Затвердження висновку атестації атестаційною комісією

3.6 Затвердження висновку атестації атестаційною комісією

Таблиця 3.7 – Форма атестаційного листа висновків комісії

АТЕСТАЦІЙНИЙ ЛИСТ

І.Загальні дані

Прізвище, ім‘я, по батькові			Дрешпак Микола Григорович
Дата народження		08.09.1950 року
Посада, яку займає працівник, і стаж роботи на ній (на момент
атестації державного службовця						Перший заступник начальника, начальник відділу податкового аудиту та валютного контролю Покровської міжрайонн державної податкової інспекції, 2 роки
Освіта (освітньо-кваліфікаційний рівень, найменування навчального
закладу і рік закінчення, спеціальність)								вища, 1985,
Дніпропетровський державний університет, за спеціальністю “Економіка праці”.
Науковий ступінь, вчене звання					Не має
Підвищення кваліфікації (коли і що закінчив)									Не підвищував
Загальний трудовий стаж, у тому числі на державній службі										25 років 16 років
Категорія посади	п’ята			Ранг			радник податкової служби 2 рангу
Посада в кадровому резерві			Заступник голови ДПА у
Дніпропетровській області

ІІ.Результати атестації

За підсумками голосування атестаційної комісії:

Відповідає займаній посаді (за__________проти___________)

Відповідає займаній посаді за умови__________________________________

__________________________________________(за_______проти_____

_____________________________________________________________

не відповідає займаній посаді (за___________проти___________)

Рішення атестаційної комісії_________________________________________

___________Відповідає займаній посаді та знаходженню в кадровому резерві на посаду заступника голови облДПА_______________________________

_____________________________________________________________

Рекомендації атестаційної комісії_____________________________________

_______Враховуючи результати роботи пропоную встановити надбавку за високі досягнення у праці відповідно п.2г постанови КМУ № 2288 в розмірі 50 відс.

___________________________________(за__________,проти________

Голова атестаційної комісії__________________ М.О.Вашешніков

(підпис)

Заступник голови комісії __________________ В.П.Левчук

Члени комісії:

_______________ В.М.Андрухів ______________ В.І.Головаш

_______________ В.Г.Дворний _______________ В.І.Крицький

_______________ Г.П.Нетеса ________________ С.О.Ріпа

_______________ В.О.Саранцев _______________Л.В.Трофімова

_______________ А.В.Турган _______________ Ю.М.Харченко

_______________ І.М.Шевченко

Секретар комісії: _______________ Г.О.Аліфанова

Дата атестації “_______”___________________ 200___року

З результатами атестації ознайомлений ________________________________

(підпис працівника, який атестується)

Висновки

Атестація персоналу — це кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне її призначення — не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

Кінець XX в. ознаменувався переходом, що почався, до нової технології кадрового менеджменту: від керування персоналом - до керування людськими ресурсами. На відміну від керування персоналом керування людськими ресурсами переорієнтовано з нестатків працівників на потребу самої організації в робочій силі, і пріоритети кадрового менеджменту визначаються в першу чергу результатами функціонального аналізу наявних і проектованих робочих місць, а не існуючим кадровим потенціалом організації.

Якщо традиційно менеджер по персоналу повинний був прагнути заощадити на витратах, зв'язаних з відтворенням робочої сили (а тому і не був зацікавлений у довгострокових інвестиціях у людський капітал), то технологія керування людськими ресурсами націлена на підвищення ефективності подібного роду інвестицій, що забезпечують постійний професійний ріст працівників підприємства і поліпшення якості умов праці. У зв'язку з цим компетентність менеджерів виявляється ключовим елементом кадрового потенціалу сучасної корпорації.

Успіх залежить від того, наскільки ретельно на основі діагностики, проведеної кадровими фахівцями і лінійними керівниками, будуть складені індивідуальні плани розвитку, що покликані усунути сформований розрив між зростаючими професійними вимогами (не завжди легко эксплицируемыми, а не те, щоб стандартизованими) і існуючим рівнем компетентності кожного працівника. Складання цих планів ґрунтується на моделях компетентності, розроблювальних для кожної посадової позиції.

Сучасний менеджмент персоналу підприємства повинен мати наступні функціональні підсистеми, які об'єднують сукупність однорідних функцій:

1. Підсистема маркетингу, прогнозування та планування персоналу (аналіз кадрового потенціалу; вироблення стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування та планування потреби в персоналі; організація реклами; стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію персоналом; оцінка кандидатів на вакантні посади; поточна оцінка результатів діяльності).

2. Підсистема розвитку персоналу (технічне та економічне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, управління кар'єрою, професійна та соціально-психологічна адаптація працівників, профорієнтація).

3. Підсистема аналізу та вдосконалення системи винагород (нормування і тарифікація трудового процесу, управління вибором поведінки, розроблення систем оплати праці, розроблення форм участі персоналу в прибутках і капіталі, використання засобів морального заохочення).

4. Підсистема умов праці (охорона праці і техніка безпеки, дотримання норм технічної естетики, психофізіології та ергономіки праці).

5. Підсистема трудових відносин (взаємодія з профспілками, аналіз і регулювання відносин керівництва, соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, управління виробничими конфліктами).

6. Підсистема юридичних послуг (вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядчих документів з питань управління персоналам).

7. Підсистема обліку персоналу (оформлення та облік найму, звільнення та переміщень персоналу, інформаційне забезпечення системи управління персоналом).

8. Підсистема розвитку соціальної інфраструктури (управління житлово-побутовим обслуговуванням, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, організація продажу продуктів харчування та товарів широкого вжитку).

9. Підсистема розроблення та вдосконалення організайційної структури управління (аналіз існуючої організаційної структури управління, проектування організаційної структури, розроблення штатного розпису).

Список літератури

1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 1999.

3. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.

4. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Питер, 2001.

5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994.

7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., Финстатинформ,

1997

8. Основы управления персоналом /Под ред. Б.М.Генкина. – М., Высшая школа, 1996

9. Поляков В.А. Технология карьеры: Практ.рук. – Дело Лтд., 1995

10. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М., АО Бизнес-школа Интел-синтез”, 1995

11. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.

12. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997.

13. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

14. Порядок проведення щорічної оцінки виконання працівниками державної податкової служби України покладених на них обов'язків і завдань // Методичні вказівки наказу від 15.11.2002 № 687

15. Управление персоналом организации /под ред. А.Я. Кибанова. – М., Изд-во МГУ, 1997

16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.,

Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1996

[1] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Пи­тер, 2001.

[2] Управление персоналом организации /под ред. А.Я. Кибанова. – М., Изд-во МГУ, 1997

[3] Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.

[4] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 1999.

[5] Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

[6] Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997

[7] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994

[8] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., Финстатинформ, 1997

[9] Основы управления персоналом /Под ред. Б.М.Генкина. – М., Высшая школа, 1996

[10] Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М., АО Бизнес-школа Интел- синтез”, 1995

[11] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1996

[12] Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002

[13] Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995

[14] Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995

[15] Поляков В.А. Технология карьеры: Практ.рук. – Дело Лтд., 1995

[16] Порядок проведення щорічної оцінки виконання працівниками державної податкової служби України покладених на них обов'язків і завдань // Методичні вказівки наказу від 15.11.2002 № 687