Форма собственности учреждений

1. Форма собственности учреждений

По форме собственности учреждения подразделяют на государственные и иных форм собственности (негосударственные).

Государственные учреждения - это учреждения, являющиеся собственностью субъектов Российской Федерации и находящиеся в ведении органов государственной власти этих субъектов.

Учреждения иных форм собственности (негосударственные) - это учреждения, учредителями которых являются благотворительные, общественные, религиозные и другие организации или отдельные граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица.

2. Типы учреждений

В зависимости от условий, в которых предоставляются социальные услуги населению, учреждения подразделяют на следующие типы:

- стационарные;

- полустационарные;

- нестационарные;

- комплексные;

- учреждения (отделения) социального обслуживания на дому;

- учреждения (отделения) срочного социального обслуживания;

- учреждения (отделения) срочной социально-консультационной помощи.

Учреждения предоставляют социальные услуги различным категориям и группам населения. Сущность социальных услуг - это деятельность, направленная в первую очередь на активизацию жизненных сил индивида или социальной группы; увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы [29, с.45].

Понятие «социальное учреждение» употребляется в различных источниках в довольно широком смысловом диапазоне. Социальные службы - предприятия и учреждения независимо от форм собственности, предоставляющие социальные услуги, а также граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица.

Следовательно, социальные учреждения – службы, предоставляющие социальные услуги. В теории социальной работы под «социальными услугами понимается совокупность разнообразных видов и форм социальной поддержки, защиты и помощи населению, входящие в сферу профессиональной социальной работы и осуществляемые государственными и общественными организациями». Сущность социальных услуг - это деятельность, направленная в первую очередь на активизацию жизненных сил индивида или социальной группы; увеличение степени самостоятельности клиентов, их способности контролировать свою жизнь и более эффективно разрешать возникающие проблемы.

Содержание социальных услуг - различные виды и формы помощи в адаптации, социальной поддержки и защиты.

Учреждения можно классифицировать по содержанию действий, социальным услугам. Основные виды социальных услуг:

социально-бытовые, направленные на поддержание жизнедеятельности граждан в быту;

социально-медицинские, направленные на поддержание и улучшение здоровья граждан;

социально-психологические, предусматривающие коррекцию психологического состояния граждан для их адаптации в среде обитания (обществе);

социально-педагогические, направленные на профилактику отклонений в поведении и аномалий личного развития клиентов социальных служб, формирование у них позитивных интересов, в том числе в сфере досуга, организацию их досуга, оказание содействия в семейном воспитании детей;

социально-экономические, направленные на поддержание и улучшение жизненного уровня;

социально-правовые, направленные на поддержание или изменение правового статуса, оказание юридической помощи, защиту законных прав и интересов граждан [26, с.4].

На успешность трудовой деятельности социального работника большое влияние оказывает уровень сформированности профессиональной системы ценностей индивида. Профессиональные ценности можно рассматривать в двух аспектах. Во-первых, под профессиональными ценностями можно понимать ориентацию личности на профессиональную деятельность, на ценность профессиональной деятельности как таковой (в отличие от других видов деятельности - досуга, быта). Во-вторых, профессиональные ценности можно рассматривать с точки зрения ценностей конкретной профессии. Так, для социальной работы профессиональными являются ценности гуманизма, альтруизма, самоопределения, социальной справедливости и др.

Социальная работа - это и один из мощных инструментов социального контроля. Она позволяет осуществлять социальный контроль различными способами - от принудительного отлучения детей от родителей и рекомендаций относительно помещения людей в психиатрическую клинику до психологического воздействия на людей с целью изменить их взгляды на себя и на других.

По мнению Ш. Рамона, ядро социальной работы составляют такие ценности, как:

- право индивидов на поддержку со стороны своего ближайшего окружения и общества в целом в тех случаях, когда они сталкиваются с жизненными трудностями и невзгодами;

- право на уважение собственного человеческого достоинства;

- право на самоопределение в той мере, в какой это не создает угрозы собственной личности или окружающим;

- право на ошибку;

- ответственность индивидов за свои действия;

- право на самореализацию своих потенциальных возможностей [15, с.10].

Р. Сарри подчеркивает значение таких ценностей, как «гуманность, справедливость, самоопределение, конфиденциальность, антидискриминация и честность в профессиональной деятельности» [13, с.61].

Шанти К. Хиндука считает, что социальные работники должны разделять такие ценности, как:

1) человеческое достоинство;

2) социальная справедливость;

3) поддержка неимущих и наиболее уязвимых слоев;

4) стремление к мирному сосуществованию;

5) добрую волю [9, с.14].

