Вдосконалення аналізу людських ресурсів у регіоні

3. Вдосконалення аналізу людських ресурсів у регіоні

Економічна криза супроводжується кризою соціальною. Однією з причин такого стану є нехтування питаннями планування показників формування та використання людських ресурсів.

Тому необхідно розробити схему складання прогнозів, яка базується на використанні множинної регресії, передбачаючи оцінку впливу факторів на прогнозований результат для визначення перспектив розвитку формування та використання людських ресурсів за умов нових відносин власності.

Встановлення етапності оцінки впливу факторів на формування та використання кадрів, згідно з чим можливо довести тісний зв'язок прогнозованих процесів. Для складання прогнозу, інструментом якого пропонується використання множинної регресії, визначено вплив на формування кількісного складу працівників різних сфер наступних факторів: рівня народжуваності 16 років тому, рівня смертності за віковими групами, рівня міграції та рівня професійної підготовки; продуктивності праці та заробітної плати; умов праці та побуту; рівня підготовки кадрів.

Поза увагою неможливо залишити процеси реструктуризації виробництва, внаслідок яких утвориться багато нових підприємств різних форм власності. Якщо ці підприємства ранжувати за бальною системою оцінки згідно ступеня розповсюдження та рівня організації праці, дану особливість сучасного стану доцільно розглядати, як один з домінуючих факторів впливу на формування та використання людських ресурсів. За допомогою даного ранжування при проведенні оптимізації можливо виявити, який тип утворень є найбільш прийнятним з приводу забезпечення повної зайнятості населення.

Очікувані значення факторів, обраних для побудови рівняння, – інструменту для надання прогнозу щодо кількісного складу зайнятих в суспільному сектору виробництва, були прораховані за допомогою визначення середнього значення абсолютного приросту вирівняного ряду динаміки шляхом аналітичного вирівнювання та за допомогою побудови параболи.

Складання рівняння множинної регресії дасть можливість отримати прогнозні дані щодо чисельності зайнятих в області до 2010 року. При збереженні всіх існуючих тенденцій вона дорівнюватиме 17798 осіб, що майже в 2,3 р. нижче, ніж в 2004 р. Виходячи з демографічної кризи дана кількість кадрів є недостатньою для збільшення обсягів виробництва валової продукції.

Для обґрунтування фактичних можливостей використання кадрів запропоновано застосування оцінки рівня використання робочого часу в залежності від соціально-економічних факторів та умов праці. Методика її проведення відповідає методиці складання попереднього прогнозу. Однак склад факторів поповнений рівнем механізації праці та амплітудою сезонних коливань. Згідно отриманих результатів в області існує тенденція до зменшення рівня використання річного фонду робочого часу з 65,6 % в 2004 р. до 59,95 % в 2007 р.

Проведення оптимізації чисельного складу людських ресурсів регіону згідно планових обсягів виробництва продукції дозволяє дійти висновку, що для забезпечення в 20010 р. виробництва валової продукції, яка в 2 рази перевищуватиме факт 2003 р. та на 32,7 % дані 2004 р., можливої наявної кількості зайнятих є недостатньо. Вакансії здатні становити 26807 робочих місць.

Тому вже зараз необхідно привернути особливу увагу до розробки заходів по залученню людських ресурсів до праці в суспільному секторі виробництва.

Важливим чинником щодо залучення до суспільного сектору виробництва та забезпечення максимальної ефективності використання їх праці є матеріальне заохочення. Для стимулювання праці пропонується така система оплати праці, яка б поєднувала в собі гарантії щомісячних фіксованих виплат працівникам та преміювання за кінцевими результатами праці.

Головними особливостями її застосування є: 1) метод розрахунку фонду матеріального стимулювання через точку беззбитковості; 2) урахування впливу на кінцевий результат як кожного виробничого підрозділу підприємства, так і кожного аграрія зокрема. При цьому розмір заробітної плати стає повністю залежним від кількісних і якісних показників праці як кожного робітника, так і колективу в цілому. Для цього запропоновано наступну методику визначення розміру преміювання.

Виходячи з середнього рівня рентабельності виробництва 15 %, визначається обсяг виробництва (V’), назвемо його розрахунковим, який даватиме означений відсоток. Для цього вирішується наступне рівняння:

, (3.4)

де, Вп – постійні витрати, грн.;

Вз – змінні витрати на одиницю продукції, грн.;

і – вид продукції;

п – кількість видів продукції, од.

Далі необхідно визначити обсяг виробництва, який здатен надавати підприємству понад 15 % рентабельності (ΔV), а саме:

ΔV =Vзаг -V’, (3.5)

де, Vзаг – загальний (плановий) обсяг виробництва продукції певного виду.

Потім, виходячи з відсотку від отриманого прибутку (Пр), що складатиме фонд преміювання, розраховується розмір доплат у грошовому виразі за формулою:

Прем = ΔV *Цоп*К/100, (3.6)

де, Прем – фонд преміювання колективу, грн.;

ΔV - виробництво продукції понад його планове значення, що дає обраний відсоток рентабельності, ц;

К – питома вага прибутку, що складає фонд преміювання працівників, %. Визначається за рішенням Загальних зборів акціонерів.

Застосування даної методики дасть змогу підприємствам вирішити наступні завдання: 1) забезпечити виконання заробітною платою своїх функцій; 2) забезпечити прогнозні обсяги виробництва трудовими ресурсами за рахунок покращення їх використання.

Висновки та пропозиціії

1. Сформульовано теоретичні засади формування та використання людських ресурсів за умов нових відносин власності. Вплив процесів реструктуризації в поєднанні з особливостями виробництва забезпечує максимальне залучення населення у процес виробництва. Тому за результатами дослідження удосконалено термін трудові ресурси. Під ними пропонується розуміти все фізично і розумово здатне до праці населення, яке є постійно задіяним у виробництві шляхом прикладання праці як у суспільному, так і в приватному його секторах, тобто здатному до самовідтворення навіть при існуючому рівні безробіття.

2. Результати дослідження демографічного стану агломерацій довели, що головним напрямом формування людських ресурсів є природний рух населення. Протягом досліджуваного періоду внаслідок поганих умов праці та низького рівня життя (відсутності гідного рівня матеріального стимулювання при занепаді соціальної інфраструктури, що є наслідками реструктуризації) спостерігається постійне збільшення співвідношення між кількістю народжень та смертей із постійним зростанням переваги останніх. Це є ознаками демографічної кризи. На неї також вказує скорочення неповнолітніх громадян при перевазі осіб пенсійного віку, що є тенденцією до занепаду виробництва на перспективу через нестачу робочої сили, майбутніми носіями якої є теперішня неповнолітня група населення. Про це також свідчать процеси механічного руху. Занепокоєння викликає збільшення від'ємного міграційного сальдо при зростанні у складі від'їжджаючих осіб у працездатному (репродуктивному) віці та їх дітей, що є ресурсом для поповнення працездатного покоління.

3. Аналіз формування кадрів і ринку праці довів, що суттєвий вплив на відтворення людських ресурсів має рівень їх професійної підготовки, який в багатьом не відповідає вимогам часу щодо потреб у багатопрофільній підготовці кадрів при безпосередньому підвищенні їх освітньо-кваліфікаційного рівня. Даний аспект є пов'язаним із проблемами на фазі розподілу і перерозподілу людських ресурсів, що відбувається на ринку праці. Через низьку якість підготовки кадрів, спостерігається неспівпадіння попиту на робочу силу з її пропозицією.

4. Вплив процесів реструктуризації має вирішальне значення у сучасному відтворенні людських ресурсів, охоплюючи одночасно всі його фази. Головною ознакою зміни відносин власності на є істотне зменшення питомої ваги державних підприємств при збільшенні її для формувань з колективною та приватною формами власності. В 2008 р. за даними центру зайнятості лише 18,2 % працездатних селян були задіяними в ньому. Це вказує на існування проблеми з плануванням і збалансуванням на всіх фазах відтворення трудових ресурсів села.

5. Дослідження зайнятості та використання людських ресурсів господарства дало змогу стверджувати про низький рівень використання кадрів. Натомість виходячи з невиконання заробітною платою своїх основних функцій та відсутності можливостей працевлаштування більшість змушені займатися веденням особистих господарств. Воно дійсно є частковим вирішенням проблеми безробіття та забезпечення матеріального добробуту. Однак це явище має й негативні риси: відсутність соціального захисту, занепад соціальної інфраструктури та руйнування суспільного сектору виробництва. Розвиток особистих господарств через не оподаткування даного виду діяльності веде до щорічної втрати значної частини бюджетних коштів, що могли б піти на соціально-економічний розвиток. До того ж інтегральний показник використання трудових ресурсів, що відображає вплив факторів використання робочого часу та продуктивності праці. При цьому показник продуктивності праці в них, внаслідок недосконалої матеріально-технічної бази, був вкрай низьким у порівнянні з відповідним показником по колективних підприємствах області. Тобто процеси реструктуризації виробництва мають свій, переважно негативний вплив на всі фази відтворення людських ресурсів.

6. Проблема низької зайнятості в суспільному секторі сільського господарства є домінуючою в умовах сьогодення. Однак, при річних витратах робочого часу в суспільному секторі, який за даними 2008 р. є в 2,1 рази нижчими, ніж в ОСГ, продуктивність праці в ньому є в 10,6 разів вищою за продуктивність праці у сфері самозайнятості.

7. Дослідження сучасного стану оплати праці довело відсутність на більшості підприємствах зв’язку розміру заробітної плати з результатами праці. При цьому розмір заробітної плати є недостатнім для забезпечення розширеного відтворення людських ресурсів.

Список використаної літератури

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 1993. – 287 с.

2. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів: Світ, 2005. – 296 с.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб.: Питер, 2006. – 416 с.

4. Аппенянский А.И. Человек и бизнес. Путь совершенства. – М.: Барс, 2005. – 228 с.

5. Афанасьев В.Г. Общество, системность, познание, управление. – М.: Политиздат, 1998. – 432 с.

6. Бавыкин В.В. Новый менеджмент. – М.: Экономика, 2007. – 368 с.

7. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 528 с.

8. Богданов Е.В. Договор в сфере предпринимательства. – Харьков: Консум, 2007. – 112 с.

9. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 2007. – 344 с.

10. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. – М.: Нефть и газ, 2003. – 166 с.

11. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 2003. – 221 с.

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-Лтд, 2007. – 412 с.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 496 с.

14. Винокурова Л.Ф. Международное арбитражное законодательство и ad hoc // Діловий вісник. – 2000. – №10. – С. 14 – 16.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: МГУ, 2005. – 250 с.

16. Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 2006. – 416 с.

17. Горленко І.О., Тарангул Л.Л. Економічні райони України.-К., 2009.

18. Гравин В. Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2006. – 608с.

19. Злупко С.М. Посібник з економіки районів України //Регіональна економіка.-2000.-№2 (16).-с. 218.

20. В.Б. Хазан. Система показників для оцінки рівня соціального розвитку на території з урахуванням природокористування // Екологія і природокористування: Збірник наукових праць ІППЕ НАН України.-Дніпропетровськ, 2000. Вип.2.-С26. 356с.