1.2 Методы набора персонала

Методы набора персонала подразделяются на активные методы и пассивные методы, которые можно квалифицировать следующим образом.

К активным методам относится переманивание персонала, или определяя в компании контакты с теми, кто представляет для нее интерес в качестве необходимых сотрудников. Данный метод активно используют в учебных заведениях, это является преимуществом для самой компании. Также переманивают сотрудников у конкурентов, заманивание высокой заработной платой, качественными условиями труда.

К пассивным методам набора персонала используют, когда предложение превышает спрос, в части человеческих ресурсов. Привлечения кадров является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Объявления в свою очередь определяет формировать имидж компании. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.


2. Отбор персонала

Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных качеств сотрудника с возможностью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.

2.1 Принципы и критерии отбора персонала

Процесс отбора является многоступенчатым. Основными ступенями, являются предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр и т. д.

При отборе кадров необходимо руководствоваться основными принципами:

• определение на сильные стороны сотрудника и поиск не идеальных сотрудников. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям;

•      обеспечение соответствия необходимых, личностных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы;

Основными моментами отбора определяются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм. По степени пригодности сотрудников можно определить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности. Степень разновидности важных и определяющих качеств необходимо оценить: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать. Качества, которыми должен обладать сотрудник, который претендует на определенную должность, определяются картой компетентности, данное определение используется именно в профессиональных службах подбора персонала. Основными принципами отбора квалифицированного персонала

обеспечение соответствия претендента следующим требованиям, образование, стаж, опыт, в некоторых случаях и здоровье;

равный доступ любого человека в компанию, способности которого и подготовка соответствуют требованиям должности;

ориентация на сильные, стороны сотрудника, поиск не идеальных кандидатов, которых как таковых не существует, а наиболее подходящих для данной должности;

ориентация на наиболее квалифицированные кадры;

отбор персонала в организацию как функция кадрового менеджмента должен быть тесным образом увязан с другими функциями кадрового цикла;

профессиональный отбор кандидатов должен включать в комплексе элементы социологического психологического и медицинского отбора;

необходимо сочетать отбор и консультирование по профессиональному развитию личности.

соблюдение Законодательных норм и этических принципов привлечения и отбора персонала.

2.2 Отбор и прием персонала

Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:

1.         четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена.

2.         определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.

Основная цель любой системы отбора — отсев неподходящих для данной должности (или компании) сотрудников. Кроме этого, важной целью является все-таки выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он и не по всем показателям подходит. Кроме этих основных целей, перед системой отбора ставятся еще и такие вспомогательные цели:

исследовательская — в процессе отбора компания может получить бесценную информацию:

о конкурентах, их планах и действиях…

Деятельность организации определяется уровнем квалификации ее сотрудников, степенью сплоченности команды, работающей на одну идею. Поэтому подбор персонала дело первостепенной важности для любой фирмы. Любой метод оценки при отборе кандидатов должен обладать двумя важнейшими характеристиками — надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8. Интересно, что надежность различных методов оценки располагается в интервалах:

0,1 - 0,2 — традиционное интервью

0,2 - 0,3 — рекомендации

0,3 - 0,45 — профессиональные тесты

0,5 - 0,6 — структурированное интервью, интервью по компетенциям

0,5 - 0,7 — когнитивные и личностные тесты

0,6 - 0, 7 — ассессмент-центр

В заключение, приведу характеристику различных методов отбора персонала.

Метод отбора "ЗА" "ПРОТИВ"
Тесты способностей

Позволяют успешно прогнозировать эффективность работы в широком спектре видов деятельности

Обычно легки и недороги в администрировании

Их использование может вызвать негативный отклик

Тесты физических способностей могут быть дорогими в разработке и администрировании

Квалификационные тесты

Квалификационные тесты имеют относительно высокую валидность

Легки и недороги в администрировании

Вызывают меньший негативный отклик, чем тесты способностей и письменные тесты на проверку знаний

Письменные тесты на знание работы могут вызывать негативный отклик

Квалификационные тесты могут быть дорогими в разработке и администрировании

Биографические опросчики

Легкое и недорогое администрирование

Присутствуют определенные свидетельства валидности

Может помочь уменьшить негативный отклик, порождаемый другими тестами и процедурами

Возможны опасения относительно конфиденциальности

Возможно получение ложной информации (информацию необходимо проверять)

Интервью с работодателем

Структурированные интервью, основанные на анализе работы, могут иметь высокую валидность

Позволяет уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами

Структурированные интервью обычно имеют нужные показатели валидности

Для того, чтобы интервью давало качественные результаты, интервьюер должен обладать отличными навыками проведения интервью (может помочь соответствующее обучение)

Личностные опросники

Обычно не вызывают негативного отклика

Некоторые из них обладают предсказательной силой в отношении конкретных ситуаций

Могут уменьшить негативный отклик, вызываемый другими тестами и процедурами

Легки и недороги в администрировании

Нужно различать клинические и профессионально ориентированные опросники

Возможно получение социально желательных ответов

Проблема конфиденциальности (использовать только в составе батареи методик)

