Министерство образования и науки РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра менеджмента государственного и муниципального управления


КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ЭВОЛЮЦИИ ВЗГЛЯДОВ НА ПРОБЛЕМУ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


Студент

Группа 151-сз

(№ 050502)

С.В. Лозивский

Научный руководитель доцент

М.Г. Слободянюк

 

Хабаровск 2009


ВВЕДЕНИЕ

 

Управление в человеческом обществе существовало испокон веков. Как только люди заселили землю и стали жить племенами, сразу же появилась потребность в искусстве управления. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

 Знаменательными фактами история подтверждает, что проблематика управления людьми если не стара как мир, то, как минимум, возникает приблизительно в одно и тоже время с организацией, как социальным феноменом.

Ученые-экономисты и управленцы-практики почти единогласно сходятся во мнении, что важной предпосылкой выживания наиболее эффективных организаций в конкурентной среде (что постоянно изменяется) есть формирование прогрессивного управления персоналом, который аккумулирует достижения современных управленческих подходов, ведущим лейтмотивом которых является признание людей, человеческого капитала организаций в качестве важнейшего ресурса.

Актуальность темы. На протяжении длительного периода развития общества проблемами формирования эффективной системы управления людьми занимались выдающиеся ученые, теоретики и практики. Вопрос о сущности, основных составных элементах и принципах рационального управления персоналом являли собой предмет их исследований, хотя отдельной науки, учебной дисциплины и целеустремленной управленческой деятельности относительно управления персоналом организаций почти до середины 20-го века в мире не существовало.

Характеризуя эволюцию взглядов на управление персоналом, можно выделить несколько этапов, которые соответствуют формированию и развитию науки менеджмента.

В целом, доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, которое характеризовалось применением методов прямого принуждения к труду, а также эпоху феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы, не нуждалась в каких-то «рационализируемых» подходах к управлению людьми. Хотя проблема управления людьми, как сфера человеческих знаний, существовала уже давно.

Известно, что еще за 400 лет до н.э. Сократ подчеркивал важность разделения труда и специализации, указывал на то, что каждый человек рожден для определенного вида деятельности и потому его необходимо поставить на нужное место. Позже в Греции изучали метод выполнения трудовых операций, обеспечения их ритмичности. Древнегреческий мыслитель Плутарх исследовал и выделял личные качества лидеров, которые, по его мнению, определяли разные результаты управления государствами, империями, целыми народами.

И только с возникновением и развитием капитализма, рыночной экономики управления производством, а с ним - и управление людьми, их трудом, приобретает все большее значение.

И все же до конца 19-го - начала 20-го века научного управления, и тем более управление персоналом, не существовало.

Поэтому моим долгом будет рассмотрение основных направлений эволюции взглядов на проблему управления персоналом.

Анализ изученных источников и литературы. Анализ темы данной работы нашла отражения в трудах следующих авторов: Волгин, Н.А., Егоршин, А.П., Здравомыслов, А.Г. и т.д.

Целью работы является анализ основных направлений эволюции взглядов на проблему управления персоналом

Основными задачами, поставленными при написании данной работы, являются:

- исследование основных этапов развития управления персоналом;

- рассмотрение новых подходов используемых для управления персоналом.

Объектом исследования является научные подходы применяемые к управлению персоналом.

Предметом исследования является эволюция взглядов на управление персоналом.

Методами исследования в данной работе являются исторический, абстрактно-логический, монографический и аналитический.

Эмпирической базой курсовой работы является учебная и научная литература, данные периодических изданий: вопросы экономики, менеджмент в России и за рубежом, проблемы теории и практики управления, служба кадров и персонал, а также Интернет – сайтов.


1. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф. Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун. В частности, А. Файоль впервые предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых А. Файоля, Д. Муни, П. Слоуна, Э. Мейо. На этом этапе апрбируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д. Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции – 1950 – 1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла происходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И. Ансоффа, "теория властных структур между организациями" Г. Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

·          возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;

·          создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

·          усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

По мнению М. Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

Иерархия – это организация, где основное средство воздействия отношения власть – подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М. Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования.

 


Информация о работе «Основные направления эволюции взглядов на проблему управления персоналом»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 59198
Количество таблиц: 3
Количество изображений: 0

Похожие работы

Скачать
218066
5
1

... специфику, Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление деятельности современного управления персоналом. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде ...

Скачать
165700
10
22

... отношений с профсоюзными организациями и т.д. На крупных фирмах наблюдается централизация кадровых служб. Глава 3. Оценка результативности системы управления персоналом организации.   Нет необходимости доказывать, что в рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими ...

Скачать
81091
6
7

... исходя из результатов планирования других сфер. Рис. 3. Интегральное планирование персонала.1.3.Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений. В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффектив­ность (производительность) предприятия зависит от трех важнейших усло­вий : -                    благоприятной деловой окружающей среды; ...

Скачать
117679
13
0

... конкретных параметров деятельности предприятия, их систем управления в краткосрочном (тактическом) и долгосрочном (стратегиче­ском) планах и в их взаимосвязи. 2.         Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО «ВолгаТелеком»   2.1. Анализ состояния и использования персонала в филиале Важную роль в дальнейшем повышении эффективности производства играет решение ...

0 комментариев


Наверх