Закон онтогенеза. Жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, по­следовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания

7. Закон онтогенеза. Жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, по­следовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.

Как уже отмечалось, государственная организация создает­ся по решению вышестоящего органа. Тем не менее, в жизни Харьковской таможни уже можно выделить две фазы:

- становление началось с момента вступления приказа о со­здании таможни в действие, то есть с 18.07.92 и длилось пример­но до конца 1993 года, когда осуществлялся стремительный набор кадров, их подготовка, когда создавалось большинство подразде­лений таможни;

- процесс развития ведет отсчет времени примерно с середины 1994 года, когда таможня заняла определенное устойчивое положе­ние и в таможенной системе Украины, и в зоне своей деятельности и продолжается по сегодняшний день.

Угасание таможни будет зависеть от экономической ситуации в Украине, от направлений внутренней и внешней политики нашего государства.

2.2. Принципы отбора кадров в Харьковскую таможню

Происходящие в Украине и за ее пределами мас­штабные политические и экономические перемены привели и приво­дят к значительным переменам в инфраструктуре таможенных орга­нов Украины, содержании их деятельности, увеличению объемов ра­боты, к количественным и качественным изменениям в структуре персонала. Чрезвычайно усложнились условия отбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. В настоящее время можно говорить не только о мерах, направленных на кадровое обеспечение тамо­женных органов Украины в интересах более качественного выполне­ния стоящих перед ними задач, а уже о кадровой политике как о сфере деятельности таможенных органов.

Профессионал, то есть человек, владеющий комплексом специ­альных знаний и практических навыков, приобретенных в результа­те углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле, в том числе и таможенном. Хотя профес­сионализм как принцип подбора, расстановки и перемещения кад­ров одинаково важен для органов, осуществляющих каждую из кон­ституционно закрепленных трех ветвей государственной власти, в органах исполнительной власти, к которым, как нам уже извест­но, относятся таможенные органы, он имеет специфическое содер­жание, особые черты и формы проявления. Что касается всех государственных служащих, каковыми являются и таможенные служа­щие, то их профессионализм, прежде всего, предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, то есть нали­чие определенного образования. Кроме того, государственный слу­жащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслях права, относящихся к их должностям.

Первоосновой профессионализма является компетентность, то есть не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать. Государственная служ­ба, в том числе и таможенная служба, призвана стать профессиональной на всех ее уровнях.

В результате Государственный таможенный комитет Украины непрерывно осуществляет работу по выработке мо­дели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалифика­ционных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переат­тестации. В дипломной работе нами делается попытка сформиро­вать современные требования подбора кадров в таможенные органы.

Один из критериев отбора персонала − это требование высше­го образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека.

На процесс подбора кадров, прежде всего, оказывает влияние организационная структура таможни. Как уже отмечалось, подраз­деления Харьковской таможни можно условно объединить в пять блоков:

- финансово-экономический;

- правоохранительный;

- таможенного оформления;

- кадровый;

-  околотаможенной инфраструктуры.

Должностные лица первых трех блоков находятся в постоян­ном взаимодействии с участниками внешнеэкономической деятель­ности. Кадровый блок осуществляет работу с персоналом таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению и движению, их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся при­оритетными при подборе кадров для таможни. Например, для со­трудников финансово-экономического блока на сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается ситуация и в правоохранительном блоке, для служащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформ­ления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока − знания в области педагогики и психологии. Хотя это деление, как и деление на блоки, условно, поскольку почти все таможенные служащие в той или иной степени имеют де­ло с товарами, перемещаемыми участниками внешнеэкономической деятельности через таможенную границу Украины. А это значит, что экономические изменения в нашей стране затрагивают каждо­го сотрудника таможни и именно с точки зрения выполнения им своих служебных обязанностей, а не только как гражданина Украины.

