2.3. Параллельная теория мотивации Д. Макгрегора и ее развитие

К параллельным теориям мотивации относится наиболее простая и широко распространенная (классическая) теория мотивации труда – концепция Дугласа Макгрегора. Эта концепция включает две противоположные (параллельные) теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» во многом отражает основные воззрения Ф. У. Тейлора на работника:

·  средний человек стремится избегать работы;

·  работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

·  для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении;

·  строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

·  в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Вывод теории «X» таков: в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», строится на противоположных принципах:

·  нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

·  при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

·  лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;

·  при наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;

·  трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.

Вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности и творчества.

«XY-теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».

Одну из современных интерпретаций теории «Y» предложили Зигерт и Ланг. Эти важнейшие положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, полезно учитывать в практической работе по мотивации персонала.


3. Мотивационный менеджмент

3.1. Соотношение между категориями «мотивация» – «менеджмент» – «мотивационный менеджмент»

Мотивация – это побуждение человека к определенным видам деятельности, ее результатам, отношению к работе, качеству и пр. Мотивация определяется существованием потребностей и созданием условий их реализации.

Мотивационный тип управления особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

Мотивация – необходимый элемент всякого управления. Есть ли смысл говорить о мотивационном менеджменте?

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:

- разнообразие работы по содержанию;

- рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

- удовлетворение от работы и ее результатов;

- повышение ответственности;

- условия для проявления инициативы;

- осуществления самоконтроля.

Но, как уже говорилось, не только мотивы определяют деятельность человека. Иногда вопреки мотивам осуществляются те или иные действия. Сильная система ценно­стей, например, может противоречить мотивам деятельности.

Самая распространенная система мотивирующих факторов – «кнут и пряник»: страх, дисциплинарная ответственность – доверие, авторитет, вознаграждение. Комбинация этих подходов позволяет судить о разной степени выраженности мотивационного менеджмента.

Поэтому в менедж­менте большую роль играют приоритеты.

Вообще в использовании тех или иных средств менеджмента всегда существуют приоритеты, которые должны выбирать­ся менеджером сознательно в соответствии с масштабами управления, конкрет­ной ситуацией, особенностями персонала и пр. Это главная идея использования механизма менеджмента.

Но мотивационный менеджмент – это не только установление мотивов деятельности, это построение управления на основе приоритетов тех или иных мотивов, это опора на моти­вы как средства управления.

Под мотивационным управлением понимается управление, обеспечивающее осознание и выбор способов преобразования влияния внешних стимулов (средствами оценивания, целеполагания, принятия решений), а также ожиданий и корректировки деятельности на уровне людей и групп посредством согласования их ценностей, норм и интересов. Мотивационный тип управления – особый, в нем отдается приоритет мотивации над администрированием и жестким контролем.

Предметом мотивации является деятельность человека. Но это самое общее представление о мотивации.

В этой деятельности можно и нужно выделить те факторы, которые могут рассматриваться как приоритетные. Выбор этих факторов опре­деляется пониманием их состава, который, в свою очередь, отражает потребности конку­ренции, особенности фирмы, цели ее развития, положение на рынке и пр. В современных условиях развития экономики России наиболее важными приоритетами, из которых сле­дует делать выбор, являются: стабильность развития, экономия времени, экономия ресур­сов, эффективность, производительность труда, качество. Важными приоритетами мотивирова­ния в современных условиях являются образование работников, творчество, групповая динамика. При этом опорой мотивации может быть либо поиск альтернатив поведения, либо иссле­дование возможностей мотивации с точки зрения персонала, организации работы, осо­бенностей менеджера, условий работы и целей фирмы.

При понимании мотивации следует иметь в виду, что существует мотивация на уровне топ-менеджмента и мотивация на уровне непосредственного управления.

Они отличаются масштабами деятельности менеджера, масштабами управления. В первом случае надо раз­рабатывать мотивацию отдельных коллективов, групп, а для мотивации непосредственно­го управления главным приоритетом является каждый человек в отдельности.

В топ-менед­жменте это оказывается технически невозможным, хотя и здесь существует индивидуаль­ное мотивирование, которое осуществляется относительно непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.


Информация о работе «Мотивация деятельности в менеджменте»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 45288
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0

Похожие работы

Скачать
70775
4
0

... , чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов. 3. Механизмы и методы управления 3. 1. Система методов управления, их содержание, взаимосвязь и взаимодействие Методы управления - совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных ...

Скачать
61969
6
2

... с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются[3]: ·     Высокая текучесть кадров ·     Высокая конфликтность ·     Низкий уровень ...

Скачать
43824
0
3

... литературу, исследовав методы мотивации, мы выберем самые эффективные, которые позволят фирме работать успешно. Глава 1. Теоретические основы мотивации как функции управления   1.1 Понятие, виды и методы управленческой мотивации Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотивы бывают внутренними, ...

Скачать
251336
1
0

... отраслей (гостиниц, транспортных предприятий, торговли), на сферу деятельности туристского региона, – туристские организации и их структуру, виды туристских организаций и туристические предприятия. При изучении темы № 4: «Экскурсионный менеджмент». Студенты должны обратить особое внимание на роль и особенности менеджмента в сфере экскурсионной деятельности, – деятельность менеджера и его задачи ...

0 комментариев


Наверх