Навигация
Переподготовка рабочих кадров
28406
знаков
1
таблица
0
изображений
3. Переподготовка рабочих кадров
Переподготовка рабочих — это профессионально-техническая учеба, направленная на овладение другой профессией рабочими, которые получили первичную профессиональную подготовку.
Переподготовка рабочих на предприятии осуществляется в таких случаях:
для учебы рабочих, которые высвобождаются в связи с перепрофилированием, реорганизацией организации, и тому подобное;
для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях коллективной формы организации труда;
в случае необходимости поменять профессию в связи с отсутствием работы, которая отвечает профессии рабочего, или потери способности выполнять роботу за предыдущей профессией.
Переподготовка рабочих, как и первичная их профессиональная подготовка, проводится на производстве путем курсовой и индивидуальной учебы кадров.
Разработка и утверждение учебных планов и программ для переподготовки рабочих осуществляется непосредственно организацией на основе типичных учебных планов и программ для подготовки рабочих за соответствующими профессиями. При этом допускается сокращение до 30 % учебных программ за счет исключения материала, изученного раньше, с учетом фактического уровня профессиональных знаний, навыков и умений рабочих, которые учатся. Переподготовка рабочих завершается квалификационной аттестацией.
Лица с высшим образованием, которые из определенных причин овладевают на производстве рабочими профессиями, проходят переподготовку на общих основаниях.
Одним из перспективных направлений повышения эффективности переподготовки рабочих есть внедрение модульной системы профессиональной учебы. Эта система предусматривает максимальный учет уровня индивидуальной подготовки взрослого гражданина, его вековых, психофизиологических особенностей и опыта практической работы.
Действующие учебные программы, как правило, недостаточно учитывают специфику подготовки, социально-экономические, психологические и вековые особенности взрослого населения. Учеба молодежи на производстве рассчитана по большей части на подготовку выпускников школ. При таких условиях учебы начинается с нулевого уровня профессиональных знаний. В то же время подготовка по традиционной системе взрослого работника, который имеет значительный опыт практической работы, негативно отражается на восприятии им учебного материала.
В основу модульной учебной программы по модульной системе Международной организации труда положены производственные задания, из которых состоят работы и профессии. К преимуществам модульной системы принадлежит возможность индивидуализации процесса учебы каждого слушателя на основе определения индивидуального плана переподготовки. Это дает возможность рабочему, который уже имеет определенный уровень подготовки и опыт практической работы, после соответствующего тестирования начинать учебу с новой профессии из изучения того материала, которым он не владеет.
Профессиональная переподготовка рабочих наиболее широко практикуется в организациях, которые ориентируются в своей стратегии развития персонала на собственную рабочую силу. Она касается не только высвобождаемых рабочих, но и подготовки рабочих широкого профиля (например, наладчик автоматических линий и агрегатных станков). В этом случае переподготовка должна быть связанной с профессионально - квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма — это учеба смежным и вторым профессиям.
Управление профессиональной переподготовкой рабочих в организации предусматривает:
определение объемов переподготовки рабочих и факторов, которые влияют на нее;
выбор форм и методов переподготовки с учетом достижения целей производства с минимизацией средств на ее проведение;
проведение социологических исследований среди высвобождаемых рабочих и других категорий персонала, подбор рационального сочетания предыдущей и новой профессии как условия разработки рабочей учебной программы, выбора форм и методов учебы.
Определяя масштабы переподготовки рабочих, необходимо учесть ожидаемые объемы выпуска продукции и услуг, которые будут предоставлены в будущем году, внедрение новых технологий, оборудования, форм ведения хозяйства, и предполагаемые в связи с этим организационно технические мероприятия по изменению численности рабочих за профессиями и уровнями квалификации.
Планирование переподготовки рабочих кадров должно осуществляться на основе балансового расчета дополнительной потребности в рабочих в разрезе профессий и источников ее обеспечения. Обеспечение дополнительной потребности организации в рабочих следует в первую очередь проводить за счет профессиональной переподготовки рабочих, которые будут высвобождены в будущем году, из тех профессий, за которыми организация будет чувствовать недостачу кадров.
Служба управления персоналом, определяя объемы переподготовки рабочих должна учитывать не только общую численность работников, которые будут высвобождаться в плановом периоде, но и их половой и вековой состав. Необходимость прогнозирования полового и векового состава обусловлена тем, что мужчины и женщины разных возрастных групп неодинаково относятся к предложению относительно прохождения профессиональной переподготовки. Их соотношение среди высвобождаемых работников существенно влияет на удельный вес рабочих, которые согласятся пройти переподготовку из новой профессии.
Объемы переподготовки рабочих в значительной мере также зависят от потребности работников в расширении своего профессионального профиля, развития коллективных форм организации труда. Распространения бригадной или другой коллективной формы организации труда увеличивает потребность в освоении рабочими смежных и других профессий.
На частицу рабочих, которые соглашаются пройти переподготовку на предприятии, заметно влияет перспектива достижения ими желаемого квалификационного уровня, разряда (категории, классу), его соответствие сложности выполняемым по окончании учебы работам. Заинтересованность работников в прохождении переподготовки в известной мере зависит от оценки рабочими изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения, в трудовом коллективе, степени удовлетворенности трудом и профессией, сроков производственной адаптации, освоения норм выработки, и тому подобное.
