Навигация
2.3 Система оплаты труда
Различают следующие системы оплаты труда работников:
1) Повременную (тарифную) (в основу расчета берётся то время, которое работник фактически отработал):
Ø Простую;
Ø Повременно-премиальную;
2) Сдельную (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):
Ø Простую;
Ø Сдельно-премиальную;
Ø Сдельно-прогрессивную;
Ø Косвенно-сдельную;
Ø Аккордную;
3) Бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
4) Согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
5) На комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки полученной организацией).
Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоречит действующему законодательству. Эта система может предусматривать собственные тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также способы нормирования и учета труда.
Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.
Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства – сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.
2.3.1 Повременная и сдельная оплата труда
Повременная заработная плата — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества фактически отработанного времени с учётом квалификации работника и условий труда.
Повременная форма заработной платы подразделяется на системы. Разновидностями повременной оплаты являются: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.
По простой повременной системе оплата труда производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. По способу начисления подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.
Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.
По повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования (которые могут быть определены, например, в Положении о премировании, разработанном на предприятии).
При данной системе оплаты труда устанавливается план работ, который должен быть выполнен за опредёленный период времени с соблюдением требований к качеству продукции или работы. Заработок состоит из двух частей: повременной части и доплаты за выполнение задания. В отличие от системы с премированием учитывается только выполнение плана, а не перевыполнение. Премия может выплачиваться за высокое качество продукции (работы) и за экономное использование сырья и материалов.
Наиболее целесообразно использовать повременную оплату труда в следующих условиях:
Ø на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
Ø при выполнении работ по обслуживанию оборудования;
Ø на рабочих местах, где определяющим показателем работы считается обеспечение высокого качества продукции и работы;
Ø на рабочих местах, где определение количественного результата труда требует больших затрат и нецелесообразно, или вообще невозможно;
Ø на рабочих местах, где можно определить результат труда, но его нельзя считать основным показателем работы;
Ø если работник не может оказать непосредственного влияния на увеличение количественного результата работы, который определяется прежде всего производительностью оборудования или другими факторами.
Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы. Разновидностями сдельной оплаты являются: простая, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная.
По прямой сдельной системе заработная плата начисляется исходя из объёма выполненной работы с использованием твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом квалификации работника. При данной системе оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.
Сдельно-премиальная система оплаты труда, наряду с оплатой по прямым сдельным расценкам, предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования. В производстве показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Поскольку точно определить количественный вклад рабочих в данном случае затруднительно, то их заработок определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции, произведённой рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку можно рассчитать делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Премирование работников при этой системе может осуществляться за бесперебойную работу оборудования.
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию. При этом устанавливается предельный срок выполнения работы. Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ. Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс. Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий. Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Оплата труда при сдельно-прогрессивной системе в пределах установленных норм производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм — по повышенным расценкам. Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При данной системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (3-6 месяцев) на решающих участках работы. Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии.
Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:
Ø потребность в увеличении объёмов деятельности;
Ø наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;
Ø необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;
Ø возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;
Ø возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;
Ø при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т. д.;
Ø при применении технически обоснованных норм труда.
Заключение
В заключении как выводы хочу сказать, что рынок труда это не только отношения между наемными работниками как субъектами предложения труда и предпринимателями как субъектами спроса, возникающие по поводу купли- продажи этого труда. Так как рынок труда испытывает колоссальное влияние со стороны различных субъектов трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие интересы наемных работников, и государство, поддерживающее интересы как работников, так и работодателей посредством специализированных организаций и законодательного регулирования трудовых отношений, и предпринимательские объединения, создающиеся в противовес профсоюзам.
Также нельзя замыкаться на каком-либо отдельном сегменте рынка труда, считая ситуацию на нем общей для рынка труда в целом. Ведь политика государства на рынке труда в целом только тогда может быть результативной, когда она осуществляется дифференцированно для каждого из его сегментов.
При рассмотрении сдельной оплаты труда, можно отметить некоторые её недостатки (опасности):снижения качества производимой продукции, ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя, нарушения режима технологического процесса, нарушения требований техники безопасности, перерасхода сырья и материалов.
Список используемой литературы
1. Мазин А.Л. Экономика труда. – Москва 2007
2. Середа К.Н. Новый Расчет заработной платы с изменениями в соответствии с нормативными и законодательными актами. – Ростов-на-Дону 2005
3. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда. – Москва 2004.
Похожие работы
... -хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует «ловушка производительности» «вялый сбыт» Рис. 1. «Ловушка производительности» 3. Оплата труда работников предприятия 3.1 Социально-экономическая сущность и основы организации оплаты труда. Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его ...
... IV Производительность труда. Уровень развития производительных сил проявляется в производительности труда. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). Повышение производительности ...
... экономических результатов деятельности предприятия. Само начисление индивидуальной заработной платы менее трудоемко. Но здесь возможна субъективная оценка зависимости заработков от квалификации, условий труда. Современные варианты бестарифной оплаты направлены на повышение ее объективности. 2.4.1. Тарифная система оплаты труда рабочих Тарифная система представляет собой совокупность ...
... в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу: Э = ФОТф(1.18) 2. Анализ фонда оплаты труда на предприятии 2.1 Основные технико-экономические показатели работы механического цеха № 5 АО «НКМЗ» Основные технико-экономические показатели работы цеха за месяц взяты из фактически достигнутых результатов работы ...
0 комментариев