Принципи планування кар’єрної стратегії

1.3. Принципи планування кар’єрної стратегії.

При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.[3.стр.368]

Плануванням кар'єри працівника займаються:

- сам працівник;

- менеджер по персоналу;

- лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1)первинне орієнтування в організації;

2)вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3)виконання роботи на призначеній посаді;

4)оцінка перспектив і проектування зростання;

5)реалізація заходів зростання.

Таблиця 1.5.

Кар 'єрограма (ідеальний варіант).

	17 років	до 22 років	до 30 років	до 35 років	до 45 років	50 років	6о років
1. Навчання у школі 2. Навчання в ПТУ 3. Навчання у коледжі 4. Навчання в вузі 5. Практичне навчання на виробництві 6. Самостійна робота найманим працівником, робочим 7. Самостійна робота спеціалістом 8.Самостійна робота менеджером  9. Підприємцем без юридичної особи 10. Підприємець, що є юридичною особою 11.Співвласник підприємства (товариства) 12.Керівник підприємства 13. Президент асоціації Концерну Корпорації Консорціуму ПФГ Холдингової компанії ТНК 14. Державний діяч 15. Політичний діяч 16. Пенсія	O O O O	O	O O	O O	O O O O O O O	O O O		O

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

1) оцінка працівника при прийманні на роботу;

2) визначення робочого місця працівника;

3) оцінка праці і потенціалу працівника;

4) відбір у резерв на посаду;

5) додаткова підготовка працівника;

6) розробка програми роботи з резервом;

7) просування працівника по службі.[3.стр.369]

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

1)   оцінка результатів праці працівника;

2) організація професійного розвитку;

 3) оцінка мотивації праці;

4) внесення пропозицій щодо стимулювання;

5) внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.

2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

5. Наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може

бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.[3.стр.370]

Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов’язаної з такими можливостями.

Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і на працівникові.[ 3.стр.371]

Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

Таблиця 1.6

Процес планування кар’єри в організації.

Особисті погреби працівників

Можливості та потреби організації

Індивідуальні поради та допомога

Кадрове планування та інформування

Особисті зусилля працівників

Навчання і вдосконалення особистості

Лінія поведінки

Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а і виконання таких умов:

- інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;

- об'яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об'яви про зовнішній набір;

- вибори повинні бути відкритими і обов'язковими;

- вимоги  до претендентів  на посаду повинні бути чітко сформульованими;

- забезпечення рівної  доступності та можливості для кожного претендента для участі в конкурсі;

- кожен  претендент, який не  одержав переваг, повинен  бути повідомлений про причини відмови.[3.стр.372]

Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Вазою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

Поетапне просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування.

Порядок розробки етапів кар 'єри.

- Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування;

- Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад;

- Деталізуються вимоги для  зайняття  кожної  вищої  посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку;

- Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.

Нові вимоги до етапів кар 'єри.

- Надання дійсних можливостей для просування, не пов'язаних з досягненням обов'язкового віку або технічної спеціалізації;

- Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління;

- Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).[3.стр373]

- Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.

Планування ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.

Кар'єра працівника, як об'єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації.

Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар’єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.[3.стр.373]

При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

На основі моделей ділової кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.

Другий розділ

Дослідження розвитку ділової кар’єри менеджера на підприємстві ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”.