Требования к образованию и опыту Могут использоваться применительно к техническим и профессиональным должностям для выявления неподходящих и некомпетентных кандидатов В ряде случаев трудно продемонстрировать необходимость образования и опыта для работы на данной должности
Тесты на честность

Обычно не вызывает негативного отклика

Показали себя валидными в ряде случаев

Легки и недороги в администрировании

Проблема конфиденциальности: можно использовать только в составе батареи методов оценки

Возможны ложные или социально желательные ответы

Может требоваться специальная подготовка для администрирования и интепретации тестовых баллов

Не следует применять к тем сотрудникам, которые уже работают

Проверка рекомендаций и характеристик

Могут использоваться для проверки информации, предоставленной кандидатом

Способствует предоставлению кандидатами более точной информации

Отзывы почти всегда положительны; они обычно не позволяют дифференцировать хороших и плохих работников
Центры оценки

Позволяет успешно оценивать эффективность работы или обучения, управленческий потенциал и лидерские навыки

Целостный подход к оценке персонала

Проверка рекомендаций и характеристик

Дорогие в разработке и администрировании

Требуется специальный тренинг для ассессоров

Для подробного анализа системы управления персоналом произведем расчет оценки персонала по основным характеристикам для начальника финансового отдела. Для начала произведем оценку значимости выбранных характеристик.

Шкала (1;2;3) Физическая подготовка Умение работать в команде Аналитические способности Адаптация к новым условиям Внимательность Ответственность Коммуникабельность

Организаторские

способности

Ценность
Физическая подготовка 3 2 1 3 3 2 2 16
Умение работать в команде 3 2 1 2 3 3 3 17
Аналитические способности 2 2 2 1 2 2 1 12
Адаптация к новым условиям 1 2 2 3 2 2 2 14
Внимательность 3 2 1 1 3 2 1 13
Ответственность 3 3 3 1 3 2 3 18
Коммуникабельность 2 2 1 1 2 2 1 11

Организаторские

способности

1 2 2 3 3 1 3 15

Теперь определим качественные характеристики претендентов на должность начальника финансового отдела.

Характеристики Ценность Претенденты
Иванов С.А. Матвеев В.И. Андреев С.Ю. Семенов С.С. Величко В.А.
Физическая подготовка 16 96 128 128 96 128
Умение работать в команде 17 119 85 68 128 85
Аналитические способности 12 72 96 48 60 60
Адаптация к новым условиям 14 112 126 56 126 140
Внимательность 13 78 52 104 130 78
Ответственность 18 126 162 54 90 72
Коммуникабельность 11 77 55 55 88 66
Организаторские способности 15 135 120 60 45 30
Сумма 815 824 573 763 659

По итогам анализа можно сделать следующий вывод, что на должность начальника финансового отдела в большей степени лидирует Матвеев В.И., претендента на должность начальника финансового отдела Иванова С.А. можно включить в состав резерва на выдвижение.

Деловая оценка качеств персонала организации – это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.


Заключение

Развитие современной экономики не может обойтись без качественно слаженной системы найма и отбора персонала.

Профессиональный отбор и приём на работу являются необходимыми составляющими менеджмента персонала. Приём на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штата претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Научно обоснованный отбор персонала должен базироваться на всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.). С этой целью кадровыми службами используется метод профессиографии - технологии изучения требований профессии к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека. Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся: конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу); автобиография; аттестаты, дипломы, свидетельства; опросные листы персонала; собеседования, тестирования и т.д.

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.


Библиографический список

1.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для вузов. – 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007.- 450 с.

2.  Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ – 2003г. – 303 с.

3.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. – М: Инфра-М, 2004. – 638 с.

4.  Никитина И.А. Управление персоналом. Ч. 1: Учеб. Пособие. – СПб.: СПбГИЭУ, 2001. – 207 с.

5.  Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала компания: учебно-практическое пособие – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272с.


Информация о работе «Процесс профессионального набора и отбора персонала для компании»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 18381
Количество таблиц: 3
Количество изображений: 0

Похожие работы

Скачать
58257
2
1

... оценки документов можно получить ограниченное количество информации (8, стр.45). Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий ...

Скачать
69148
5
3

... к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры. 2. Современные технологии отбора и приема как основные направления управления персоналом 2.1 Процесс отбора кадров   Отбор персонала - это процесс изучения психологических и ...

Скачать
52063
0
0

... трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда. Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров. Недостатками внутренних источников привлечения персонала является: появление панибратства при решении ...

Скачать
59980
1
1

... Поморская, 7 ·       Северное кадровое агентство пл. Ленина д.4 оф.406 ·       Руна ООО, г.Архангельск, Воскресенская д. 95 Все представленные фирмы оказывают стандартный набор услуг по набору, отбору и обучению персонала. Спрос на услуги консалтинговых агентств со стороны организаций – работодателей невысокий (в следствии отсутствия четко выраженных потребностей в данных агентствах), но ...

0 комментариев


Наверх