Навигация
Модели социального обмена, феноменологический и инвайронментальный подходы и др
68742
знака
0
таблиц
0
изображений
7. модели социального обмена, феноменологический и инвайронментальный подходы и др.
В настоящее время теория организационного поведения является одной из наиболее активно развивающихся отраслей управленческой науки, в рамках которой исследуются: индивидуальные особенности работников как носителей особых типов организационного поведения; элементы работы, технологии, профессии, групповые процессы как факторы, предопределяющие формы организационного поведения; влияние на особенности индивидуального организационного поведения формальных норм; разные типы конфликта и форм сотрудничества в группе, организации и межорганизационном пространстве; ролевая регуляция организационного поведения; трудовая мотивация и многое другое.
Стержнем формальной организации, трактуемой как система предписанных ролей, целей, статусов, функций и стандартов деятельности, по мысли Роберта Дабина, выступает особый код поведения чиновников, включающий нормы, правила и процедуры. Каждый из них знает или должен знать, в чем состоит круг его обязанностей, каковы его права и ответственность, что и как он должен делать на своем рабочем месте. Кроме того, чиновник, занимающий определенное место в иерархии, стремится знать, как ему вести себя с выше- и нижестоящими, на какой ступеньке управленческой лестницы он стоит, какова ее социальная значимость. Иначе говоря, он должен получить ответ на вопрос о своем организационном статусе. Статус демонстрирует его персональное превосходство в сравнении с другими чиновниками. Статус ранжирует чиновников и отношения между ними на паритетные и приоритетные.
В зависимости от того, высоким или низким статусом обладает данный чиновник, будут различаться церемониальные формы организационного поведения: с кем здороваться в первую очередь, в какой форме обращаться с просьбой к начальнику и т. п. Если речь идет о служебном церемониале, т. е. правилах обращения и общения, то они определяются особым документом, который называется инструкцией.
В организации она сведена к минимуму общих положений или практических рекомендаций, которые охватывают далеко не всю сферу поведения. Кроме инструкций, т. е. совокупности формальных правил существуют еще неформальные правила. Их называют негласными нормами поведения, обычаем или конвенциональными нормами. Двигательная пружина организационного поведения — мотивация на достижение. Она означает постановку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач.
Ориентированные на достижение индивиды предпочитают работать над проблемой, а не доверять результат судьбе. Они выбирают средний путь и, реально оценивая свои способности, не склонны рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия. Опытный менеджер знает, что исполнители, ориентированные таким образом, повышают свой престиж только до определенного уровня. Обретя его, они скорее стремятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем изменить положение. Для современного менеджера таков наиболее предпочтительный тип ролевого поведения. Практика показывает, что компании, нанимающие к себе таких людей, работают успешнее других.
Мотивы поведения менеджеров и рабочих в организации, как выяснили американские социологи, различны. Менеджмент желает увеличения производительности труда, повышения прибыли и эффективности организации. Рабочие хотят увеличения зарплаты, гарантии занятости и сокращения рабочей недели. Цели тех и других не могут быть достигнуты в одно и то же время или это случается редко. Когда рабочие повышают производительность, их наказывают сами же рабочие, так как в результате повышения сокращаются рабочие места.
В настоящее время организационное поведение представляет собой междисциплинарное поле и самостоятельное направление исследований, в рамках теории организаций пытающееся объяснить логику природы и логику вариативности поведения работника в организации с позиций психологии, экономики и социологии. В рамках этого направления работают разнородные специалисты, опирающиеся для объяснения организационного поведения на различные теоретические в т.ч. социологические модели, предметные представления и методологические основания.
2. ИЕРАРХИЧЕСКИЕ ЗАКОНЫ ПОВЕДЕНИЯ
Из третьего и четвертого универсально-исторических законов, а именно закона социального неравенства и закона социальной поляризации, можно вывести следствия, выводящие нас на механизмы организационного поведения:
1. Благодаря асимметричному соотношению количества вакансий и числа социальных благ, размещенных в верхней и нижней частях социальной иерархии, возникает неравенство, характеризующее абсолютно все человеческие общества.
