Основные задачи мотивации персонала

5. Основные задачи мотивации персонала

Задачи мотивации.

-    формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

-    формирования у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы, одну из которых составляют экономические, а другую – неэкономические; последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако на практике они тесно переплетены, взаимообусловливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их просто трудно бывает разделить, поскольку, например, денежное вознаграждение даёт возможность приобрести не только определённые блага, но и одновременно приносит известность, уважение, почёт.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Такие выгоды могут быть прямыми, например, в виде некоторой суммы денег, или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее подрабатывать в другом месте).

Стимулирующая функция коллективной оплаты труда (а также премирования) во многом обеспечивается использованием коэффициента трудового участия (КТУ), дающего обобщенную количественную оценку вклада каждого в конечный результат. КТУ учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, работу по смежным специальностям, участие в рационализаторстве, передаче опыта, руководстве коллективом и т.п. он может повышаться, а в обратном случае – снижаться.

Помимо основной заработной платы можно говорить о дополнительной, начисляемой за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, в форме различного рода доплат, носящих обычно компенсационный характер.

Уровень опыта труда даёт формальную оценку трудовому вкладу работников в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации, поэтому должен возрастать вместе с ними. Однако более действенным стимулирующим средством он становиться с другой важной формой экономической мотивации – системой премирования.

-    Основаниями для премирования служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода научные достижения, рационализаторские предложения, исключительные заслуги и др.

Общим принципом премирования является вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, а также потенциальная неограниченность его величины и своевременность выплаты.

К дополнительным способам мотивации можно отнести:

-    материальная помощь (в денежной и натуральной форме);

-    оплата из средств предприятия коммунально-бытовых услуг, питания, лечения, путевок на лечение и отдых, стоимости пребывания детей в дошкольных учреждениях;

-    единовременные поощрения (не предусмотренные системой премирования и не связанные с производственными результатами), включая стоимость подарков;

-    возмещение командировочных расходов сверх установленных норм;

-    стоимость проездных билетов;

-    дотации на питание и др.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

Кроме премий и заработной платы существует ещё один вид денежных вознаграждений, обладающий определённым мотивационным эффектом: участие в прибылях. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди наглядно видели связь с результатами своей работы.

К организационным способам мотивации можно отнести мотивацию целями, мотивацию обогащением работы, и мотивацию участием в делах предприятия.

Говоря о мотивации целями, следует отметить, что большие, трудные, интересные цели увлекают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования, стремление к достижению высоких результатов.

Мотивация участием в делах предприятия предполагает предоставление работникам право голоса при решении ряда проблем (в основном социального характера); вовлечение их в процесс коллективного творчества; консультирование с ними по специальным вопросам, реальное делегирование им прав и ответственности.

К моральным способам мотивации относится признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству завода или лично представляются ему, персонально поздравляются дирекцией по случаю праздников или семейных дат.

Публичное признание предполагает информацию о достижениях работников на «досках почёта», награждение особо отличившихся людей почётными знаками, грамотами, внесение их имён в специальные книги завода. Часто публичное признание сопровождают такие мероприятия «экономического» характера, как награждение премиями.

За негативные действия работники, впрочем, как и руководители, могут подвергаться критике, то есть отрицательному суждению о чём-то со стороны окружающих, вскрывающему недостатки и упущения в работе. Главное требование к критике – конструктивность. Конструктивная критика направлена не только на то, чтобы выявить недостатки в работе сотрудника и стимулировать его к работе над их исправлением, но и на то, чтобы оказать ему всяческую помощь.

Необходимо сказать ещё об одной форме мотивации – это продвижение по должности. Она даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и более интересную и содержательную работу (организационный мотив), и отражает заслуги и авторитет личности (моральный мотив). В то же время этот способ мотивации по ряду причин ограничен, – прежде всего, количеством должностей на заводе, кроме того, не все люди способны руководить и имеют для этого желание.

Важным средством мотивации принято считать покупку акций рабочими и служащими организации. Приобретая акции, работники становятся заинтересованными в улучшении деятельности предприятия и в участии в прибылях. Исследование 360 высокотехнологичных фирм США, «проведенное Национальным центром по акционерной собственности, показало, что фирмы, на которых сотрудники являются совладельцами, развиваются в 2-4 раза быстрее, нежели фирмы, не предусматривающие внедрение соответствующих программ».

