Структура управління підприємством та його органи управління
Учасники майнових відносин, узгодження їх інтересів
Організація і оцінка діяльності вищої посадової особи підприємства
Регламентація та організація праці працівників апарату управління
Участь працівників організації в прийнятті управлінських рішень
Навигация
Регламентація та організація праці працівників апарату управління
Особливості управління організацією
92613
знаков
0
таблиц
0
изображений
2.2 Регламентація та організація праці працівників апарату управління
Організаційно-правова регламентація роботи апарату управління
Ефективний менеджмент передбачає чітку регламентацію для встановлення меж, рамок діяльності державних органів, установ, організацій і підприємств. Результатом цього є регламент, який являє собою сукупність правил, положень, що визначають порядок роботи будь-якої організаційної системи, а також проведення офіційних заходів, нарад, засідань і ін., місце управління на кожному рівні ієрархії, місце в системі суспільного виробництва тощо. Розроблені і прийняті регламенти підвищують організованість, надійність, якість і культуру менеджменту.
Нормативним актом, який визначає склад, структуру, компетенцію будь-якого підприємницького формування і порядок його діяльності є статут. Статут включає: 1) назву підприємства (об'єднання), його місцезнаходження (поштова адреса) і реквізити рахунків в установах банків; 2) назву вищого органу; 3) предмет і межу діяльності; 4) відомості про статутний фонд; 5) назву посадової особи, яка очолює підприємство (об'єднання) - президент, директор, голова, керуючий; 6) вказівка про те, що підприємство (об'єднання) є юридичною особою; 7) інші положення, які не суперечать закону.
На основі статуту та державних законодавчих актів розробляються інші внутрішньогосподарські регламенти: правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи, службові інструкції та ін.
Типові правила внутрішнього трудового розпорядку визначають трудовий розпорядок на підприємстві, в організації і установі, який запроваджується адміністрацією за погодженням із профспілками. Типовими правилами визначається порядок прийому і звільнення робітників і службовців, основні обов'язки робітників і адміністрації, робочий час і його використання, порядок застосування заходів стимулювання за успіхи в роботі, а також стягнень за порушення трудової дисципліни. Усі питання, пов'язані з правилами внутрішнього трудового розпорядку, вирішуються адміністрацією підприємства в межах наданих їй прав, а у випадках, передбачених законодавством - разом, або по узгодженню з профспілками.
Умовою ефективного функціонування системи менеджменту підприємства є розробка положень по кожному структурному підрозділу. Відсутність положень про структурні підрозділи призводить до паралелізму, дублювання, необгрунтованого збільшення обсягу управлінських робіт внаслідок виконання зайвих управлінських операцій, або навпаки, створюється ситуація, коли певні роботи ніхто не виконує. В положенні визначаються основні завдання структурного підрозділу, його склад і розміри, ступінь організаційної і виробничої самостійності, права і відповідальність, а також характер взаємовідносин з іншими підрозділами в умовах внутрішньогосподарського комерційного розрахунку, орендних відносин і ін.
Типові положення, які мають міжгалузевий характер, затверджуються урядом або відповідними органами господарського керівництва. Типові положення конкретизуються відповідно до умов роботи того чи іншого підприємства. При розробці положення недоцільно обмежуватись лише відображенням існуючого порядку, а слід закріпити прогресивні тенденції удосконалення менеджменту і раціонального поділу праці між структурними підрозділами.
Положення повинне включати такі розділи.
Загальна частина - визначається місце і значення даного підрозділу в системі управління виробництвом, називається в чийому безпосередньому підпорядкуванні перебуває даний підрозділ, а також його особливості і завдання, хто очолює.
Функції підрозділу - функції, властиві для даного підрозділу і необхідні для виконання покладених на нього завдань. Відзначається порядок виконання робіт, технічне забезпечення, форму взаємовідносин з іншими підрозділами і з вищими органами. Ці взаємовідносини повинні бути максимально простими, не виключати елементів дублювання. Функції кожного підрозділу встановлюють на підставі відповідного розподілу всього комплексу робіт апарату управління підприємства і повністю визначають предмет його діяльності.
