Теоретичні підходи до оцінки персоналу

1.         Теоретичні підходи до оцінки персоналу

 

1.1      Оцінка персоналу. Основні поняття

Про достоїнства людини потрібно судити не по його гарних якостях, а по тому, як він ними користується.

Ф. Ларошфуко

На різних етапах, особливо при відборі, орієнтації й навчанні, підкреслювалася важливість щенята кандидатів на посаду й нових службовців. Однак і для службовців, що працюють на постійних посадах, також необхідно, щоб результати їхньої діяльності оцінювалися й щоб їм повідомляли про їхні досягнення. Природно, що співробітники не однаково виконують свої виробничі обов'язки - у будь-якій організації є лідери, аутсайдери й середняки. Однак щоб провести цю диференціацію, необхідно мати єдину систему оцінки ефективності виконання кожним співробітником своїх посадових функцій.

Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес установлення відповідності здатностей, мотивацій і інших якісних характеристик персоналу вимогам посади або робітника місця. Розрізняють два основних види ділової оцінки персоналу: відбір персоналу й атестацію персоналу. [4]

Система Ділової оцінки персоналу підвищує ефективність керування людськими ресурсами через:

·           Позитивний вплив на мотивацію співробітників.

·           Планування професійного навчання.

·           Планування професійного розвитку кар'єри.

·           Прийняття рішень про прийняття на нову посаду, винагороді, просуванні, звільненні.

Створити систему оцінки, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти й зрозумілості, дуже складно, тому на сьогоднішній день існує безліч систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої достоїнства й недоліки.

Для того, щоб побудувати ефективну систему пошуку й відбору кадрів, насамперед важливо зрозуміти її місце в загальній системі керування людськими ресурсами організації. Відбір кадрів не є ізольованою функцією, що представляє самостійну цінність; він повинен бути вв'язаний з усіма іншими функціями керування персоналом, щоб не перетворитися у функцію, що здійснюється заради себе самої на шкоду іншим формам роботи з персоналом.

За прорахунки в оцінці працівників часто доводиться платити дорого. Так, погано організований підбор кадрів може привести до високої плинності кадрів, поганому настигнутому клімату (конфлікти, склоки, халатне відношення до дорученої справи й т.п.), низькій трудовій і виконавській дисципліні (низька якість роботи, прогули, запізнення на роботу й передчасні відходи з роботи, низька ефективність використання робочого часу, невиконання розпоряджень керівництва й навіть саботаж).

Оцінка роботи персоналу покликана дати відповідь на питання про те, наскільки ефективним є праця працівників в організації. Для цього насамперед необхідно визначити поняття ефективності.

Під ефективністю ми будемо розуміти (1) відповідність того, що робить працівник, цілям організації й установлених цілям; (2) виконання роботи найбільш раціональними й економічними методами й (3) найбільш повне використання можливостей (здатностей, знань, умінь) працівника[5] .

Сучасний підхід до оцінки роботи персоналу виходить із того, що мало виміряти кінцеві робочі результати, варто також визначити й те, якою мірою працівник проявляє такі якості й демонструє таке робоче поводження, які є умовою ефективної роботи. Оскільки оцінка роботи націлена на наступні коригувальні міри, то при комплексному підході об'єктом аналізу стають і ті фактори, які роблять прямий або непрямий вплив на працю персоналу.

Розглянемо фактори, що впливають на професійну ефективність працівників, що впливають із боку організації й з боку працівника. З боку працівника можна виділити наступні фактори ефективності: Здатності, Особисті ділові якості; Мотивація; розуміння своєї робочої ролі, відносини з безпосереднім начальником, відносини в колективі, трудова етика, професійні знання й навички, стан здоров'я.

З боку організації: фізичні умови роботи, стиль керівництва, знання й кваліфікація керівника, система стимулювання праці, особливості організаційної культури, забезпеченість необхідними ресурсами.

Розвиток нових напрямків діяльності організації, підвищення рівня вимог до якості роботи різних категорій персоналу вимагає відповідних змін у систему оцінки. Для вдосконалювання вже існуючої системи оцінки або використання в організації нових підходів до оцінки роботи персоналу, необхідне дотримання ряду умов. Серед найбільш важливих можна виділити наступні:

• зацікавленість і підтримка з боку вищого керівництва;

• наявність в організації навчених, висококваліфікованих фахівців, відповідальних за роботу системи оцінки;

• підготовка документів, що регламентують роботу системи (положення, інструкції, форми й т.п.);

• своєчасне інформування персоналу про цілях і змісті системи оцінки, що передбачається використовувати в недалекій перспективі;

• установлення чіткого зв'язку системи оцінки робочих показників із системою оплати праці.

Зміст оцінки роботи персоналу стає зрозумілий лише в загальному контексті кадрової політики, реалізованою організацією. Дуже складно відірвати якусь окрему функцію або окремий напрямок роботи з персоналом від усього комплексу завдань, розв'язуваних у процесі керування персоналом. Принциповою умовою ефективної роботи системи оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, розв'язуваних кожною конкретною організацією в загальній системі кадрового менеджменту.

Оцінка роботи персоналу покликана сприяти кращому використанню людських ресурсів організації за рахунок тісного вв'язування завдань, розв'язуваних у ході оцінки, з іншими напрямками роботи з персоналом, у першу чергу, з наступними напрямками:

·          аналіз роботи, визначення вимог роботи;

·          навчання й розвиток персоналу;

·          пошук і відбір нових працівників;

·          розвиток працівників і планування їхньої кар'єри;

·          система стимулювання праці;

·          формування кадрового резерву й робота з ним.

Результати оцінки роботи персоналу можуть бути також використані в ланцюгах кадрового планування, допомагаючи з'ясувати, наскільки кваліфікація, знання й досвід працівників відповідають сьогоденням і майбутнім потребам організації.

Мотивація праці й стимулювання персоналу[6]. Оцінка робочих показників, будучи органічно пов'язана із системою оплати праці й із програмами, спрямованими на підвищення рівня трудової мотивації персоналу, дозволяє підтримувати на належному рівні зацікавленість працівників у досягненні високих робочих результатів. Як ми вже відзначали, ефективність системи стимулювання праці перебуває в прямої залежності від того, наскільки розмір оплати вв'язаний із внеском працівників у досягнення цілей організації (підрозділу), наскільки справедливої вважають її ті, чий праця піддається оцінці.

Ще одне важливе завдання, що коштує перед діючою в організації системою оцінки, - надихнути працівника на поліпшення роботи, зацікавити його в освоєнні нових підходів до роботи, стимулювати досягнення нових рівнів професійної ефективності. Це завдання може бути успішно вирішена шляхом пропаганди досягнень кращих працівників, доведення до відомості співробітників даних, що показують як вони справляються зі своєю роботою.

Оцінка роботи підлеглих дозволяє керівникові вирішити широке коло завдань. З одного боку, це виробничі завдання: виконання планів, досягнення поставлених цілей, забезпечення нормального функціонування підрозділів і всієї організації або обслуговування виробничих процесів, можливе проведення діагностики організації по виявленню недоліків кадрової й дисциплінарної політики,[7] а з іншого боку - це завдання, пов'язані з більше ефективним використанням потенціалу працівників за рахунок того, що система оцінки дозволяє підвищувати рівень їхньої мотивації, визначаючи напрямку їхнього розвитку й стимулюючи потребу в навчанні й

Традиційно відповідальність за проведення оцінки роботи персоналу лежить як на безпосередніх керівниках оцінюваних працівників, так і на фахівцях кадрових служб[8] (відділ кадрів або відділ персоналу) і відділів праці й заробітної плати. У їхньому обов'язку входять наступні завдання, рішення яких може вирішити завдання створення ефективної системи оцінки персоналу:

1. Розробка системи оцінки припускає виявлення потреби організації в оцінці робочих показників і постановку цілей і завдань, які повинні бути вирішені в ході реалізації системи оцінки.

2. Розробка методів і процедур, які будуть використовуватися для оцінки робочих результатів.

3. Розробка відповідної документації, положень, інструкцій, бланків, форм звітності.

4. Навчання керівників. Керівники повинні знати мети й завдання, розв'язувані в ході оцінки роботи персоналу й мати знання й навичками, необхідними для досягнення цих цілей.

5. Контроль за належним проведенням процедури оцінки робочих показників персоналу.

6. Збір і зберігання інформації, отриманої в результаті проведення оцінки працівників.

7.         Аналіз отриманої інформації й підготовка звітів для керівництва. Ці звіти містять результати, отримані за допомогою діючої в організації системи оцінки, і пропозиції спрямовані на підвищення ефективності роботи персоналу.

1.2 Розробка системи оцінки

Багато організацій час від часу зіштовхуються з тим, що діюча в них система оцінки роботи персоналу має потребу в серйозних змінах. При цьому тут є ряд можливостей:

• повністю скопіювати систему оцінки, прийняту в іншій організації;

• розробити систему оцінки самотужки;

• запросити консультантів для розробки системи оцінки відповідно до вироблених вимог.

Хоча оцінка робочих результатів і може допомогти визначити потреба працівника в навчанні й розвитку, однак якщо це лише інтегральна або усереднена кількісна оцінка, виражена в балах, то в цьому випадку при її використанні керівник зіштовхується з певними обмеженнями.

Диференційована оцінка робочих показників підлеглих дозволяє виявити, що саме в їхній роботі вимагає поліпшення. Із цією метою робочі показники працівника рівняються із установленими стандартами й нормами, а не з результатами інших працівників.

Важливо, щоб формальна оцінка доповнювалася неформальної[9] . При цьому керівник повинен надавати підлеглому необхідну допомогу у виявленні основних труднощів, пов'язаних з роботою, і у визначенні основних напрямків професійного вдосконалювання. Для рішення завдань, пов'язаних з розвитком своїх підлеглих, керівникові доводиться оцінювати не тільки робочі показники, але й робоче поводження. Неформальна оцінка роботи підлеглих може проходити в наступних формах: обговорення планів роботи й шляхів досягнення намічених цілей; підведення підсумків роботи за певний період; консультування, покликаного виявити обмеження, що перешкоджають виконанню роботи відповідно до встановлених вимог; догани віч-на-віч або зауваження працівникові, спрямованого на запобігання в майбутньому небажаних зразків робочого поводження; похвали, покликаної закріпити бажані зразки робочого поводження, здатні привести до високих робочих результатів.

Оцінка робочого поводження підлеглих дозволяє керівникові намітити ті напрямки індивідуальної роботи, які допоможуть працівникові сформувати необхідні установки й краще засвоїти вимоги професійної ролі - ті вимоги, які пред'являються до працівника, що виконує даного посадового обов'язку.

Збір, документальне оформлення й аналіз інформації з оцінки робочих показників персоналу має особливе значення для виявлення недоробок, слабких місць і допущених помилок і своєчасного коректування діючих в організації програм у сфері керування персоналом.