Навигация
8. Отвечать на вопросы
Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:
Каким образом поощряется безупречная работа?
Какова система ценностей и этикет компании?
Какие возможности карьерного роста есть в компании?
Насколько стабильно положение компании на рынке?
9. Предоставить необходимую информацию в конце интервью
Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.
Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие-то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.
Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.
10. Оценка кандидата
Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.
Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.
Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:
Справится ли кандидат с работой?
Хочет ли он работать?
Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?
Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании.
3.2 Методы подбора кандидатов на вакантные должности
1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.
2.Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.
3.Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.
4.Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.
5.Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.
6.Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.
7.Частные агентства по подбору персонала. (рекрутинговое агентство) Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать простой, но исключительно важный вывод – не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
3.3 Как выбрать рекрутинговое агентство[1]
Перед тем как обратиться в Агентство стоит сразу на исходной позиции определиться, что Вы хотите получить, как результат, т.е. на рынке сегодня есть несколько категорий Агентств, которые работают в основном по трем технологиям:
1. Подбор по формальным требованиям, в этом случае заявку можно отправить по факсу или просто надиктовать по телефону, как правило результат похож на игру в рулетку, повезет или нет. В этом случае редко проговариваются истинные причины поиска кандидата, реальные задачи и история компании, структура и психотипы руководителей, элементы корпоративной культуры. Агентство в этом случае не может прогнозировать результат, а также истинные мотивы рассмотрения кандидатом предложения. Такой вариант работы может быть удобен и экономически "выгоден" для компании Заказчика при подборе на рядовые позиции со стандартными требованиями. Поэтому как правило компании понимают, что % попадания может быть очень низким и отдают заявки во множество агентств. Ну, а если ожидаемого результата нет, то у Заказчика остается совсем "плохое" мнение уже обо всех Агентствах.
2. Рекрутинг - по сути работа по формальным и не формальным требованиям, но уже с учетом личностных и профессиональных качеств кандидата, работа по выбору лучших кандидатов. Стоимость таких услуг находиться в пределах от 15 до 25% ГФОТ, все зависит от вакансии и требований. Цена складывается из затрат, т.к. Агентство уже вкладывается в своих сотрудников, занимается развитием и регулярным обновлением и пополнением базы данных, но люди в эту базу данных попадают уже, совсем из других источников, а на это нужны связи и возможности, которых просто нет у Агентств работающих по первой технологии. Агентства, которые работают подобным образом делят свою работу на этапы:
"Снятие" заказа, как правило Заказчик старается "много" информации не раскрывать, но именно не раскрытые нюансы могут играть огромную роль в успешности поиска.
Анализ информации и обработка, после этого получение не достающей информации, возможно повторная встреча, для обсуждения, если стороны пришли к единому решению, документы подписываются и определяются сроки работы. Далее идет работа рекрутеров по поиску и оценке кандидатов, успех будет зависеть от опыта консультанта и его специализации. Ведь оценивая кандидатов, играет большое значение индивидуальная способность к точной оценке деловых качеств и мотивации кандидата. Процент закрытия вакансий всегда измерим, к тому же если Агентство состоит в Ассоциации Консультантов по Подбору Персонала(АКПП), то всегда ведет статистику, и в этом случае - это Ваши гарантии. Конечно, полный успех зависит от работы обеих сторон, т.е. грамотные менеджеры компании Заказчика, грамотные профессионалы Агентства, ну и конечно партнерская позиция. Рекрутинговые Агентства постоянно модернизируют свои технологии, данные условия диктует рынок и потребности компаний, поэтому классических реркутиноговых агентств уже практически нет, рекрутеры работают по смежным технологиям, с элементами хедхантинга. Выбирая партнера из числа рекрутинговых Агентств, спросите у представителя Агентства по каким параметрам оценивается работа консультанта, его результативность, думаю, данная информация Вам поможет понять, на сколько вы совпадаете по целям.
3. Агентства, которые работают по технологии поиска Executive search, хедхантинг, как правило, работают без публикаций в СМИ, работа строится под определенную задачу с учетом особенностей компании и ее специфичности, учитываются все мелочи и детали. Данная технология считается самой продуктивной в области поиска специалистов на руководящий позиции, а соответственно и самая дорогая, вероятность закрытия вакансии практически сводится к 100%, работа планируется по четким технологиям, как правило над одной позицией работает целая группа консультантов, задачи которых делятся на этапы и контролируются ответственным консультантом с хорошим опытом, как правило нагрузка консультанта в этом случае ограничивается максимум тремя проектами.
Этапы работы над проектом:
Изучение реальных возможностей компании, причины возникновения.