Практически все должностные лица таможни на том или ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями таможенных правил и вступают в межличностное общение, как с участниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом. В этом как раз и проявляется принцип «специализация + универсализа­ция» и особенности профессионализма и компетентности таможен­ных служащих, о которых упоминалось выше. С одной стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требование быть непре­взойденным специалистом в узкой сфере своей деятельности, обу­словленной подразделением, в котором он служит. С другой стороны, в непредвиденной ситуации инспектор таможни обязан про­явить способность представить в своем лице таможенный орган, то есть одну из ветвей исполнительной власти, не зависимо от того, должность какого уровня он занимает.

Помимо специального звания кандидату на службу в таможню необходимо обладать гибкими интеллектуальными способностями, то есть быть легко обучаемым и переобучаемым, легко воспринима­ющим большие потоки информации. Большое значение имеют опреде­ленные физические данные, а в некоторых случаях − пол и воз­раст. Кандидат должен уметь подчиняться и соблюдать суборди­нацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией.

И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодек­сом, который определяет, что должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Украины, о чем писалось выше.

Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергал­ся уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступ­ков. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.

На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Украины, разработанной Государ­ственным таможенным комитетом, на Харьковской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Харьковскую тамож­ню, состоящий из 18 последовательных ступеней. Порядок пред­ставлен в табл. 2.6.

Изучив табл. 2.6, можно проследить аналогию с этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если первую ступень в таблице назовем вербовкой, вторую − первичным изу­чением информации, третью − предварительным этапом, а ступени с четвертой по восемнадцатую − этапом селекции. Это еще раз доказывает практическую применимость теоретических основ ме­неджмента как науки в отношении таможенной системы Украины и, в частности, Харьковской таможни.

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководи­телями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:

- индивидуальный − по рекомендациям, через личные знаком­ства;

- массовый − по объявлениям.

И хотя первый вариант − более затруднителен, опыт показы­вает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполага­ет выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандида­тов.

Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на на­чальнике комплектуемого подразделения. Именно ему как линейно­му менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответст­вия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; имен­но непосредственному руководителю необходимо будет оценить ре­зультаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвиже­ния, перевода, отдыха и высвобождения.

Таблица 2.6

Порядок отбора кандидатов на службу в Харьковскую таможню.

Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе «спущенного сверху» штатно­го расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва по­полнения, проанализировать практику этой работы с целью ее да­льнейшего совершенствования.

К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появивше­гося недавно в штате таможни психолога. Он находится в непо­средственном подчинении у заместителя начальника таможни по ли­чному составу, но пока не имеет своего подразделения. Как видно из таблицы 2.6, психолог участвует в процессе подбора кадров (ступень 10). Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологической адаптации сотрудников к условиям таможенной службы. Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору − это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения ин­дивидуально-психологических особенностей личности. Этот ин­струментарий позволяет получить оценки тех или иных психичес­ких особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать социальное по­ведение личности в различных условиях деятельности.

В отличие от традиционных способов изучения личности: наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее, − являющихся сколь ценными в плане получения сведений об изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психо­диагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют:

- собрать диагностическую информацию в относительно корот­кие сроки;

- предоставить информацию не вообще о человеке, а принци­пиально о тех или иных его особенностях (интеллект, тип акцен­туации и так далее);

- получить информацию в виде, позволяющем дать качествен­ное и количественное сравнение индивида с другими людьми (кан­дидатами) ;

-  получить информацию, полную с точки зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, об­щения, эффективности деятельности в качестве сотрудника тамож­ни той или иной специализации.

Необходимо отметить, что примерно 15-20 процентов канди­датов по своим индивидуально-психологическим особенностям не соответствует требованиям, предъявляемым сотрудникам таможен­ных органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу. Но следует подчеркнуть, что заключение психолога со­гласно требованиям нормативных актов Государственного таможен­ного комитета носят все же рекомендательный характер.

