Принципы управления персоналом
Принципы построения системы управления персоналом
Кадровые стратегии
Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии
Распределение должностных полномочий
Отбор персонала: основные понятия
Методы анализа профессиональной деятельности
Методы отбора персонала: интервью
Методы отбора персонала: биографическая информация и рекомендательные письма
Формы, типы трудовой адаптации
Планирование карьеры в организации. Работа с кадровым резервом
Методы обучения персонала
Элементы аттестации. Этапы аттестации
Навигация
Планирование карьеры в организации. Работа с кадровым резервом
Методы управления персоналом
85603
знака
1
таблица
0
изображений
29. Планирование карьеры в организации. Работа с кадровым резервом
Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем между этапами жизни и стадиями карьеры существует определенная связь. По Вудкоку и Фрэнсису, стадии трудовой деятельности классифицируются следующим образом:
стадия А: обучение;стадия В: включение;
стадия С: достижение успеха;стадия D: профессионализм;
стадия E: переоценка ценностей;стадия F: мастерство;
стадия G: пенсионный период.
Рассмотренные выше стадии, помимо первой и последней, составляют период жизненной активности человека:
стадия В (20-24 года) – период начальной карьеры – вхождение в организацию и обретение своего места в ней;
стадия С (30 лет) – период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;
стадия D (35-45 лет) – период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций на предприятии;
стадия E (50-60 лет) – период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;
стадия F (старше 60 лет) – стадия мастерства, период акцента на развитии молодых сотрудников, демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всего предприятия.
Организация работы по планированию карьеры со стороны менеджера по персоналу сводится к определению целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы.
Существует несколько методик оценки результативности планирования карьеры, но наиболее эффективной является японская модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство – совокупность действий работника, его руководителя и представителя службы по персоналу. Общей целью в рамках данной модели является сочетание целей и потребностей работника с целями организации.
Для сотрудника участие в планировании карьеры означает:
- более четкое видение профессиональных перспектив;
- возможность профессионального роста и качества жизни;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация, занимающаяся планированием карьеры сотрудников, имеет:
- мотивированных сотрудников, что влияет на производительность труда и снижает текучесть кадров;
- более четкое определение потребности в профессиональном обучении;
- подготовленных и мотивированных сотрудников на ключевые должности.
Таким образом, эффективное управление сотрудниками начинается с понимания решающих характеристик стадий профессиональной карьеры. В то же время профессиональные работники могут избежать многих разочарований и затруднений, если они так же больше будут понимать этапы своей карьеры.
Эффективным может быть любой тип карьеры, однако при правильном ее планировании работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение. Таким образом, при планировании карьеры человек видит карьерные цели и находит способы достичь их.
30. Стадии карьеры
По Вудкоку и Фрэнсису, стадии трудовой деятельности классифицируются следующим образом:
- стадия А: обучение;
- стадия В: включение;
- стадия С: достижение успеха;
- стадия D: профессионализм;
- стадия E: переоценка ценностей;
- стадия F: мастерство;
- стадия G: пенсионный период.
Рассмотренные выше стадии, помимо первой и последней, составляют период жизненной активности человека:
- стадия В (20-24 года) – период начальной карьеры – вхождение в организацию и обретение своего места в ней;
- стадия С (30 лет) – период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;
- стадия D (35-45 лет) – период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций на предприятии;
- стадия E (50-60 лет) – период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;
- стадия F (старше 60 лет) – стадия мастерства, период акцента на развитии молодых сотрудников, демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всего предприятия.
31. Понятие обучения персонала. Цели, направления обучения
Обучение персонала является одним из направлений стратегии развития персонала и должно быть согласовано с ценностями и смыслами, составляющими философию компании.
Традиционными методами определения и фиксирования потребности в профессиональном развитии служат аттестация и подготовка индивидуального плана развития.
На основании анализа выявленных потребностей должны быть сформулированы специфические цели каждой программы обучения. Для работодателя и специалиста цели обучения могут значительно отличаться.
Так, с позиции работодателя, целями непрерывного обучения являются:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение навыками решения проблем;
- воспроизводство персонала;
- организация персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
С позиции специалиста, к целям непрерывного обучения относятся:
- поддержание и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- развитие способностей в области планирования и организации производства.
С точки зрения направлений в обучении выделяют пять основных ситуаций, табл. 9.1.
| №п/п | Конкретизация потребности в обучении | Методы обучения |
| 1 | Специализированные программы обучения (тренинги продаж, креативности и т.д.) | Методы поведенческого тренинга |
| 2 | Программы командообразования | Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации |
| 3 | Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов | Ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры |
| 4 | Управленческая подготовка | Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры |
| 5 | Подготовка к организационным изменениям | Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации |
Похожие работы
... линейный руководитель, который возглавляет определенный коллектив, который помогает ему в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. 3. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО «Муромец» 3.1. Планирование деятельности предприятия Каждая фирма, начиная свою деятельность, обязана четко представить потребность на перспективу в ...
... бы хотелось представить её в виде таблицы для более четкого и краткого рассмотрения. Признаки методов управления Группы методов управления 1. Название методов управления Административные Экономические Социально- психологические 2. Субстанция методов Директива, дисциплина Оптимизация мотивов Психология, социология 3. Цель управления Выполнение законов, ...
... % +30 1.2.1 Количество затрат КЗ тыс.руб. 45 1.2.2 Выделенные средства ВС тыс.руб. 15 Таблица 3.3 Планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом в коммерческом банке на 2004 год. Контроль отдел, должность отдел хозяйственной деят-ти; бухгалтерия; экономический отдел (анализ расходов) бухгалтерия руководители линейных ...
... социальное стимулирование; организационные - стабилизирующего воздействия, распорядительные, дисциплинарные, административные; правовые - авторитарные, автономные. Указанные методы управления персоналом адаптируются применительно к трудовым коллективам учреждений, каковым является и коммерческий банк. На предприятиях, производящих товары, они могут быть дополнены такими методами, как создание ...
0 комментариев