2. Поскольку руководитель всегда является выразителем коллективной воли, а стало быть, основным распорядителем совокупных благ, неудивительно, что, находясь в ключевой точке распорядительного процесса, он забирает себе большую часть благ, независимо от того, законно это или нет. В то же время, выступая в процессе производства благ субъектом наибольшего риска и неся ответственность за конечный успех, руководство вправе требовать себе максимального вознаграждения.
3. Благодаря асимметрии в распределении вакансий и благ у индивида, находящегося на вершине пирамиды, концентрируется такое количество материальных ресурсов, которое он не способен целиком потратить на личные нужды. Возникающая разница между количеством доступных благ и количеством благ, потребленных на личные нужды, позволяет иерархам создавать запас ресурсов, которые они могут тратить на инвестиции в экономику, филантропическую деятельность в духовной сфере, а также на расточительный образ жизни.
Вследствие этого у нижних слоев иерархии, недополучающих социальные блага, формируется скрытое недовольство, которое можно назвать психологией подполья. Последняя возникает потому, что верхние уровни иерархии не дают легитимных каналов выражения накопившемуся недовольству и возмущению существующим неравенством. Практики канализации жалоб трудящихся (например, телефон доверия) лишь отчасти и на короткое время снимают фрустрации. Более сильными механизмами являются участие работников в принятии управленческих решений и в прибылях. Подобная социально-экономическая практика создает большую иллюзию равенства, но никогда не снимает скрытого в глубине антагонизма между собственниками и наемными работниками. В масштабе общества психология подполья существовала всегда и везде как предтеча революций, мятежей, путчей, бунтов. Чем жестче политический строй, тем глубже в народе сидит психология подполья, тем шире и лучше развита социальная практика обхождения закона.
Скрытой формой проявления психологии подполья выступает рестрикционизм — сознательное ограничение нормы выработки. Низ пирамиды — это всегда зона экстремального неблагополучия, возникающая потому, что все рычаги давления находятся в руках тех, кто наверху. На протяжении всего времени своего существования общество не придумало ни одного канала, которым подчиненные могли бы воспользоваться и снизить это давление в свою пользу. Во все эпохи давление шло только сверху вниз.
Управленческое давление — широкомасштабная категория. Она включает в себя все многообразие способов, благодаря которым верхи заставляют низы делать то, что тем не хочется: приказы, распоряжения, экономические и юридические санкции, психологическое давление и т. д. При такой асимметрии подчиненные совершенно лишены возможности оказывать давление наверх. Не имея законных способов, они изобретают незаконные, уравновешивая давление путем сопротивления.
Таким образом, носителями психологии подполья всегда выступают сопротивленцы. Если они сплачиваются в коллективное целое, выделяя из своей среды наиболее агрессивного лидера, то с ними практически ничего нельзя сделать. Лидера можно перекупить, но вместо него вскоре появится новый. Психология подполья страшна тем, что формирует коллективную психологию сопротивления. Самый эффективный способ борьбы с нею — разбить коллектив на одиночек.
Похожие работы
... понятий. К счастью в настоящее время этот кризис в целом преодолен. ТО Теория Организаций ОП Организационное Поведение ОР Организационное Развитие УЧ Управление Персоналом Теоретический подход Прикладной подход Макро Микро ...
... » и 1 человек, который должен быть примером и показателем для коллектива (заведующий производством) по всем полученным показателям не является «человеком – руководителем». 4. Проектирование и корректировка моделей организационного поведения работников объекта исследования Необходимо отметить, что полученные модели не могут быть достоверными на 100 %, так как любое тестирование не дает такой ...
... в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки. Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно ...
... в целом. Предметом исследования являются отношения, возникающие между субъектами экономической деятельности, в ходе разработки и реализации организационных стратегий развития промышленных предприятий. Объект исследования – российские промышленные предприятия, рассматриваемые с точки зрения поиска возможностей совершенствования организационной деятельности аппарата управления. Теоретические и ...
0 комментариев