Навигация
8. Рекрутинговые агентства.
Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя осуществляемые по заказу последней.
Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально развитых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда. К этому методу набора фирма пока не прибегала, так как не исчерпаны предыдущие методы.
4.1.2. Внутренний набор.
На ООО «Вирс» предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными.
4.2. Преимущества внутреннего набора перед внешним.
При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.
Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе.
Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний. В тоже время , выбор ограничен числом сотрудников организации, среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных недостатков внутреннего набора.[2]
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому отдел кадров ООО «Вирс» старается владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность.
Поэтому, в повседневной работе отдел кадров фирмы «Вирс» руководствуется двумя основными правилами:
· Всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы;
· И использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.
4.2. Отбор кадровКомплексный подход к организации отбора кадров
Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак или решение одной задачи. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Комплексный подход к найму персонала состоит из следующих задач:
* четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена.
* определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.
* найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов
* определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы
* обеспечить введение нового работника в должность и в организацию
Анализ работы является центральным пунктом планируемого комплексного подхода, который позволяет получить должностную инструкцию и определение требование должности. Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию. Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять работу: опыт, технические знания и навыки, физические характеристики, состояние здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования, такие как: возможность переезда в другой город и частные командировки. Для работников магазинов – это умение общения с покупателями, коммуникабельность, творческий подход к работе.
Приведу пример должностной инструкции начальника отдела кадров ООО «Вирс»:
1. Общие положения.
· Начальник отдела кадров работает под руководством генерального директора
· Назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению генерального директора
· В своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ., приказами, распоряжениями фирмы, а также настоящей должностной инструкцией.
2. Должностные обязанности.
· Осуществляет работу по совершенствованию форм и систем з/п, материального стимулирования работников по решению генерального директора и совета директоров
· Анализирует эффективность действующих форм и систем оплаты труда.
· Разрабатывает положения по оплате труда и премированию работников по решению генерального директора
· Обеспечивает контроль за правильностью применения форм и систем оплаты труда.
· Оказывает методическую помощь подразделениям фирмы в вопросах оплаты труда.
3. Должен знать.
· Методические нормативные и др. руководящие материалы по организации труда, з\п, направления производства; трудовое законодательство; экономику труда, методы нормирования труда, порядок тарификации работ о рабочих; установление окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к з\п.
Похожие работы
... оценки документов можно получить ограниченное количество информации (8, стр.45). Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий ...
... хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда. 2. Отбор персонала Отбор персонала - это процесс изучения профессиональных качеств сотрудника с возможностью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте. 2.1 Принципы и критерии отбора персонала Процесс отбора является ...
... агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств. 3. Совершенствование системы подбора и отбора персонала ГП гостиницы «Арена» 3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала ГП гостиница «Арена» В процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом на предприятии занимаются все уровни управления: ...
... . Большую часть работников ОАО "Концерн "Аксион" составляют женщины. Численность женщин возросла в 2009 году по сравнению с 2008. Количество мужчин напротив снижается. 2.3 Система отбора персонала, применяемая на предприятии При отборе кадров предприятие руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, ...
0 комментариев