Типология конфликтов в организации и причины их возникновения
Формы завершения конфликта
Прогнозирование и профилактика конфликтов
Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций
Анализ конфликтов, происходящих в ОАО «Связной НН»
Анализ межличностного конфликта в ОАО «Связной НН»
Поведение руководителя в конфликте
Рекомендации по повышению эффективности управления конфликтами в ОАО «Связной НН»
Работа по предупреждению конфликтов на ОАО «Связной НН»
Навигация
Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций
Конфликты в организации
99865
знаков
4
таблицы
4
изображения
3. Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций.
Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные и предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту. Конструктивное разрешение таких ситуаций можно обеспечить, разработав нормативные процедуры, позволяющие сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом. К подобным ситуациям относятся:
– унижение руководителем личного достоинства подчиненного;
– определение размеров заработной платы и других форм материального поощрения;
– назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;
– перевод сотрудника на новое место работы;
– увольнение сотрудника и др.
Например, на предприятии освобождается должность руководителя одного из структурных подразделений и на нее, как обычно, претендуют, и вполне обоснованно, несколько управленцев. Но на эту должность могут назначить не самого достойного из претендентов. В этом случае велика вероятность возникновения конфликтных ситуаций между назначенным сотрудником и претендентами, которые считали себя более достойными назначения. Конфликты, связанные с назначением на должность, можно было бы свести к минимуму, если бы вовремя внедрить на предприятии понятную, справедливую, известную всем сотрудникам нормативную процедуру конкурсного назначения на вышестоящую должность (14, с. 254).
4. Создание рекреационной среды труда.
К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести:
– удобную планировку рабочих помещений;
– оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей;
– цветовое оформление рабочих помещений в спокойных тонах;
– наличие комнатных растений, аквариумов;
– отсутствие раздражающих шумов.
Кроме того, большое значение имеет оборудование комнат психологической разгрузки, создание тренажерных залов в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления водных процедур и т.п.
5. Оптимизация структуры предприятия.
Предупреждение конфликтов тесно связано с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы, с одной стороны, как организации, с другой – как социальной группы. Штатное расписание не должно быть довлеющим и тормозящим фактором в функционировании предприятия.
6. Сбалансированность рабочих мест на предприятии.
Оптимизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами предприятия и отдельными работниками во многом зависит от того, в какой мере упорядочено само рабочее место. Рабочим местом называют систему взаимосвязанных функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства – в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы.
Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению функциональных противоречий, которые, в конце концов, порождают межличностные конфликты работника, как с коллегами по работе, так и с руководителями.
7. Профессиональный психологический отбор.
«Кого отберешь, с теми и будешь работать» – эта аксиома кадровика, к сожалению, очень часто нарушается, как по вине топ-менеджеров (главных руководителей предприятия), так и работников кадровых структур. Соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность, является важным условием предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он не в полной мере соответствует по своим профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам, создает предпосылки для возникновения конфликтов между этим работником и его начальниками, подчиненными, сослуживцами. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных, трудолюбивых, здоровых сотрудников, мы тем самым предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.
8. Подготовка компетентных менеджеров различных уровней.
Менеджера, прекрасно подготовленного, с солидным опытом управленческой деятельности очень сложно подобрать извне, со стороны. Обычно управленцы растут «дома», в стенах своего предприятия. Поэтому нужно создавать условия для профессионального роста любого работника, а тем более – менеджера. Это связано не только с его будущим и будущим предприятия – это, в первую очередь, связанно с настоящим. Стабильность и успехи предприятия являются результатом, прежде всего, принятия оптимальных управленческих решений, определяющих деятельность других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные управленческие решения провоцируют возникновение у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит их непродуманность. Кроме того, необоснованная негативная оценка результатов деятельности также способствует возникновению предконфликтных ситуаций между оценивающим и оцениваемым (11, с. 246).
Таким образом, учет ряда условий, обеспечивающих оптимальное функционирование предприятия, в значительной степени может снизить общей уровень конфликтности между работниками.
Похожие работы
... ) Конфликт вызывает поведение, если оно: А - Агрессивно. Б - Безответственно. В - Властно. Г - Глухое. Д - Демонстративное. Э - Эгоистично. Этапы развития конфликта. Конфликтная ситуация -> Конфликт -> Расширяющийся конфликт -> Всеобщий конфликт Виды конфликтов в организации Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий ...
... важнейших социальных проблем. В данной работе была предпринята попытка дать краткий аналитический обзор некоторых психологических теорий и исследований, рассматривавших конфликт и провести теоретический анализ понятия конфликта в организации. Трудовой коллектив – формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство ...
... распределение ролей в коллективе также следует отнести к функциональным последствиям данного конфликта. К дисфункциональным последствиям конфликтной ситуации следует отнести то, что в результате данного конфликта организацию покинули несколько перспективных работников, способных принести значительную пользу. Зная себе цену, данные люди предпочли скорее сменить место работы, нежели тратить силы, ...
... . Если данное обстоятельство осознается руководителями надорганизации и если в их распоряжении есть необходимые организационные средства, эти руководители получают возможность такого управления конфликтом или конфликтными ситуациями, которое обеспечит движение подчиненных им организаций и подразделений в нужном направлении. Провозглашение проспективной функции организационного конфликта в ...
0 комментариев