Права підрозділу - права, необхідні для виконання підрозділами закріплених за ними функцій, а також встановлюється порядок здійснення прав. Права підрозділу покладаються на його керівника. Проте останній в межах своєї компетенції не повинен при виконанні своїх прав нехтувати правами своїх безпосередніх підлеглих. Вказівки підрозділам повинні даватись тільки через їхніх безпосередніх керівників.
Управління підрозділом. Відповідно до штатного розкладу в цьому розділі вказуються посади осіб, які очолюють підрозділи, передбачається порядок призначення і звільнення цих осіб від займаних посад, регламентуються взаємовідносини підрозділів з іншими відділами і службами підприємства, встановлюється порядок одержання і видачі відповідної інформації.
Відповідальність. Згідно з чинним законодавством у цьому розділі встановлюється дисциплінарна і матеріальна відповідальність керівників підрозділів за своєчасне і ефективне виконання покладених на них обов'язків, раціональну організацію праці, а також за правильність розробки і здійснення заходів, спрямованих на розв'язання питань, що відносяться до компетенції цих осіб.
Регламентація - це встановлення і дотримання певних правил, положень, інструкцій, нормативів та інших нормативних документів, заснованих на об’єктивних закономірностях розвитку системи управління. При цьому виділяється коло питань, що підлягають жорсткій регламентації, і питання, для яких потрібні лише рекомендації.
Посадові інструкції мають розкривати особливості виконання конкретних функцій на даному підприємстві, рекомендувати прогресивні способи виконання окремих операцій і робіт, вказувати можливості застосування комп'ютерної та іншої організаційної техніки.
В посадовій інструкції встановлюються функціональні зв'язки працівника з суміжними посадами за такою схемою: кому і які дані представляє; строк; хто і які дані представляє йому; строк.
Розподіл функцій і відповідальності повинен відбуватися згідно з певними правилами. Кожен керівник точно визначає завдання: а) які він буде виконувати сам; б) які він передає виконавцям. Обсяг і характер завдань визначаються відповідно до об'єктивних виробничих умов і кваліфікацї кадрів. Керівник оцінює працівників з точки зору їх здібності виконувати покладені на них завдання, визначає ризик, пов'язаний з передачею обов'язків на нижчі ступені.
Розподіляючи права і обов'язки, керівник повинен тільки спрямовувати хід робіт у розв'язанні визначеного завдання, надаючи підлеглим необхідну самостійність. Практика переконує, що надто сувора регламентація недоцільна, вона стримує ініціативу, старанність виконавців. У ряді випадків це шкідливо відбивається на справі, особливо, якщо керівник встановлює методи і строки без повного врахування досвіду, умінь, реальних можливостей працівника. Підвищення самостійності і відповідальності одночасно висококваліфікованою організацією праці й контролем дає можливість набагато підвищити ефективність управлінської праці.
При розробці посадових інструкцій важливо домогтися того, щоб кожна посадова особа чітко знала, з яких питань вона мусить приймати рішення; а кожен працівник; в свою чергу знав, яка службова особа має право і зобов'язана приймати рішення з того чи іншого питання, і що звертатись до вищого керівника слід у разі, якщо відповідальна особа не прийняла певного рішення чи це рішення неправильне.
У посадових інструкціях окреслюється також коло питань, які керівник розв'язує остаточно і відповідає за це тільки він. Якщо у нього немає підлеглих, то вказується, як повинна бути виконана робота, називаються ознаки, за якими можна оцінювати якість роботи. У підсумковій частині інструкції перераховуються моральні і матеріальні форми заохочень із вказівкою, за які показники в роботі вони даються. Бажано також перелічити стягнення за упущення або порушення трудової дисципліни.
Слід зазначити, що між обов'язками, правами і відповідальністю у посадових інструкціях повинно бути дотримане правильне співвідношення: великі права при недостатній відповідальності створюють передумови для адміністративного свавілля та інших необдуманих дій. У свою чергу велика відповідальність при малих правах робить працівника безсилим, не дозволяє йому успішно виконувати покладені на нього обов'язки.
