Р. Піндайк, Д.Рубінфелд Мікроекономіка. К.: Основи, 1996.
3. Петюх В.Н. Рыночная экономика. К.: Урожай, 1995.
4. Киреев А. Международная экономика ч.1. М.: Международные отношения, 1999.
5. Р. Пиндайк, Д. Рубинфельд Экономикс. М.: Дело, 1992.
Похожие работы
... -методичних центрів ПТО, маркетинґові служби ПТНЗ). Комплексний підхід у спільній роботі вищезазначених структур ринку праці і ринку освітніх послуг передбачає розробку проекту дій, розробку прогнозно-аналітичного обґрунтування і впровадження методичного забезпечення. Розробку методичного забезпечення прогнозування професійно-кваліфікаційної структури робочої сили та додаткової потреби в кадрах ...
... ї політики в цій сфері, що може забезпечити жінкам рівні можливості з чоловіками для реалізації власного потенціалу й розвитку особистості. Важливою проблемою, що ускладнює ситуацію на ринку праці України, є поширення неофіційної та тіньової зайнятості, що становить зараз майже половину загального обсягу виробництва в країні. З одного боку, діяльність тіньового сектору є важливою для значної ...
... росту пропозиції на ринку або зростанню зайнятості. Державне регулювання ринку праці в Україні здійснюється через економічні, правові та адміністративні важелі. Економічними важелями регулювання ринку праці й зайнятості населення є: формування оптимальних нормативів пільгового оподаткування підприємствам, які створюють додаткові робочі місця для громадських робіт і фонди страхування на випадок ...
... і впливу, регулює трудові відносини в Україні. Вона відіграє велику роль у формуванні суб’єктів економічної діяльності на вітчизняному ринку праці. На сучасному етапі розвитку, в умовах ринкової трансформації економіки України ринок праці перебуває у стані адаптації до нових умов господарювання. Після здобуття незалежності з’явилася низка проблем, які необхідно було вирішити, а економічна криза ...
0 комментариев