Аналіз використання трудових ресурсів, оплати і продуктивності праці

АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ, ОПЛАТИ І ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

 

1. Аналіз складу і структури працюючих на підприємстві

Однією з найважливіших умов виконання плану виробництва, збільшення вироблення продукції на кожного члена трудового колективу, а також раціонального використання трудових ресурсів є ощадливе й ефективне використання робочого часу.

Перш ніж розпочати аналіз використання робочого часу, необхідно вивчити укомплектування підприємства необхідними кадрами працівників відповідних спеціальностей і кваліфікації. Раціональне використання робочих кадрів є неодмінною умовою, що забезпечує безперебійність виробничого процесу й успішне виконання виробничих і господарських процесів.

Для аналізу забезпеченості й ефективного використання робочої сили застосовується статистична форма 1-Т.

Склад працюючих на підприємстві поділяється на дві великі групи:

1. Промислово-виробничий персонал (ПВП) – працівники беруть участь у виробничому процесі.

2. Невиробничий персонал – працівники, зайняті в основному в соціальній сфері.

За видом участі у виробничому процесі виділяються наступні категорії ПВП: робітники, інженерно-технічний персонал (ІТП), службовці, молодший обслуговуючий персонал (МОП), учні, охорона.

Крім того, за формою залучення до трудової діяльності виділяються наступні групи працюючих на підприємстві: штатні працівники, сумісники і працюючі за договорами цивільно-правового характеру.

До основних напрямків аналізу складу і структури працюючих на підприємстві відносяться наступні:

1. Аналіз наявності й зміни чисельності працюючих за основними групами і категоріями ПВП.

2. Визначається показник середньооблікової чисельності працюючих.

3. Аналіз структури ПВП за професіями і категоріями.

4. Аналіз відповідності складу працюючих характеру робіт і їх кваліфікації.

У процесі аналізу необхідно вивчити зміну структури персоналу виробничих підрозділів. У результаті такого аналізу може виявитися, що на підприємстві знижується виробничий потенціал. Такий стан спостерігається тоді, коли питома вага робітників фактично нижча аналогічної величини в минулих звітних періодах і нижче, ніж передбачається планом.

Зниження чисельності фахівців може бути результатом початої на підприємстві роботи з упровадження заходів інтенсифікації: розширення зон обслуговування персоналом, тобто збільшення коефіцієнта керованості на основі підвищення посадових окладів і ставок, викликаним впровадженням у виробництво нових методів економічного керівництва. Можлива тенденція зростання чисельності керівного персоналу підрозділу. Така тенденція на початковому етапі підприємницької діяльності цілком виправдана.

У процесі аналізу вивчається співвідношення між основними і допоміжними робітниками, установлюється тенденція зміни цього співвідношення, і якщо воно не на користь основних робітників, то необхідно здійснити заходу щодо усунення негативної тенденції.

Скорочення чисельності допоміжних робітників досягається за рахунок концентрації і спеціалізації допоміжних робіт: з налагодження і ремонту устаткування, підвищення рівня механізації й удосконалення праці цих робітників і т.д.

Поряд з кількісним забезпеченням вивчається якісний склад робітників, що характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікацій-ним рівнями, статево-віковою і внутрішньовиробничою структурами.

Аналіз професійного і кваліфікаційного рівня робітників здійснюється шляхом зіставлення наявної чисельності за спеціальностями і розрядами з необхідною для виконання кожного виду робіт на ділянках бригадами і на підприємстві в цілому. Відношенням обсягу кожного виду робіт до планового фонду робочого часу одного робітника з урахуванням виконання норм виробітку визначається необхідна чисельність робітників.

Отже, показники забезпеченості підприємства (об’єднання) працівниками характеризує ступінь їх використання і не можуть бути факторами, що безпосередньо впливають на обсяг продукції, що випускається.

У процесі аналізу використання робочого часу на підприємстві (об’єднанні) варто перевірити обґрунтованість виробничих завдань, вивчити рівень їх виконання, установити доцільність виконання окремих видів робіт, виявити втрати робочого часу, установити їх причини, намітити шляхи подальшого поліпшення використання робочого часу, розробити необхідні заходи.

  2. Аналіз плинності кадрів і використання робочого часу

Аналіз плинності кадрів пов’язаний з аналізом умов роботи виробничого колективу.

Напрямки аналізу плинності кадрів:

1. Визначення зовнішнього і внутрішнього руху робочої сили.

Цей рух характеризується системою показників:

а) абсолютних – загальним числом вибулих і прибулих працівників на підприємстві усього і за окремими категоріями;

б) відносних – для характеристики інтенсивності руху робочої сили. До них належать коефіцієнти обороту прийому, вибуття і плинності кадрів.

2. Характеристика причин звільнення працівників.

Причини звільнення поділяються на залежні й незалежні від підприємства.

Порядок аналізу плинності кадрів через звільнення:

1. Визначається загальна кількість і питома вага працівників, звільнених за кожною з причин.

2. Порівнюються отримані дані за звітний період з показниками попередніх періодів.

3. Дається характеристика кадрової роботи підприємства і намічаються заходи щодо закріплення кадрів.

Використання робочого часу аналізується за наступними напрямками:

1. Визначення основного показника – фонду бюджету робочого часу, що містить кількість людино-днів, відпрацьованих усіма категоріями працюючих за визначений період.

2. Розрахунок змін фактичного фонду робочого часу порівняно з плановим фондом і фондом попереднього періоду.

3. Визначення факторів, що впливають на зміну фонду робочого часу:

·     чисельності працюючих;

·     тривалості робочого періоду;

·     тривалості робочого дня.

4. Визначення ефективності використання робочого часу за наступними показниками:

·   середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за визначений період;

·   середня тривалість робочого дня;

·   середня кількість робочих годин, відпрацьованих одним працівником.

Аналізуючи забезпеченість робочою силою виробничого процесу, необхідно звернути увагу на завантаженість окремих працівників.