ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С ХАРАКТЕРОМ И УСЛОВИЯМИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ (ДОМАШНИЕ РАБОТНИКИ, РАБОТНИКИ-НАДОМНИКИ)

4. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В СВЯЗИ С ХАРАКТЕРОМ И УСЛОВИЯМИ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ (ДОМАШНИЕ РАБОТНИКИ, РАБОТНИКИ-НАДОМНИКИ)

Особенности регулирования труда домашних работников предусмотрены в главе 26 ТК. Появление и необходимость особого регулирования трудовых отношений лиц, работающих у нанимателей - физических лиц, объясняется характером и условием выполнения трудовых функций, а также особенностями самого нанимателя.

Под домашними работниками понимаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (ч. 1 ст. 308 ТК).

Нанимателей - физических лиц можно разделить на две группы.

К первой группе относятся граждане, которые привлекают работников по договорам для обслуживания личного потребительского, домашнего хозяйства (например, секретари, водители, сиделки для больных членов семьи, няни и др.). В этом случае нанимателем может выступать любой дееспособный гражданин, имеющий денежные средства для расчетов по заработной плате.

Вторую группу составляют наниматели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовой договор с домашними работниками заключается в письменной форме и должен содержать все существенные условия для работника и нанимателя: о месте работы, трудовой функции, оплате и охране труда, дате начала работы и др. Поскольку у физического лица - нанимателя отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, то регулирование рабочего времени и времени отдыха осуществляется по соглашению сторон и является одним из обязательных условий трудового договора с домашними работниками. Так, ст. 312 ТК установлено, что рабочее время и время отдыха домашних работников регулируются по договоренности между сторонами. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше 40 часов (полная норма продолжительности рабочего времени). Указанная норма является максимально допустимой. При заключении трудового договора с домашним работником эта норма может быть уменьшена, но не увеличена. Следует также иметь в виду, что правила, предусматривающие сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников (возраст, состояние здоровья), распространяются и на домашних работников.

Анализ соответствующих норм показывает, что законодательство о заключении трудовых договоров с домашними работниками содержит отдельные неточности. Так, в главе 26 ТК ничего не говорится об издании физическим лицом приказа о приеме домашнего работника на работу. Следовательно, физическое лицо-наниматель не должен оформлять прием на работу приказом. В то же время ч. 2 ст. 309 ТК обязывает нанимателя - физического лица не только оформить письменно трудовой договор, но и зарегистрировать этот договор, в местном исполнительном и распорядительном органе не позднее семи дней после подписания его сторонами. Таким образом, именно на местные исполнительные и распорядительные органы по месту жительства нанимателя - физического лица возлагается контроль за соблюдением прав и обязанностей сторон при заключении трудовых договоров с домашними работниками. Однако единый нормативный правовой акт, регулирующий ведение документации исполнительными и распорядительными органами по этим вопросам, к сожалению, отсутствует.

Исходя из компетенции исполнительных и распорядительных органов и общих правил трудового законодательства, при регистрации трудового договора с домашними работниками от нанимателя требуется предъявление паспорта (для индивидуального предпринимателя и документа, подтверждающего индивидуальную предпринимательскую деятельность), а от лица, поступающего на работу все документы, предъявляемые при заключении трудового договора, предусмотренные ст. 26 ТК.

Регистрация трудового договора осуществляется путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации трудовых договоров с домашними работниками. Два экземпляра зарегистрированного трудового договора возвращаются нанимателю и работнику под расписку, третий остается в органе регистрации. При этом договор регистрируется в присутствии сторон, ему присваивается номер, который соответствует его номеру в регистрационной книге, и указывается дата регистрации.

В силу ст. 310 ТК не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).

Домашние работники подлежат обязательному государственному социальному страхованию (ст. 314 ТК). При этом плательщиками взносов на государственное социальное страхование являются наниматели.

Ст. 311 ТК предусмотрено, что трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за три дня. В случае нарушения условий трудового он может быть расторгнут в любое время по основаниям, предусмотренным ТК, трудовым договором, контрактом.

Из приведенной нормы усматривается, что законодатель предоставил право сторонам расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке с предупреждением об этом за три дня. При этом инициатива без объяснения причин расторжения договора, контракта может исходить как от нанимателя, так и от работника и если стороны согласны, то трудовой договор, контракт прекращаются. Кроме того, законодатель предоставил право сторонам включать в трудовой договор, контракт дополнительные основания его прекращения. Полагаем, что дополнительные основания расторжения трудового договора, контракта с домашними работниками должны быть сформулированы максимально конкретно, чтобы при их применении не возникло неясностей и двойного толкования.

В ч. 3 ст. 311 ТК установлено, что трудовой договор с внесенной в него записью о прекращении его действия представляется сторонами вместный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший данный договор. Следовательно, именно в трудовой договор, контракт стороны вносят запись о прекращении его действия и передают на регистрацию в исполнительный и распорядительный орган, в котором он зарегистрирован. Регистрирующий орган вносит соответствующую запись об увольнении работника в трудовую книжку и в последний день работы выдает ее работнику.

В государстве всегда имеются лица, которые по различным обстоятельствам не могут на равных условиях конкурировать на рынке труда, выполнять работу на производственных площадях с режимом работы организации. Именно для такой категории лиц первоначально и было предусмотрено заключение трудовых договоров о выполнении работы на дому.

Следует отметить, что изначально надомничество применялось избирательно и имело социальную задачу - обеспечить работой социально незащищенные категории населения и лиц с особыми жизненными обстоятельствами. Надомничество традиционно применялось в текстильной, кожевенно-обувной промышленности, при изготовлении изделий народного и художественного промысла, а также в агропромышленном комплексе. В последнее десятилетие характер надомничества сильно изменился. Широкое распространение получает «электронное» надомничество, распространяющееся на работников, которые трудятся по найму на компьютерах и других электронных средствах (дизайнеры, программисты, телефонисты-диспетчеры, торговые агенты, рекламные агенты, редакторы, переводчики и др.). В отношении таких категорий надомников все чаще применяется не имеющий легального определения термин «дистанционный» труд, который по ряду характеристик является более современным и точным.

Распространение надомного труда в последнее время детерминировано преимуществами, которые он создает для работника и нанимателя. К ним можно отнести: гибкий график работы; возможность привлекать сотрудников, которые ранее были недоступны (инвалиды, женщины, имеющие семейные обязанности и др.); экономия на текущих накладных расходах, экономия на производственных и административных помещениях; сокращение времени, уходящего на личное общение; рост производительности труда; уменьшение прогулов (в том числе и отсутствия по временной нетрудоспособности) и др. К факторам, сдерживающим развитие такого вида занятости, можно отнести: инерцию традиционного подхода к трудовым отношениям; большая вероятность утечки информации, завышенная стоимость современных технологий; желательность личного общения с клиентами и др. [35, с. 30].

Нестандартность надомного труда проявляется в отсутствии ярко выраженной характерной юридической и технической зависимости работника от нанимателя. Взаимоотношения работника-надомника и нанимателя могут трактоваться скорее как интеграция работника в организацию нанимателя и зависимость скорее экономического, чем юридического и технического характера [36, с. 42].

Понятие «работник-надомник» содержится в ст. 304 ТК. Работником-надомником считается лицо, заключившее трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя.

Особенности данного трудового договора от обычного трудового договора, заключаемого с работником, заключаются в следующем:

1) если при трудовом договоре, контракте работа выполняется, как правило, по месту нахождения нанимателя, то работники-надомники выполняют личным трудом работу на дому;

2) работа на дому может выполняться из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя;

3) наниматель вправе разрешать надомникам изготовление изделий для предприятия из собственных материалов и с использованием личных механизмов и инструментов. При этом следует иметь в виду, что перечень видов собственных материалов и количество изготавливаемых из них изделий, а также порядок предоставления сырья и материалов утверждаются нанимателем либо коллективным договором.

Условия труда надомников регулируются трудовым законодательством с особенностями, установленными специальными нормами ТК (ст. 304 - 307), а также Положения об условиях труда работников-надомников, утвержденного постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. N 48 по поручению Правительства Республики Беларусь [10].

Предусмотрев возможность заключения трудового договора о выполнении работы на дому, законодатель тем самым, не только создает условия для полной занятости населения, но и способствует более полной реализации конституционного права на труд.

Законодателем в целях защиты интересов отдельных категорий граждан, определен перечень лиц, имеющих преимущественное право на заключение такого трудового договора. Указанный перечень установлен ст. 305 ТК. Согласно этой норме преимущественное право предоставляется:

- женщинам, имеющим детей в возрасте до 16 лет (детей инвалидов - до 18 лет);

- инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

- лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

- лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Аналогичный перечень содержится и в пункте 3 Положения об условиях труда работников-надомников.

Организация труда на дому допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий лиц, изъявивших желание работать на дому, производится нанимателем с участием представителя профсоюзного органа (при наличии такового), а в необходимых случаях - с участием представителей санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора.

Особенности труда работников-надомников в части режима труда и отдыха заключаются том, что правила внутреннего трудового распорядка относительно начала и окончания работы, времени и продолжительности перерыва для отдыха и питания, выходных и праздничных дней на таких работников не распространяются из-за невозможности контроля со стороны нанимателя. Косвенное отражение данного признака содержится в части второй ст. 307 ТК, в соответствии с которой вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая оплата. Общее правило об оплате труда надомника в одинарном размере объясняется правом работника-надомника распределять рабочее время по своему усмотрению и невозможностью со стороны нанимателя установить точное время выполнение работ и факт ее выполнения в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочные работы, работа в выходные и праздничные дни и др.)

Трудовому правоотношению с работником-надомником присуща также особенность, касающаяся способа организации его труда. В соответствии со ст. 306 ТК наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация). Важно заметить, что собственность на орудия и средства труда не является в данном случае важным квалифицирующим критерием. В соответствии со ст. 306 ТК трудовой договор с работником-надомником должен содержать в себе следующие дополнительные условия: порядок и сроки обеспечения сырьем, материалами, полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещение стоимости материалов (если изделия изготавливались из собственных материалов), вывоза готовой продукции.

Оплата труда работников-надомников может производиться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда. Нормы выработки для надомников, если организационно-технические условия их труда близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же, что и для указанных рабочих. Наниматель вправе также устанавливать для надомников нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому. (Например, если надомник выполняет работу своим инструментом, то с учетом экономической целесообразности, его труд может оплачиваться выше, чем труд работников, выполняющих работу инструментами нанимателя).

Трудовым законодательством Беларуси не установлено каких-либо исключений из общих правил о расторжении трудового договора с работниками-надомниками. Из этого следует, что прекращение трудового договора с указанными лицами производится по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ТК предусматривает возможность установления дифференциации правового регулирования труда и в отношении необычных (нестандартных) видов занятости (характера и условий выполнения работы) – домашней работы и работы на дому.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в данной курсовой работе исследования позволяют сформулировать следующие выводы.

Во-первых, правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Во-вторых, представляется целесообразным корректировка соответствующих положений ТК с закреплением запрещения штатного совместительства в государственных организациях, в отношении руководителей организаций частной формы собственности подобного рода ограничения могли бы исходить от собственника и оговаривались бы при заключении трудового договора (контракта) по основному месту работы.

В-третьих, устанавливаемые трудовым законодательством особенности правового регулирования труда женщин, молодежи, инвалидов имеют весьма важное значение, поскольку позволяют реализовать конституционное право на труд данных лиц без ущерба их здоровью, физическому и духовному развитию.

В-четвертых, ТК предусматривает возможность установления дифференциации правового регулирования труда и в отношении необычных (нестандартных) видов занятости (характера и условий выполнения работы) – домашней работы и работы на дому.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г. (с изменениями и дополнениями, внесенными в результате республиканских референдумов от 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.) //Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999. - N 1.- 1/0.

2.  Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Республики Беларусь от 29 июля 1999 г. N 296-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999. - N 80. -2/70.

3.  О предупреждении инвалидности и реабилитации инвалидов: Закон Республики Беларусь от 17 октября 1994 г. N 3317-XII // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. – 1994. - N 34. - ст. 564.

4.  О правах ребенка: Закон Республики Беларусь от 19 ноября 1993 г. N 2570-XII (в ред. Закона от 25 октября 2000 г.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2000. - N 103. - 2/215.

5.  Об общих началах государственной молодежной политики в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 24 апреля 1992 г. № 1629-XII // Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь. – 1992. - N 19. - ст. 304.

6.  О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 11 ноября 1991 г. N 1224-XII (в ред. Закона от 14 июля 2000 г. ) //Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2000. - N 69. - 2/193.

7.  Положение о порядке и условиях организации и финансирования из средств государственного фонда содействия занятости временной трудовой занятости студенческой и учащейся молодежи в свободное от учебы время и во время летних каникул: утверждено постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 24.05.2002 N 84 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2002. - N 69. - 8/8180.

8.  О Списке тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин: постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. N 765 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2000. - N 56. - 5/3336.

9.  Об утверждении Перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет: постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29 апреля 2000 г. N 9 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2000. - N 69. - 8/3712.

10.  Положение об условиях труда работников-надомников: постановление Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. N 48 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2000. - N 43. -8/3368.

11.  О нормах подъема и перемещения тяжестей вручную подростками от 14 до 18 лет: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 18 декабря 1997 г. N 116 // Бюллетень нормативно-правовой информации. – 1998. - N 2.

12.  О нормах подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную: постановление Министерства труда Республики Беларусь от 8 декабря 1997 г. N 111 // Бюллетень нормативно-правовой информации. – 1998. - N 2.

13.  Войтик А.А. Минимальный возраст для приема на работу по найму: международно-правовые стандарты и национальное законодательство // RESNOVA. – 1999. - № 3. – С. 45 – 48.

14.  Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников: Учеб. – практ. пособие. – М.: Дело, 2003. – 256 с.

15.  Кеник А. Некоторые особенности регулирования труда несовершеннолетних // Отдел кадров. – 2005. - N 8. – С. 21 – 28.

16.  Кеник А.А. Права, гарантии и льготы для несовершеннолетних в трудовых отношениях // Отдел кадров. – 2005. - № 9. – С. 36 – 38.

17.  Кеник К.И. Гарантии и льготы беременным женщинам // Экономическая газета. 2006. - N 69. – С. 4-5.

18.  Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ.ред. Г. А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000-. – 1072 с.

19.  Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (Постатейный) / под ред. Ю.П. Орловского. – М.:КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006. – 380 с.

20.  Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М.: Юристъ, 2005. – 920 с.

21.  Курылева О. Расторжение трудового договора с руководителем организации. / Dejure. - 2001, - N 44. – С. 6 – 13.

22.  Лютов Н.Л. Правовой статус руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации с точки зрения трудового права // Трудовое право. - 2003. - № 2. – С. 7 – 14.

23.  Максимчук Т. Особенности регулирования труда инвалидов // Отдел кадров. – 2006. - N 12. – С. 17 – 25.

24.  Меркулова Н.Б. Детский труд // Трудовое право. - 1997. - № 5. – С. 7 – 12.

25.  Мищенко М.С. Проблемы дифференциации труда в трудовом праве // Промышленно-торговое право. – 2003. - N 3. – С. 32 – 36.

26.  Мищенко М.С. Трудовые отношения, связанные с наймом и прекращением труда руководителя организации // Отдел кадров. – 2003. - №6. - С. 24 – 29.

27.  Петоченко Т.М. Проблемы правового положения женщин по трудовому праву // Промышленно-торговое право. – 2006. - N 5. – С. 94 - 97

28.  Томашевский К. Трудовые отношения с руководителями организаций // Бюллетень нормативно-правовой информации. – 2003. - № 23. – С. 12 – 18.

29.  Трудовое право: Учебник / Под общ.ред. В.И. Семенкова. – Мн.: Амалфея, 2002. – 672 с.

30.  Уржинский К.К. Проблемы правового регулирования труда несовершеннолетних // Промышленно-торговое право. – 2006. - N 5. – с. 89 – 93.

31.  Филипчик Р. Заключение трудового договора с несовершеннолетними // Национальная экономическая газета. – 2005. - N 50. – С. 4 – 5.

32.  Филипчик Р.И. Защита труда инвалидов // Кадровик. Управление персоналом. – 2004. - N 3. - С. 23 – 26.

33.  Чичина А. Льготы и гарантии для отдельных категорий женщин в сфере трудовых отношений //Отдел кадров. – 2006. - N 5. – С. 18 – 28.

34.  Чичина Е. Особенности организации современного надомного труда // Отдел кадров. – 2005. - N 6. – С. 28 – 34.

35.  Чичина Е.В. О некоторых аспектах нестандартных видов занятости // Промышленно-торговое право. – 2003. - N 3. – С. 42 – 47.

36.  Шептулина Н.Н. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Трудовое право. – 2004. - № 6. – С. 10 – 22.