Звичайно, справа не лише в тому, щоб розробити науково обгрунтовані інструкції. Важливо, щоб ними керувались у практичній діяльності. Тільки за таких умов можна буде уникнути втручання працівників у справи один одного, забезпечити високу продуктивність праці кожного із них.
Окрім перелічених регламентаційних документів, потрібні програми (алгоритми) управління, стандарти на управлінські функції і процедури згідно з особливостями кожного підприємства (об'єднання). Тобто, для підвищення організаційного рівня функціонування апарату управління треба здійснити вищий ступінь формалізації процесів менеджменту, передбачити порядок, за якого роботи виконувались би за відповідними правилами. Для працівника, якого приймають на роботу, потрібно передбачити процедуру «введення в посаду», зміст якої залежить від характеру службових функцій. Процедура «введення в посаду» включає такі загальні операції, які: ознайомлення з підприємством (об'єднанням), його статутом; функціями і завданнями структурного підрозділу; змістом посадової інструкції; зв'язками виконавців по вертикалі і горизонталі; інформаційним забезпеченням та іншими умовами виконання обов'язків.
Ідею розроблення відповідних правил функціонування апарату підприємства доцільно реалізувати і на більш високому рівні управління, зокрема в районах та областях. Насамперед слід встановити повноваження кожної організації у розв'язанні завдань менеджменту, розробити процедури вирішення найбільш важливих проблем, чітко розписати всі етапи розв'язання проблеми: хто розробляє проект, хто приймає рішення і несе відповідальність за наслідки, що випливають з факту прийняття рішення, в якому вигляді оформляється рішення тощо. При такому підході до менеджменту можна буде усунути некваліфіковане розв'язання проблем і уникнути такого порядку, коли певна службова особа не відповідає за необгрунтовані рішення, хоча виробництво іноді має немалі збитки або не реалізує своїх можливостей саме через суб'єктивні дії чиновників.
Розроблені положення, стандарти, інструкції, процедури не повинні містити надмірні приписи, обмежувати свободу відділків, служб і конкретних виконавців. На відміну від технічних, у соціальних системах слід досягати не максимальної, а раціональної впорядкованості системи, за якої введення управлінської діяльності у певні рамки не призвело б до зниження ініціативи працівників і бюрократизації апарату управління. Всяке надмірне регламентування подібне до спроби вкладати дії працівників у «прокрустове ложе», а тому неминуче вбиває самостійність і енергію.[17].
Організація праці управлінського персоналу
Організація праці - організаційна система, що має своєю метою досягнення найкращих результатів використання живої праці в процесі виробництва.
Організація праці як система включає сукупність елементів, що знаходяться в певному зв'язку між собою і утворюють єдине ціле.
До числа елементів організації праці управлінського персоналу, що розкривають її зміст, слід віднести:
* організацію праці в колективі (розподіл праці, регламентація праці за змістом, регламентація праці за часом), вибір систем і методів роботи;
* специфічні проблеми організації особистої праці (планування і розподіл робочого часу, управління потоком відвідувачів, індивідуальний робочий стиль, раціональне ведення кореспонденції і т. д.);
* організацію використання засобів обчислювальної та оргтехніки;
* заходи з охорони праці, що забезпечують безпечні умови як для самого виконавця, так і для оточуючих його людей;
* заходи щодо зміцнення дисципліни праці та усунення втрат робочого часу;
* створення матеріальної і моральної зацікавленості в поліпшенні як індивідуальних, так і колективних результатів праці;
* підвищення кваліфікації і культурно-технічного рівня працюючих;
* регламентування праці та відпочинку;
* виробничу естетику, пристрій, оснащення робочих місць і правильне їх обслуговування.
Перераховані вище загальні для будь-якого об'єднання працівників елементи системи організації праці на різних підприємствах і в різних соціально-економічних умовах реалізуються по-різному. Однак успішна реалізація на практиці кожного з цих елементів призводить, як правило, до підвищення продуктивності праці на підприємстві.