Наряду с предоставлением возможности приобретать работникам организации акции, американские компании; практикуют в целях мотивации дополнительные выплаты наличными деньгами и разделение прибыли. Такая практика имела место более чем на 75% фирм США. Такого рода выплаты практикуются и в других странах. Например, в Японии такие выплаты производятся 2 раза в год: перед отпуском и в первой половине декабря.

Международные исследования, проведенные Луисом Харрисом и Амитай Егзиони по проблемам производительности, показали, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою заработную плату во взаимосвязи с высокой производительностью.

Штрафы являются полезным инструментом для повышения дисциплины. Они работают эффективно в сочетании с системой премирования.

Таким образом, можно сделать вывод, что успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней основанном на глубоком и всестороннем изучении положения дел на предприятии и мотивационной структуре поведения его персонала.

В результате изучения первой главы было выявлено, что мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей предприятия. При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т.е. то, что вызывает их действия.

Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы, одну из которых составляют экономические, а другую – неэкономические.

Экономические способы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Но средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения (публичное признание, награждение почетными знаками, грамотами, продвижение в должности).

Заключение

Подведя итог всему сказанному, замечу, что необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника, продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ в организации является его мотивация – процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Человек осуществляет определённые действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

На основе эмпирических исследований было разработано несколько теорий, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания основное внимании уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория двух факторов Герцберга, теория приобретённых потребностей Мак Клелланда. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория справедливости, комплексная процессная теория мотивации, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Обобщённая теория мотивации должна быть построена с учётом реализации потребностей на уровне регулирования (первичные потребности), адаптации (более высокие потребности), самоорганизации.

В целом к основным задачам мотивации можно отнести: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; формирования у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Способы мотивации условно могут быть разделены на две большие группы, одну из которых составляют экономические, а другую – неэкономические; последние, в свою очередь, делятся на организационные и моральные. Однако на практике они тесно переплетены, взаимообусловливают друг друга. Однако же успех мотивации предопределяется комплексным подходом к ней.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Проблемы мотивации сотрудников предприятия, являясь одной из ключевых в работе предприятия, требуют неустанного внимания менеджеров, руководителей подразделений, отделов, служб. Следует отслеживать эффективность действующих на предприятии форм и методов мотивации, занимаясь их коррекцией с учетом современных требования и подходов.

Руководитель предприятия должен ориентироваться в современных методах и формах мотивации сотрудников, хорошо разбираться в теоретических и практических проблемах этой деятельности.

Первоочередным мотивационным фактором работников предприятий выступает уровень заработной платы. Поэтому высокий уровень заработной платы в предприятии должен служить средством привлечения способных, квалифицированных молодых сотрудников и их удержания.

Основные положения:

а) ставка на самореализующегося человека;

б) предприятие как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

в) постоянное обновление, основанное на внутреннем стремлении человека и предприятия к совершенству и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Список использованной литературы

1.         Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 407 с.

2.         Адамчук В.В. и др. Экономика труда. – М.: Финстатинформ, 2001. – 431 с.

3.         Аксененко Ю.Н. и др. Социология и психология управления. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 512 с.

4.         Армстронг М. Основы менеджмента. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 512 с.

5.         Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда/ Человек и труд/2000, № 4, с. 23-35.

6.         Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Общество «Знание» России,2000. – 427 с.

7.         Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2002.

8.         Волгин Н., Буханцов Н. Вариант материального поощрения. Опыт «Юниверс-холдинг»/Человек и труд/ 2000, № 6, с. 17-21.

9.         Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.

10.      Гладышев А.Г. и др. Основы социального управления. – М.: Высшая школа, 2001. – 271 с.

11.      Гребцова В.Е. Менеджмент. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 288 с.

12.      Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: ПИТЕР, 2001. – 832 с.

13.      Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ,2004.

14.      Игнатьева А.В. Основы менеджмента. – М.: Эконом. Образование, 2003.

15.      Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ,2001.

16.      Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2002. – 352 с.