Навигация
Разбор профессиональной ситуации и попытка удержать ценного работника от необдуманных действий
51107
знаков
0
таблиц
0
изображений
1. Разбор профессиональной ситуации и попытка удержать ценного работника от необдуманных действий.
2. Анализ причин увольнения сотрудников за определенный период и на его основе формирование рекомендаций по сокращению текучести кадров. Иногда динамика ситуации столь стремительна, что решение об увольнении воспринимается как внезапное, хотя это далеко не так. Обычно это случается при коренной ломке уклада жизнедеятельности, происходящей в результате нововведений.
Профилактика текучести кадров заключается в создании условий, направленных на улучшение социально-психологического климата, на наиболее полное удовлетворение потребностей сотрудников.
Общая цель и совместная деятельность по ее достижению создают особое чувство сопричастности к общему делу, рождают взаимное уважение и внимание к личным интересам и проблемам друг друга.
В коллективе устанавливается значительно более комфортный - психологический климат.
Заключение
Действия специалиста по отбору персонала направлены на достижение вполне конкретной цели - обеспечение нормального функционирования фирмы или отдела учреждения, создание профессиональной атмосферы в коллективе, нормализации межличностных отношений. Такое внимание к межличностным отношениям неслучайно. Ведь человек выбирает не только профессию или конкретное место работы, вместе с этим он выбирает и круг своего общения, и социально-экономический уровень, и перспективы дальнейшего жизненного пути. Поэтому недостаточно учитывать только сферу узкопрофессиональных интересов, склонностей, способностей человека. Следует принимать во внимание целостную личность, выявить особенности мировоззрения, жизненных мотивов, широту интересов, способность контактировать с коллегами. То есть, необходимо видеть в человеке личность, а не рассматривать его как механизм для выполнения определенных задач.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте управление человеческими ресурсами.
Для Казахстана становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем. Потребность в новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в русскоязычном варианте:
1) специализированных областей знания,
2) системы профессиональной коммуникации (специализированные издания, спорадические семинары и конференции)
3) систем повышения квалификации (или профессиональной подготовки), то отсутствие развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу.
Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную революцию.
Cписок литературы
1. В.И. Кноринг «Теория, практика и искусство управления ». Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М-1999 г., НОРМА-ИНФА.
2. А.П. Егоршин «Управление персоналом », изд. Н. Новгород – НИМБ, 1999 г.
3. А. Большаков «Менеджмент». Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО «ПИтер», 2000 г. Серия Краткий курс.
4. А.Я. Кибанов, Д К. Захаров «Организация управления персоналом на предприятии» - М. ГАУ, 1994 г.
5. Ли Якокка «Карьера менеджера» М., 1991 г.
6. А.В. Карпов «Психология менеджмента» М., 2005 г.
7. В. Краснова «Учиться увольнять настоящим образом» - Эксперт - №32 1996 г.
8. М.Ю. Шейнис «Рабочая книга психолога в организации» изд. Самара 2001 г.
9. Справочник кадровика. Казахстан. -№9, №12,- 2006 г.
10. Трудовой кодекс РК введенный в действие 15 мая 2007 г. №252-3.
11. Из материалов сайта Луизы Курсмарк http: || hr. Monster. Com|.
Похожие работы
ючающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель ...
... и не пошли. Более простые средства, почти не требующие материальных затрат, тоже, как ни странно, пока используются довольно редко. 1.3 Гендерные особенности принятия решений в организации Необходимость исследования гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальной кагорты «деловых женщин». Особенно заметны эти ...
... устранением конкурентов, криминальным паразитированием («крышевание», «рэкет»), теневой деятельностью, укрытием доходов от налогов, коррупцией в государственном аппарате, лоббированием и др.; 3. Социальные ориентации современного менеджмента – главный признак их цивилизованности Глубоко ошибочно рассматривать специфику, способы реализации и критерии цивилизованности в отрыве от реалий ...
... — це тільки питання часу і, якщо в деяких організаціях ще не сформувалися умови для такого рішучого кроку, то до нього потрібно готуватися. 3 Континуум організаційно-управлінських культур і можливість їх поєднання Отже, було показано історично обумовлену тенденцію переходу від авторитарного, технократичного управління до демократичного, особистісно-орієнтованого, інноваційного. Однак констатац ...
0 комментариев