Виды дисциплинарных взысканий, порядок и условия их применение

4. Виды дисциплинарных взысканий, порядок и условия их применение

Дисциплинарным проступком признается невыполнение или ненадлежащее выполнение именно трудовых обязанностей, то есть если речь идет о невыполнении общественных поручений, несоблюдение моральных или этических норм, это не может повлечь за собой дисциплинарную ответственность. Хотя работников отдельных категорий за нарушения моральных, этических или других норм, соблюдение которых предусмотрено специальными нормативными актами, можно привлечь к такой ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания, порядок их наложение, снятие и обжалование прямо закреплены в трудовом законодательстве. Статья 147 КЗОТ за нарушения трудовой дисциплины предусматривает применение к работнику только одного из таких мер взыскания: выговоры; увольнения.

Применение других дисциплинарных взысканий возможно исключительно в случае привлечения работника к специальной дисциплинарной ответственности.

Выговор может быть применено к работнику за нарушения трудовой дисциплины, то есть тех правил поведения во время выполнения трудовых обязанностей, которые установлены правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. В некоторых случаях такие правила поведения могут быть установлены и должностной инструкцией работника. Признаком нарушения работником трудовой дисциплины, которая может быть основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в форме объявления выговоры, является наличие вины в его действиях или бездеятельности.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания - это разрывы трудового договора по инициативе работодателя, применяется в случаях, установленных трудовым законодательством. В частности, согласно КЗОТ, увольнение работника допускается в случае:

1. систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п.3 ст. 40 КЗОТ).

2. прогула (в т.ч. отсутствия на работе больше трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗОТ).[8]

Под отсутствием на работе следует понимать пребывание работника без уважительных причин вне территории предприятия, с которым он находится в трудовых отношениях, или вне территории объекта, где он согласно трудовым обязанностям должен выполнять работу, а не отсутствие работника на рабочем месте.

Относительно важности причины, с которой работник был отсутствующий, то ее определяет в каждом конкретном случае, как работодатель, так и профсоюзный орган, какой, как отмечалось раньше. должен рассмотреть вопрос о предоставлении согласия на увольнение работника.

Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику раньше меры дисциплинарного или общественного взыскания.

3. появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения (п. 7 ст. 40 КЗОТ).[9]

Появление работника на работе (в любое время рабочего дня на рабочем месте, на территории предприятия или на территории объекта, где он должен выполнять порученную работу) в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения является основанием для его увольнения с работы независимо от того, или был он отстраненный от работы, или продолжал выполнять свои трудовые обязанности.

Не является основанием для освобождения согласно пункту 7 статьи 40 КЗОТ появление работника в таком состоянии на рабочем месте в свободное от работы время, в выходной день, во время отпуска, а также помещение работника в медвытрезвитель, если он в нетрезвом виде на работу не появлялся.

В отличие от других согласно пункту 7 статьи 40 КЗОТ могут быть уволены работники с ненормированным рабочим днем даже тогда, когда они находились на работе в нетрезвом состоянии после окончания рабочего дня.

Предоставленное работодателю право на увольнение работников за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсичного опьянения он может реализовывать лишь при условии подтверждения такого состояния определенными доказательствами (медицинское освидетельствование; акт, составленный представителями работодателя и общественных организаций; другие доводы, предусмотренные гражданско-процессуальным законодательством).

4. совершение по месту работы разворовывания (в т.ч. мелкого) имущества владельца, установленного приговором суда, который обладает законной силой, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного порицания (п. 8 ст. 40 КЗОТ);

5. одноразового грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособления подраздела), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам (п. 1 ст. 41 КЗОТ).[10]

Согласно статье 148 КЗОТ дисциплинарное взыскание применяется работодателем непосредственно за выявлением проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывание его в отпуску. Вместе с тем дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На стадии применения дисциплинарного взыскания работодатель избирает вид взыскания, учитывая степень тяжести содеянного проступка и причиненную им вред, обстоятельства, при которых содеян проступок, предыдущую работу работника и т.п. Потом издается соответствующий приказ или распоряжения, с которым работника ознакомляют под расписку. Соблюдение установленной частью четвертой статьи 149 КЗОТ требования об ознакомлении работника под расписку является важным условием дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарное взыскание имеет, прежде всего, воспитательный характер и в случае обжалования работником взыскания отсутствие подтверждения такого ознакомления может расценивать как отсутствие наложения взыскания вообще. Вместе с тем отказ работника поставить свою подпись в приказе о применении дисциплинарного взыскания не является препятствием для его применения. Согласно части второй статьи 149 КЗОТ, за каждое нарушения трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке рассмотрения трудовых споров, установленному главой 15 КЗОТ. Порядок рассмотрения трудовых споров, которые возникают между работником и работодателем, предусмотрены статьей 221 КЗОТ, применяется независимо от формы трудового договора. Порядок снятия дисциплинарного взыскание урегулировано статьей 151 КЗОТ, согласно которой работник автоматически является таким, что не имел дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию.[11]

Следует отметить, что согласно пункту 2.2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 г. № 58, сведения о взыскании в трудовую книжку работника не заносятся, кроме случаев применения к нему дисциплинарного взыскания в форме увольнения.