Отже, можна говорити про те, що організація праці являє собою сукупність прогресивних організаційних і технічних заходів, що забезпечують систематичне підвищення продуктивності праці.
У сукупності заходів з організації праці величезне значення має мобілізація внутрішньовиробничих резервів, які можна підрозділити на дві групи:
* резерви зниження трудомісткості продукції;
* резерви використання робочого часу.
Резерви першого виду можуть бути виявлені і використані в результаті економії часу, що витрачається безпосередньо на виготовлення продукції або на виконання інших виробничих робіт. Резерви другого виду можуть бути виявлені і реалізовані шляхом раціонального використання фонду робочого часу, який має даний колектив працівників. Раціональна організація праці є необхідною передумовою підвищення його продуктивності, виявлення і використання всіх резервів, пов'язаних як зі зниженням трудомісткості продукції, так і з ліквідацією втрат робочого часу.
Організація праці спирається на пізнання і використання економічних законів, законів фізіології і психології праці, дані досліджень соціологічної науки, а також математики і кібернетики, базується на знаннях юридичної науки. У тому випадку, якщо практичного впровадження конкретних заходів з організації праці передує науковий аналіз трудових процесів та умов їх виконання, а дані практичні заходи базуються на досягнення сучасної науки і передового досвіду, ми маємо справу з науковою організацією праці (НОТ).
Абсолютно неправомірні спроби розмежувати два поняття - "організація праці" та "наукова організація праці". Різниця між першим і другим поняттями визначається методами, підходами до вирішення одних і тих же проблем, ступенем наукової обгрунтованості конкретних рішень. У даному випадку можна говорити про те, що наукова організація праці не допускає вирішення практичних питань організації праці, спираючись на використання суб'єктивних, емпіричних оцінок і думок, а реалізує всю сукупність досягнень сучасної науки і практики, забезпечуючи при цьому найбільш раціональну і ефективну організацію праці. На практиці НОТ вирішує три взаємопов'язані завдання: економічну, психофізіологічну і соціальну.
Економічна задача НОТ полягає у створенні умов для доцільного використання техніки, матеріалів і сировини, що забезпечує економію живої і матеріалізованої праці на виробництво одиниці продукції.
Психофізіологічна завдання пов'язана зі створенням найбільш сприятливих умов праці, що забезпечують збереження фізичного здоров'я та безпеки людей, підтримання високого рівня їх працездатності.
Соціальна завдання спрямована на підвищення ступеня задоволеності людей працею, створення умов, які забезпечують зростання професійних знань.
Наведене вище визначення організації праці як організаційної системи характеризує дане поняття в статиці, розкриваючи його суть з точки зору характеру розв'язуваних завдань. Однак організацію праці слід розглядати і в динаміці як процес вдосконалення її форм і методів. НОТ не можна представляти як простий комплекс заходів, здійснення яких забезпечує справжню наукову організацію праці. Беручи до уваги постійне вдосконалення і розвиток технічної бази, технологічних процесів, слід домагатися динамічного розвитку і вдосконалення форм організації праці. Таким чином, можна впевнено говорити, що НОТ представляє собою постійний творчий процес, що забезпечує відповідність організації праці змінюється рівневі розвитку техніки і технології виробництва.
Зміст НОТ як сфери практичної діяльності з удосконалення організації праці персоналу організації визначається утворюють його елементами і напрямами.
Практична діяльність з наукової організації праці на підприємстві пов'язана з вирішенням вищезазначених економічній, психофізіологічної і соціальної завдань. Основні напрямки НОП включають: розробку раціональних форм розподілу і кооперації праці; поліпшення організації робочих місць та їх обслуговування; раціоналізацію прийомів і методів праці; поліпшення умов праці; вдосконалення нормування праці; розвиток заходів матеріального і морального стимулювання; зміцнення трудової дисципліни.