Основной ценностью социальной работы Ш. Рамон считает ценность самоопределения. И если руководствоваться данной ценностью, необходимо стремиться к сотрудничеству между профессионалами и клиентами, важным условием которого является знание мнения клиента о воздействии.

Н.Б. Шмелева выделяет три взаимосвязанные группы ценностей деятельности социального работника, последовательно усваиваемые в ходе профессионального обучения:

1) ценности, отражающие альтруистический характер деятельности - помощь другому, нуждающемуся в твоей поддержке, слабо защищенному человеку;

2) ценности этической ответственности перед профессией – отстаивание и защиты достоинства и целостности профессии, развитие этических норм, знаний и миссии социальной работы;

3) ценности, связанные с потребностью самореализации, самоутверждения и самосовершенствования личности социального работника, достижение профессионализма деятельности [10, с.115-117].

Корпоративная культура всегда связана с прежним опытом организации. Именно опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации закрепляется и в ценностных приоритетах и в нормах, и в ритуалах.

Поскольку корпоративная культура социальных учреждений создается посредством социального управления, следует рассмотреть воздействие социального управления на формирование корпоративной культуры учреждений [13, с.22].

Социальное управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определённых целей, а также как сфера деятельности людей. Необходимость социального управления обусловлена разделением труда и потребностью его кооперации. Ключевым понятием управления является воздействие. В социальных системах оно представляет собой воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние. Отсюда следует, что основным элементом управления является целеполагание.

В непосредственной связи с целеполаганием находятся система стимулирования, мотивация к деятельности. Сейчас становится необходимым включать в современное социальное управление творчески одарённых людей, которые благодаря своему интеллекту и творческому потенциалу, способны создать условия для выполнения главной цели общества – повышение качества жизни его граждан. Поэтому в управление является главным не только достижение целей, но и поддержание целостности любой сложной социальной системы, и побуждение её к саморазвитию [13, с.36].

Управленческие и организационные отношения тесно связаны между собой и представляют единое целое. Важной задачей социального управления и является поддержание целостности таких отношений, благодаря чему само социальное управление становится эффективней, а достижение целей быстрым и своевременным. Итак, система управления включает в себя взаимоотношение субъекта и объекта управления. Где субъект управления целенаправленно воздействует на объект, который в свою очередь контролирует выполнение управленческих решений и обеспечивает обратную связь, тем самым, определяя целостность управленческих и организационных отношений, которые возникают в процессе управленческой деятельности. Сейчас характер социального управления значительно изменился, предпочтение отдаётся культурным, нравственным, научным регуляторам.

Для того чтобы создать корпоративную культуру на основе организационной культуры необходимо, во-первых, осознать собственную культуру и ее описать. Во-вторых, выделить в ней то необходимое и достаточное, что необходимо сформировать. В-третьих, организовать систему обучения этой корпоративной культуре и контроль за соблюдением ее требований [12, с.8].

Поэтому формирование эффективной корпоративной культуры - это тоже всегда процесс, который должен быть спланированным и организованным, должен контролироваться и мотивироваться. Существенно, чтобы этот процесс не был односторонним, в него должны быть вовлечены сотрудники всех входящих в корпорацию организаций. Изменить культуру - значит изменить стереотипы, знания и умения сотрудников.

Итак, специфика развития корпоративной культуры социальных учреждений заключается в важности преобладания у сотрудников гуманистических ценностей в связи с особенностью деятельности. Также важны и общие, важные для любой корпоративной культуры ценности, описанные в этом параграфе.

Становление системы ценностей социального работника может быть достигнуто путем целенаправленного обучения социальной работе, носящего тренинговый характер. В процессе данного обучения происходит оптимизация психологических оснований, определяющих эффективное становление и развитие ценностной системы социального работника.

§ 4. Анализ развития корпоративной культуры детского дома № 3 г. Екатеринбурга

Исследование проводилось на базе Детского дома № 3 г. Екатеринбурга, который находится по адресу: г. Екатеринбург, ул. Ползунова д. № 51. В доме ребенка содержатся дети сироты, а также дети, оставшиеся без попечения родителей, в возрасте от 7 до 18 лет.

Дети-сироты воспитываются в хороших условиях: проживают в уютных комнатах, им предоставляется медицинское обслуживание на высоком уровне, с детьми ведут работу квалифицированные педагоги и психологи, а также социальные педагоги, это обеспечивает комфортное пребывание детей в этом учреждении. Здесь содержатся дети без тяжелых патологий.

Социальные работники используют следующие принципы в работе с детьми: активность на занятии; открытая обратная связь; следование принципу «здесь и теперь»; доверительность в общении; добровольность и конфиденциальность; равенство позиций и признание личностных норм каждого; беспристрастность; одобрение и взаимоподдержка участниками друг друга.