Точное описание предполагаемой должности, подробное обсуждение требований, т.к. данная точность будет определять направление поиска и успех работы над проектом
Изучение стиля руководства компании, психотип руководителей, особенности корпоративной культуры.
Обязательное участие заказчика в ходе работы над проектом, т.е. доверие между компанией и консультантом, взаимопонимание позволит корректировать ожидания и вложения заказчика, это позволяет исправлять возможные ошибка в ходе, а не по достижению не удовлетворительного результата.
Обязательное информирование Заказчика о работе на всех этапах, есть два основных отчета, содержащих статистику и аналитические данные, а также информацию о конкурентах и т.д., это позволит компании контролировать ход работы и получить новую информацию о рынке.
Использование методов активного поиска, т.е. выход на данных специалистов. На основании работы на этом этапе формируется список, некий шорт лист.
Проработка информации, сбор необходимых данных, проведение структурированного интервью.
Сбор рекомендаций. Подготовка кандидата к встрече с Заказчиком
Контроль выхода кандидата, проработка рисков "отказа" от предложения.
Трудозатраты при поиске по данной технологии в три раза выше, чем при других выше указанных технологиях, соответственно стоимость услуг будет отличаться.
Есть основные характеристики, когда компания решается на обращение в Агентство:
существуют ограничения во времени, персонал нужен срочно;
в компании отсутствует служба персонала, подбором вынужден заниматься руководитель компании;
необходим конфиденциальный поиск;
служба персонала не обладает достаточной информацией по кандидатам (открываются новые направления в бизнесе)
необходимо сэкономить время кадровых служб по обработке данных всех возможных соискателей.
Большинство работников и работодателей хотя бы однажды имели дело с агентствами по подбору персонала. Об одних кадровых агентствах клиенты вспоминают с благодарностью, о других - с неприязнью.
Так как же определить, что такое хорошее кадровое агентство.
О компетенции персонала агентства в какой-то мере можно судить по телефонным переговорам: насколько грамотно работники агентства презентуют свою компанию, свои услуги. Рекрутер также ещё и эксперт, который может проконсультировать по различным вопросам в области персонала. Консультанту необходимо быть в курсе рынка заработных плат, рейтинга специалистов, востребованных на сегодняшний день, владеть различными технологиями поиска, быть хорошим переговорщиком.
Для снятия заказа консультант кадрового агентства обязательно приедет в офис заказчика. Первое посещение нового клиента требует основательной подготовки. Основные задачи консультанта при этом: согласование условий договора о предоставлении рекрутинговых услуг, получение подробного описания вакантной должности, но и удачная презентация агентства. Рекрутер должен понять какое место компания занимает на рынке, какая здесь корпоративная культура; какого психологического склада нужен работник и с кем он будет работать; кто будет проводить отбор внутри компании; существует ли в компании профессиональный и карьерный рост для будущего работника, соответственно стоит ли приглашать людей, которые желают "расти", или наоборот нужны те , которые хотят, что называется "осесть".
Хороший рекрутер должен отлично понимать требования заказчика, способен проконсультировать заказчика по рынку труда данных специалистов, обозначить реальные сроки по выполнению заказа. Важно согласовать с заказчиком возможность личной встречи с лицами, принимающими решение о приёме кандидата на работу.
Рекрутер обязательно попросит заказчика предоставить ему возможность присутствия на первом интервью. Будет чётко в оговоренные сроки предоставлять письменные или устные отчёты о ходе работы. Не боится констатировать неудачи, понимая их причины и предлагая конкретные пути решения проблем.
В кадровых агентствах среди рекрутеров существует специализация, которая обеспечивает более профессиональный подход при выполнении заказа. А, еще смотрите на блеск в глазах консультанта!
Надёжность подбора - это ответственность и гарантии, которые берёт на себя рекрутинговое агентство. Ответственность агентство несёт за то, что представленный кандидат способен чётко решать задачи того уровня, который необходим.
Гарантии в зависимости от серьёзности позиции длятся от 3 до 6 месяцев. Консультанту необходимо обеспечивать обратную связь с нанятым кандидатом и клиентом в течение испытательного срока Важно устанавливать доверительные отношения, изучать рекомендации о работе кадровых агентств. По каким бы технологиям не работало Агентство, но лучшими рекомендациями являются качественно выполненные заказы от клиентов - работодателей.
3.4 Оценка резюме специалистами по подбору персонала[2]
Почему резюме кандидата с дипломом Кембриджского университета и знанием пяти языков равнодушно откладывается в сторону, а секретаря без высшего образования сразу приглашают на собеседование?
Конечно, оценка резюме рекрутером агентства и в компании различается, так как различны цели их работы. Рекрутеру агентства важно понять, можно ли «продать» обладателя резюме, и если да, то куда и на какую позицию. Поэтому резюме кандидатов оцениваются по двум критериям.
Первый — с точки зрения формирования базы данных, отвечающих формату заказов агентства. Например, если фирма специализируется на подборе высшего и среднего управленческого звена, а в графе «образование» у соискателя отсутствует высшее образование, то оценка резюме на этом этапе и завершается. Оно будет бережно помещено в соответствующую папку, но вероятность, что к нему вернутся, минимальна.
Второй— на предмет соответствия поступающих резюме имеющимся на данный момент заказам. Специалист по подбору персонала также формирует базу данных согласно планированию потребности в человеческих ресурсах организации и заполняет вакансии внутри нее, однако он точно знает профиль нужного компании работника, и, соответственно, резюме проходит оценку по другой системе критериев. Например, если это западная компания, где обязательным требованием для всех работников является знание английского языка и существуют возрастные ограничения, то в первую очередь достаточно оценить резюме на соответствие этим условиям. Независимо от того, куда попало резюме, в агентство или компанию, в первую очередь оценивается его целостность. То есть должна быть логическая связь между тем, что соискатель хочет, на что претендует, и тем, чем он обладает.
Сначала, когда резюме просматривается «наискосок», взгляд цепляет следующие пункты — «маячки": последнее место работы, наличие высшего образования, знание иностранных языков, возраст.
Если резюме успешно проходит первый этап, производится более детальная оценка — согласно заданной структуре резюме, а именно:
1. Образование:
а) определяется общее направление: техническое / гуманитарное / экономическое / естественные науки. Престижность или известность вуза оценивается в зависимости от профессии. Например, если для юриста предпочтение отдается диплому СПбГУ, то для менеджера по продажам название вуза редко имеет значение;
б) дополнительное образование. Бесконечный список дополнительных курсов, с кружка макраме в 9 — м классе до степени МВА, «съедает» часть времени и внимания оценивающего и не придает целостности резюме. Все менеджеры по продажам проходят многочисленные тренинги, которые носят различные названия, но по сути представляют собой одну систему знаний. Поэтому рекрутер благодарен тому кандидату, который выделил дополнительно полученные знания, важные именно в его карьерной биографии.
Конечно, значение будет иметь и название организации, проводившей обучение.
Например, курсы по внедрению системы SAP R/3 желательно пройти в самой компании SAP;
в) диплом МВА. Ценность модной в последнее время программы «мастер делового администрирования» определяется заведением, ее организующим. Здесь следует учитывать: на каком языке ведется преподавание; форму обучения (очная / заочная, с отрывом / без отрыва от работы); профессионализм преподавательского состава; отлаженность технологии. Диплом МВА, полученный в филиале N — ского института, где обучение ведется в течение полугода и заочно, не только не придает ценности хозяину резюме, но скорее вынуждает специалиста по найму перейти к оценке опыта работы соискателя, чтобы «попытать счастья» там.
Похожие работы
... , чем для молодых мужчин-рабочих. В то же время такой фактор, как оплата труда, оценивается девушками ниже, чем юношами. Половые особенности адаптации к профессии. Н.Г.Колызаева выявила особенности профессиональной адаптации мужчин и женщин. У женщин на первый план выступает социально-психологический аспект, у мужчин — профессионально-деятельностный. Отмечены также разнонаправленные изменения в ...
... -анкетой для измерения отношений в коллективе по методу Я. Морено. Результаты дают дополнительную информацию для выявления лидеров и аутсайдеров. (Приложение №6) III. Практическое применение методов профессионального отбора руководителей Объект исследования моей работы – группа лиц из десяти человек (экономический отдел) ООО «Автокомплект - НН» из которых руководство компании хочет выделить ...
... , самостоятельность и одновременная интеграция системы управления персоналом предприятия. Направления работы с персоналом: - кадровое планирование и определение потребностей в персонале; - привлечение, отбор и оценка в персонале; - профессиональное обучение и повышение квалификации персонала; - система продвижения и использования персонала; - система стимулирования и компенсаций персонала ( ...
... над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней казахстанской ситуации это материальный фактор как средство для существования. 2.Анализ системы управления проектом трудовой карьеры менеджера на предприятии 2.1.Организационно–экономическая характеристика деятельности объекта исследования Директором ЗАО «Артель ТРУД» является Иргебаев Кенесхан Кусманович, заместителем директора - ...
0 комментариев