Створення необхідних умов для високопродуктивної та творчої праці може забезпечити лише системний комплексний підхід у вирішенні проблем НОТ. Епізодична практика в якомусь одному напрямі не дає бажаних результатів.
Організація праці керівника (спеціаліста) є використанням ефективної системи прийомів і методів особистої роботи на базі раціональної організації робочого місця, створення оптимальних умов праці й відпочинку, планування робочої діяльності та ліквідації нераціональних етапів виконання робіт та операцій.
Організація процесів праці керівника включає проектування і впровадження раціональних систем і методів виконання покладених на нього функцій з урахуванням застосування необхідних технічних засобів, а також припускає певний ступінь регламентації праці за змістом і в часі. Це забезпечує необхідний порядок і організованість під час виконання керівником посадових обов'язків, при прийнятті та реалізації управлінських рішень. Регламентація праці означає встановлення і суворе дотримання певних правил, інструкцій, нормативів, заснованих на об'єктивних закономірностях, притаманних наукової організації праці.
Від використовуваних методів і організації праці керівника багато в чому залежить успіх роботи всього виробничого колективу.
Коли мало уваги приділяється вивченню та застосуванню наукових принципів організації праці, їх замінюють емпірично знайдені, в яких вдалі прийоми сусідять з неефективними методами. Застарілі методи роботи та нераціональний індивідуальний робочий стиль перетворюють трудовий колектив в найбільш слабка ланка системи управління.
Однак слід пам'ятати про те, що праця керівника не тільки об'єктивно обумовлений, але і носить ініціативний, творчий характер. У зв'язку з цим можна говорити про те, що принципи і правила НОТ вимагають творчого осмислення для визначення ступеня їх застосування з урахуванням складної виробничої ситуації. У даному випадку принципи та правила слугують лише вихідним пунктом для роботи керівника над вдосконаленням індивідуального робочого стилю, навичок і методів організації своєї праці.
На даний період 40 - 60% робочого часу керівників витрачається на виконання таких видів діяльності, які могли б виконуватися фахівцями більш низької кваліфікації. Багато часу втрачається на пошук необхідної інформації, даних і документів. Це свідчить про необхідність автоматизації рутинних операцій, більш широкого застосування в практиці управлінської діяльності засобів обчислювальної та організаційної техніки. Комплексна автоматизація управлінського праці повинна проводитися на базі впровадження сучасних інформаційних технологій, що забезпечить збільшення ступеня автоматизації всіх інформаційних процесів в організації. [18].
Похожие работы
... в найближчому майбутньому наші рекомендації і побажання будуть враховані і втілені у життя. ВИСНОВКИ У своїй курсовій роботі ми розкрили низку питань, присвячених визначенню ролі інформаційного забезпечення системи управління організацією на прикладі роботи відділу споживчого кредитування АКБ «Правекс-Банк», що власне і є метою даної роботи. Відповідно до завдань у першому розділі ми дали ...
... кожній з них формується ієрархія служб (Рис. 1. "Шахтна" структура управління). Пронизує всю організацію згори донизу . Результати роботи кожної служби апарату управління організацією оцінюються показниками, що характеризують виконання ними своїх мети і задач . Багатолітній досвід використання лінійно-функціональних структур управління показав, що вони найбільш ефективні там, де апарат управління ...
... господарський інтерес. Урахувавши їх, можна ґрунтовніше мотивувати відповідні управлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію щодо продуктивності праці на тривалий період. [12] 3. Правові основи управління організацією Напрямки діяльності взаємозв'язані й у сукупності характеризують ту чи іншу стратегію функціонування й розвитку підприємства, механізм його господарювання. Підприє ...
... забезпечення системи кадрового управління; профорієнтація; забезпечення зайнятості Планування, прогнозування і маркетинг персоналу Розроблення стратегії управління персоналом; аналіз кадрового потенціалу; аналіз ринку праці, планування і прогнозування потреби в персоналі, організація реклами; взаємозв'язок із зовнішніми джерелами, що забезпечують кадрами організацію; оцінювання кандидат ...
0 комментариев