В процессе занятий применяются различные методические приемы: групповая дискуссия; беседа; чтение литературы; ролевая игра; импровизация; техники и приемы саморегуляции; методы направленного воображения; дыхательные и двигательные упражнения; методы самовыражения (в рисунке, в создании образа).

Вся система воспитательной работы органично взаимосвязана с работой по усыновлению и опеке; работой по возвращению детей, оставшихся без попечения родителей в кровную семью. Это в свою очередь выдвигает ряд проблем в практической реализации данного направления:

- Подбор кандидатов в будущие родители и технологии работы с ними.

- Выявление мотивации выбора.

- Изучение их воспитательного потенциала психологической готовности к родительским функциям.

- Определение степени психологической совместимости ребенка и будущих родителей.

- Выбор характера и объема помощи будущим родителям, в адаптации их к ребенку в новой социальной роли.

На сегодня в детском доме 32 кандидатуры на усыновление и крайний дефицит усыновителей. Для изменения ситуации социальные работники стараются обращать внимание на следующие моменты, решение которых помогает достижению главной цели - устройства воспитанника в семью:

- формирование у детей мотивации, знаний и умений по поддержанию и совершенствованию позитивных родственных отношений;

- выпуск социальных листков, бюллетеней («Найди меня, мама! »);

- гостевой режим;

- работа с православной церковью;

- помощь опекунов - внештатных сотрудников детского дома.

С 2000 г. на базе детского дома создана служба психолого-педагогической помощи кандидатам в будущие родители, которая включает себя следующие направления:

- Психолого-педагогическое консультирование будущих родителей.

- Выявление воспитательного потенциала и мотивации кандидатов в опекуны и усыновители.

- Проведение консультаций по изучению основ законодательства по усыновлению и опеке.

- Индивидуальная работа с ребенком и родителями в период их адаптации друг к другу.

Коллектив детского дома ведет работу со всеми родителями, которые сохранили родительские установки, а также с родственниками детей. Эта работа включает в себя:

- работу с родителями, отбывающими наказание в местах лишения свободы;

- розыск родственников - потенциальных усыновителей;

- работу с родителями, отказавшимися от ребенка при рождении, выяснение причин;

- работу с родителями, лишенными родительских прав;

- работу с родителями, временно поместившими ребенка в детский дом.

Цели работы с бывшими родителями и родственниками:

- восстановление в родительских правах и возврат ребенка в кровную семью;

- поддержание связей родителей и родственников с ребенком;

- устройство ребенка на семейное воспитание в семью родственников;

- поддержание родственных связей со старшими взрослыми братьями и сестрами, которые по разным причинам не могут установить опеку или попечительство.

Воспитатели планируют и организуют жизнедеятельность воспитанников, их воспитание, проводят повседневную работу по обеспечению условий для социально-психологической реабилитации, социальной и трудовой адаптации воспитанников, в том числе, строят общение с ребенком, устраняют тревожность, снимают агрессивность, уважая мнение ребенка. Воспитателями проводится социально-педагогическая диагностика, на основе изучения индивидуальных особенностей воспитанников и рекомендаций психолога планируют коррекционно-развивающую работу. Воспитатели оказывают помощь в учении, организации досуга, получении дополнительного образования, организуют работу по самообслуживанию, способствуют проявлению интересов к определенному роду деятельности. Они проводят работу по профилактике отклоняющегося поведения, вредных привычек. Изучают индивидуальные способности, интересы и склонности детей, их семейные обстоятельства и жилищно-бытовые условия. Воспитатели ежедневно реализуют программу реабилитации каждого ребенка, осуществляют взаимодействие с учреждениями, организациями, предприятиями по организации помощи несовершеннолетним. Также координируют деятельность помощника воспитателя и других работников. Организуют занятия по привитию различных навыков воспитанникам.

Деятельность детского дома основана на взаимодействии с различными субъектами социальной защиты населения, в том числе органами государственного и муниципального управления, общественными организациями, зарубежными фондами и т.д.

Социальные работники детского дома занимаются поиском кадровых, методических, социально-педагогических, организационно-управленческих резервов. Изменяют, уточняют и корректируют должностные обязанности сотрудников детского дома. Занимаются системным обучением коллектива детского дома и проводят мониторинг всех направлений деятельности с последующим анализом.

Применительно к социальным организациям термин «корпоративная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива. А именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества услуг и т.д.

Как и во многих современных организациях, в детском доме существует своя культура, включающая в себя определенные нормы, ценности и т.д. По результатам опроса сотрудников было выявлено, что в данном учреждении существуют ценности и нормы единые для всех, но как таковая корпоративная культура если она и существует, то на ранней стадии развитии. Под корпоративной культурой персонал понимает дружеские взаимоотношения с коллегами, благоприятный психологический климат, вера в свои силы, групповую работу, возможности профессионального роста, материальные льготы и вознаграждения.