Учет полученных данных дает возможность службе управления персоналом определить нужную численность рабочих, которые должны будут пройти переподготовку как по бригадам, участкам, цехам, так и по предприятию в целом. Данные о переподготовке рабочих входят в возведенный план профессиональной учебы на следующий год, который утверждается руководителем организации.
Объемы переподготовки рабочих в разрезе профессий за конкретными формами и методами учебы зависит от наличия в организации квалифицированных педагогических кадров, учебно-производственной базы, от ее финансовых возможностей.
В случае несостоятельности самостоятельно в полном объеме осуществить переподготовку рабочих из-за отсутствия достаточного количества квалифицированных педагогических кадров или соответствующей учебно-производственной базы организации целесообразно заключить договоры на переподготовку рабочих с профессионально-техническими учебными заведениями.
На основании годовых планов разрабатываются месячные планы переподготовки рабочих организации. Последние должны иметь целеустремленный характер и быть сориентированными на определено рабочее место и рабочего, который может его занять. В связи с этим переподготовке рабочих должна предшествовать работа с профессиональной переориентации персонала. Это дает возможность уменьшить вероятность ошибки рабочим, который выбирает новую профессию.
Существенную помощь в организации переподготовки рабочих должны предоставлять специальные социологические исследования, которые дают возможность получить исчерпывающую информацию о высвобождаемых работниках за профессиями, возрастными и половыми группами. На основе этой информации можно сформулировать объективные и субъективные характеристики профессиональной направленности высвобождаемых работников, рабочих, которые желают расширить свой профессиональный профиль, разработать конкретные мероприятия относительно повышения эффективности переподготовки рабочих.
Задание 2
Постройте профессиограмму начальника отдела кадров. Какие разделы этого документа по вашему мнению наиболее важные. Обоснуйте, с какой целью разрабатываются профессиограммы
Профессиограмма — детальная характеристика производственных, организационных, технических, психологических и др. особенностей и функций определенной профессии, знания, владение которыми необходимо для адаптации и эффективной работы работника на конкретном рабочем месте.
Главное в профессиограме, чтобы она была эластичной, т.е. приспособленной к содержанию и условиям труда на рабочем месте, которое она характеризует.
Таблица 2.1
Аналитическая профессиограмма начальника отдела кадров
| Операционно-технологическая структура профессии | Психологическая структура деятельности | ||||
| Профессиональные функции | Профессиональные задачи | Нормативно-ориентирующие признаки исполнения профессиональных задач | Цели действий | Психологическая характеристика действий | Психические процессы и ПВК, обеспечивающие их протекание |
| Прием на работу | Изучить документы поступающего на работу | Нормативы: юридические, медицинские, квалификационные | Оценить | Когнитивные (сопоставление) | Мышление репродуктивное, словесно-логическое (невербальное): восприятие зрит., память долговременная и оперативная, внимание устойчивое |
| Выяснить причины поступления на работу: пожелания поступающего | Интересы, личные профес. планы, общая и специальн. подготовка, информированность о профессиях или профессии, социальное и семейное положение | Познать | Коммуникативные (побуждение к общению) Когнитивные (обобщение) | Общение: речь, мышление словесно-логическое, восприятие (социальное), внимание устойчивое, избирательное, эмпатия, эмоционально-волевая устойчивость Мышление продуктивное, словесно-логическ. (невербальное), память оперативная, образная | |
| Выделить конкретный трудовой пост для поступающего на работу | Нормативы: соц.-экономич., соц.-правовые, соц.-психол. и микроклимат. услов. труда, планы комплектования предпр. кадрами; данные поступающего: возраст, пол, здоровье, профес. подготовка | Спрогнозировать | Когнитивные (обобщение) | Мышление продуктивное, словесно-логическое, образное (невербальное), внимание избирательное, память долговременная, образная, оперативная, эмоционально-волевая устойчивость | |
| Познакомить поступающего на работу с функциями, правилами, правами и перспективами профессии | Должностные инструкции, условия и оплата труда, перспективные планы развития данной профессии, специальности | Информировать | Коммуникативные (побуждение к действию) | Общение: речь, восприятие (социальное), внимание устойчивое, избирательное, мышление продуктивное, словесно-логическое, наглядно-действенное, эмпатия | |
Похожие работы
... экономики, привлекая для этого не только бюджетные средства, но и средства частных предпринимателей, инвесторов. Глава 2. Исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на Гомельском станкостроительном заводе им. С. м. Кирова. 2.1. Краткая технико-экономическая характеристика завода. Гомельское станкостроительное производственное объединение им. С. М. ...
... занимающая одну из лидирующих позиций на рынке корпоративного обучения, столкнулась с такими трудностями в свой работе, что сама была вынуждена обратиться за консультацией в области анализа и повышения квалификации персонала. Повысить эффективность компании удалось в первую очередь за счет внедрения программы «Обучающейся организации» - этот подход решил не только проблему повышения квалификации, ...
... на нужды предприятий и организаций.[16] Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь ...
... можно выявить главную цель системы управления персоналом организации: обеспечение кадрами, организацию их эффективного использования, профессионального, социального и культурного развития. Глава 2. Анализ формирования делового кредо в системе организационной культуры и его внедрение в практику управления ( на примере организационной культуры зарубежных компаний). 2.1 Деловое кредо ...
0 комментариев