Итак, процесс профессионального отбора кандидатов на служ­бу завершен. Предположим идеальную ситуацию, что все вновь при­нятые сотрудники имеют «стартовый капитал», то есть полный на­бор способностей и возможностей для развития карьеры. В орга­низационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня − организация военизированная и строится по ти­пу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работа­ет, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается до­вольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае мы не будем принимать их во внимание.

Сравним данные по пополнению кадров Харьковской таможни в 2006 и 2007 годах и проанализируем их (см. табл. 2.7).

Анализируя данные табл. 2.7, можно сказать, что в 2007 году производился более тщательный отбор кандидатов − с высшим образованием принято на 22,6% больше, чем в 2006 году. В 2007 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 2004 - 2006 гг. приходилось укомплектовывать кадрами развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значитель­ное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых со­трудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6%, а в возра­сте от 30 до 40 лет − сократилось на 13,2%; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 2007 году их в таможню не принимали.

Таблица 2.7

Динамика пополнения кадров Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.

Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 2007 году количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам − на 3,6 пункта, по принятым юристам − на 0,5 пункта. Проблема, связанная с принятием на службу в таможню лиц с экономическим и юридическим образованием, будет рассмотрена в третьей главе дипломной работы при анализе причин текучести и неукомплекто­ванности кадров на Харьковской таможне.

Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Харьковской таможни (см. табл. 2.8).

Если сравнить данные таблицы 2.8 за 2006 и 2007 год, то по­лучим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону поч­ти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2007 году количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2007 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности (сравним: в 2006 году их количество было равно 39,3%). А это один из признаков формиро­вания кадрового потенциала организации.

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока − до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохожде­ния испытательного срока новыми сотрудниками − важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, норматив­но-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказан­ных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур − Совета наставников и аттестацион­ной комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической. В Харьковской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока организован по нижепредставленной схеме (схема 2.3) и контролируется

Динамика качественного состава персонала Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.

Таблица 2.8

заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.

Предлагаемая схема 2.3 позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотрудника и содержит три основных этапа:

- первоначальный (ознакомительный);

- обучения на курсах первоначальной подготовки;

- заключительный (предаттестационный).

Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющие со­держание каждого из предложенных этапов, и порядок их выполне­ния.

Похожие работы

Характеристика работ А.И. Маркевича

Скачать

119949

0

2

... огромное значение для культурного развития Крыма. Далее, данный филиал получил самостоятельность, что привело сначала к обособлению а в дальнейшем переформированию в Таврический университет. 1.4. Характеристика работы А. И. Маркевича "К вопросу о положении христиан в Крыму во время татарского владычества" Ценный исторический материал, приводит А.И.Маркевич в своей известной работе под названием ...

Финансовое планирование деятельности предприятия

Скачать

137308

21

0

... и т.д. В практике финансового планирования украинских фирм прогнозные (плановые) балансы используются еще редко. ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОМУ РАЗДЕЛУ Финансовое планирование на предприятии взаимосвязано с планированием хозяйственной деятельности и строится на основе показателей производственного плана (объёма производства, реализации, сметы затрат на производство, плана капитальных вложений и др.). ...

Отечественная история (полный курс)

Скачать

273722

5

0

... учебников, календарей и кончая историческими сочинениями и политическими трактатами. Петр 1 положил начало и периодической печати. С его царствования начинается и процесс формирования русской интеллигенции. В отечественной исторической литературе реформаторская деятельность Петра 1 оценивается далеко неоднозначно: в том время как одни историки делают акцент на преданности Петра 1 отечеству, его ...

Сословно-представительная монархия в России

Скачать

109281

0

0

... предопределило будущий характер Ивана Грозного. Вакханалия боярского беспредела и усобиц продолжалась до 1547 года. Исходя из всего вышеизложенного, мы видим следующие предпосылки образования сословно-представительной монархии в России: Увеличение территории страны, возросшая численность населения и увеличение его плотности требовало реорганизацию местной власти. Для ликвидации или по крайней ...