Для анализа корпоративной культуры этого социального учреждения использовались методы наблюдения, опроса, тестирования, анкетирования (см. приложения) с дальнейшими обработкой и анализом собранной информации. По результатам анализа уровень организационной культуры средний, психологический климат в организации оптимальный, в коллективе дружелюбные отношения, налицо недостаток финансирования учреждения.

В ходе исследования нами были определены:

1. Ценности – цели:

- сохранение традиций культуры через преемственность поколений на основе духовно-ценностной ориентации;

- добросовестное и компетентное выполнение своих профессиональных обязанностей на основе личной ответственности за свои успехи и достижения в профессиональной сфере.

2. Ценности-средства:

- профессиональная карьера (успех, достижения, признание);

- желание работать в избранной профессиональной сфере;

- достижение высокого социального статуса в коллективе;

- признание и уважение других людей;

- чувство собственного достоинства, самоуважение;

- социальная активность;

- здоровый образ жизни.

Данные ценности реализуются в конкретных корпоративных нормах и принципах:

1. Постоянное развитие и совершенствование. Реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные.

Сотрудников отправляют на семинары, осуществляя внешнее обучение, иногда проводятся еще и внутренние обучающие программы. Данные программы изначально строятся на основе принципов самоопределения в собственном развитии. Сотрудники сами разрабатывают и раз в 3 месяца проводят учебные семинары.

2. Оптимизм. Стремление дарить людям радость. Сотрудники чувствуют себя настолько сильными, что могут отдавать свое тепло, свое положительное ощущение жизни другим.

3. Взаимная поддержка, умение работать в команде.

4. Ответственность.

5. Профессионализм.

Определяются ценности организации поэтапно, на рефлексивной основе происходит принятие ценностей всем коллективом; формируется отношение к ним через создание норм, правил, традиций; опора на корпоративную культуру становится основой управленческой деятельности детского дома.

Формируемую корпоративную культуру детского дома характеризует психотерапевтический подход, подразумевающий использование психолого-педагогического механизма поддержки сотрудников в ходе процесса их профессиональной деятельности, пробуждение у них чувства доверия, удовлетворение потребности в безопасности, взаимозащищенности, снятие психического напряжения в трудных для личности ситуациях, обеспечение психологического равновесия и комфорта.

Основная задача мотивационно-целевой функции заключается в том, чтобы все члены коллектива четко выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и планом, а также сообразуясь с потребностями в достижении собственных и коллективных целей. В процессе руководства идет поощрение сотрудников, хорошо выполняющих свою работу, и координация отдельных людей и группы так, чтобы все сотрудники факультета работали на достижение общих целей.

Каждый сотрудник Центра с момента приема на работу чувствует свою принадлежность к организации, испытывает дух сплоченности и разделяет корпоративные ценности организации. Психологический климат в организации дружественный, агрессивной конкуренции нет.

Следует отметить, что в возрастном составе сотрудников детского дома наблюдается резкая диспропорция. Очень малое количество молодых специалистов, доля которых в современных организациях должна составлять не менее 20%, с целью обеспечения устойчивого кадрового резерва. Кадровое обеспечение является недостаточным. Но сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников. Привлечь ярких и талантливых людей сегодня не так просто.

На сегодняшний день командообразование - острая проблема во всех областях, где необходимо эффективное групповое участие, но ее создание представляет собой сложный творческий процесс, требующий существенных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Особую роль здесь играют тренинги. Сотрудники посещают тренинги один раз в год. Это, прежде всего коммуникативные тренинги, тренинги на стрессоустойчивость. Тренинговый процесс также является элементом корпоративной культуры и инструментом ее формирования. Тренинговые программы базируются на идее о том, что организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям, независимо от природы организации.

Образование сотрудников: 50% имеют высшее образование, 7% - неполное высшее и 43% - среднее профессиональное образование.

Стаж работы от 5 до 20 лет.

Миссия организации – оказание социальных услуг нуждающемуся в них населению г. Екатеринбурга.

На основании проведенного анализа мы можем сказать, что корпоративная культура детского дома № 3 г. Екатеринбурга находится на невысоком уровне развития и требует совершенствования, в частности посредством укомплектования кадров, использования методов групповой работы, а также проведения внутреннего обучения.

В результате проведенного анализа развития корпоративной культуры в социальном учреждении на примере детского дома № 3, мы можем дать следующие рекомендации по улучшению развития корпоративной культуры в социальных учреждениях: