Анализ мировых тенденций в области мотивации персонала (на примере Японии и США)

1.4  Анализ мировых тенденций в области мотивации персонала (на примере Японии и США)

Анализ литературы [26, 27] показал, что сейчас на многих предприятиях используется лишь технология организации рабочего процесса: возникает идея, составляется план ее реализации и т. д. При этом эффективность работы снижается из-за неправильной мотивации сотрудников в процессе выполнения поставленных перед ними задач.

По мнению специалистов, главные вопросы, которые необходимо решить при разработке системы мотивации, - кого, за что и в каком объёме осчастливить «довеском» к заработной плате.

Разработать действенную систему мотивации персонала проще частным компаниям, которые зачастую на уровне внутренних положений регулируют систему оплаты труда. Фактически в каждой организации складывается своё уникальное требование к каждой должности. Вклад, значимость и ответственность могут быть совершенно разными, поэтому многие предприятия выстраивают собственную систему окладов и премиальных. [18]

Проведенный анализ литературы [28, 29]показывает, что в мировой практике выделяют следующие ярко выраженные тенденции в области мотивации:

•     Использование мотивирующего руководства: определение ключевых задач организации, описание желаемых результатов поведения сотрудников, качественных и количественных показателей их деятельности, стимулирование и контроль за их достижением.

•     Развитие мотивационной среды организации: развитие идеологии и культуры, лидерства, ответственности, профессионального мастерства и командного духа.

•     Признание и использование оплаты как основного побудительного механизма и способы контроля, который должен быть использован для достижения целей бизнеса.

•     Более широкое распространение систем оплаты за знания и компетенции, способствующие решению ключевых задач развития организации, а не за место в иерархии.

•     Увеличение доли переменной части в доходе сотрудников всех уровней. Предоставление сотрудникам гибких льгот вместо традиционного набора материальных и смешанных поощрений.

•     Рассмотрение эффективности работы фирмы как конечный критерий успеха в решении проблем мотивации и оплаты и менять их в соответствии с изменением задач развития организации и окружающей среды.

А сейчас рассмотрим различия в системах мотивации для разных типов бизнес - организации.

•Особенности системы мотивации и направления ее развития во многом определяется масштабом организации (численностью работающего персонала) и формой собственности. Задачи и средства стимулирования сотрудников могут серьезно отличаться в зависимости от того, к какому типу принадлежит организация: относится ли она к малому и среднему бизнесу, крупным компаниям или холдингам. Для малых и средних предприятий это будут более простые и не столь развернутые формы мотивации. Для организаций с большим количеством сотрудников, у которых сам менеджмент более развёрнутый и системный будут использоваться более сложные и формализованные системы. Для организаций этого типа, начавших свою деятельность с чистого листа, основной задачей при либерализации экономики будет развитие их мотивационных систем, поскольку в целом, они соответствуют тенденциям соответствия современного рынка. Во вторую группу входят предприятия коллективной и смешанной формы собственности, основой которых являются приватизированные бывшие государственные предприятия. У этих предприятий основной задачей будет реорганизация и изменение самих подходов к мотивации: переход к поощрению сотрудников не за место в иерархии, а за результаты работы; усиление зависимости их вознаграждения от личного вклада и результатов деятельности самого предприятия [27]

•           Серьезное влияние на характер и специфику систем поощрений и стимулирования накладывают и отраслевые особенности, характер конкуренции и специфика отдельного бизнеса. Так производительность, норма прибыли, скорость оборачиваемости капитала, капиталоемкость, близость к потребителям и т.п. влияют на уровень базовых ставок у руководителей и специалистов, способы и выбор временных рамок при построении систем премирования. Очевидно, что характер и способы мотивации в компаниях, занимающихся торговлей, стратегическим сырьем, или в финансовых компаниях с быстрой оборачиваемостью и рентабельностью от 70 до 200% и большой теневой составляющей бизнеса, будет серьезно отличаться от мотивации производителей полиграфической продукции, мягкой игрушки и т.п. со средней рентабельностью от 15 до 35 %. У руководителей и специалистов, работающих в этих различных по прибыльности организациях, вознаграждение может варьироваться от двукратного до десятикратного размера и более. Следует принимать во внимание социальную и психологическую привлекательность работы в различных отраслях. Конечно же, создавать или торговать автомобилями гораздо престижнее, чем делать или продавать зубные щетки, а высокотехнологичные бизнесы популярнее, чем фермерство.

•           И, наконец, определяющее влияние на подходы к мотивации сотрудников будут влиять цели организации, ее идеология и культура. Организации с осмысленной и сформулированной миссией, осознающие свою общественную полезность и ценность ее существования для потребителей и сотрудников, как правило, стремятся использовать и более прозрачные системы вознаграждения и стараться удовлетворять высшие социальные потребности своих сотрудников. Организации, ориентированные, прежде всего на прибыль, будут уделять самое пристальное внимание правильности оценки вклада сотрудников в получение этой прибыли, и большее влияние будут уделять удовлетворению таких потребностей своих сотрудников, как потребности в личном успехе, социальном статусе, символах успеха и власти. [18]

Система мотивации может рассматриваться как совокупность трех видов воздействий или стимулов: нематериальные, смешанные и материальные. Каждый раз комбинация этих трех видов стимулов или воздействий будет разная в зависимости от целей организации, ее идеологии, характера бизнеса, отраслевых особенностей и конкуренции в ней, масштаба и формы собственности. Но успешную систему мотивации характеризует очень четкая сбалансированность и «преданность» этих элементов, и в разработке и «подгонке» этих элементов будет очень полезен опыт развитых стран.

В таблице 1 приведены элементы мотивации труда, применяемые на предприятиях различных стран.

Таблица1 Элементы мотивации труда, применяемые на предприятиях различных стран.[19]

В этих странах наблюдается различное применение элементов мотивации труда.

В целом для США не характерны такие элементы мотивации труда как уважение к человеку, профессиональный рост и планирование карьеры, система выдвижения по карьерной лестнице, создание общей культуры, гарантия занятости, система аттестаций и собеседований, максимальная ответственность , горизонтальные связи и обеспечение социальных потребностей.

Что же касается крупнейших американский корпораций IBM и Delta Airlines, то принцип их мотивации в большинстве своём схож. Отличительные особенности наблюдаются в обучении и подготовке кадров, постановке задач перед сотрудниками, планировании работ, участии персонала в управлении, максимальной ответственности и горизонтальных связей. Эти элементы мотивации присутствуют в управлении IBM, но не в Delta Аirlines.

Япония и Китай имеют больше отличительных элементов, нежели схожих. В сравнении с IBM, Delta Airlines и США в целом эти страны лишены приема работников высокого класса, как элемента мотивации труда, а также системы аттестаций и собеседований, обеспечения социальных потребностей.

Что касается славянских стран – РБ и РФ, то общим у них является только обучение и подготовка кадров, оплата выполнения работ, гарантия занятости и обеспечение социальных потребностей. Отличительные элементы у стран-соседей в равных количествах.

Таким образом, мотивировать работника — означает предоставить ему возможность реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные ценности, работая на благо компании. Поощрение труда должно быть адекватным «инвестированному» вкладу сотрудника фирмы, причем необходимо выдержать разумный баланс между материальной и нематериальной сторонами вознаграждения. В противном случае он потеряет интерес к работе, и его деятельность скоро станет минусовой для фирмы.

Похожие работы

Кадровая политика организации

Скачать

33807

0

0

... на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессии, т.к они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия. Особенность управления адаптацией заключается в том, что роль той или иной стороны производственной адаптации может проявляться по-разному, в зависимости от конкретной ситуации. Для ...

Мотивация работников на примере организации

Скачать

110846

8

1

... высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 1.3. Модели стимулирования внутренней мотивации работников На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, в практике американских ...

Мотивация труда персонала

Скачать

78817

8

8

... отклик у жителей Самары и области, способствуя укреплению положительного имиджа и авторитета предприятия как среди населения, так и в региональных административных, политических и промышленных кругах. 2.2 Процесс мотивации труда персонала ОАО «СМЗ» В основу политики предприятия в области качества положен девиз: приоритет качества – в основу наших решений. ОАО «СМЗ» стремимся удовлетворять ...

Совершенствование мотивации труда как функции управления в ОАО "Хлебная база № 52"

Скачать

94310

21

0

... позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.   Заключение Таким образом, целью выпускной квалификационной работы ставилась разработка предложений по совершенствованию мотивации труда персонала в ОАО «Хлебная база №52» Заринского района Алтайского края. В результате достижения данной цели мы пришли к ...