Переміщення працівника на нове робоче місце як зміна трудового договору

2. Переміщення працівника на нове робоче місце як зміна трудового договору

Переміщенням називається зміна робочого місця працівника відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗПП, ст. 72.1 Трудового кодексу РФ і не вимагає для цього його згоди. У даному випадку йдеться про переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ в тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором. У тих випадках, коли внаслідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєння нового робочого місця), проводиться доплата до колишнього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

3. Зміна істотних умов праці

У національному трудовому законодавстві як і в законодавстві РФ передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про такі зміни, які викликані об'єктивними причинами на виробництві і стосуються не одного працівника, а цілого підприємства або принаймні структурного підрозділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, переведенням не являються. Так, згідно з ч. 3 ст. 32 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму і, навпаки, впровадження передових методів, технологій, переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін. У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, при певних умовах дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про зміни в організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП. Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.

ч. 1 ст. 73 Трудового кодексу РФ пов'язує можливість зміни істотних умов трудового договору зі суворо визначеними причинами, роботодавець зобов'язаний надати докази які підтверджують, що істотні умови трудового договору змінилися внаслідок організаційних і технологічних умов праці в організації. Про майбутній зміні істотних умов трудового договору, а також причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника заздалегідь, не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення. Повідомлення повинно бути зроблено в письмовій формі. У разі виникнення спору про правомірність припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний довести неможливість збереження його колишніх умов. У разі, якщо зміна організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення, роботодавець - з метою збереження робочих місць - вправі з урахуванням думки виборного профспілкового органу організації вводити режим неповного робочого часу, але тільки на термін, що не перевищує 6 місяців. При відмові працівника від продовження роботи на умовах неповного робочого часу трудовий договір з ним розривається за ст.81 Трудового кодексу, тобто за правилами скорочення штатів або чисельності.

Стосовно ж зміни істотних умов праці у проекті Трудового кодексу України, то варто зауважити, що глава 3 книги другої "Зміна умов трудового договору" не містить правового регулювання такої важливої складової, як зміна істотних умов праці, хоча вона передбачена ч. З ст. 32 чинного КЗпП. Зміни в організації виробництва і праці є і будуть у майбутньому. Тому правове регулювання зміни істотних умов праці (систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою) треба включити до зазначеної глави. Встановлення у ст. 104 обов'язку роботодавця проводити консультації у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці не замінить порядок змін істотних умов праці.

Список використаної літератури

1.  Кодекс законів про працю України // Відомості Верховної Ради України, 1971, додаток до № 50, Ст. 375

2.  Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. № 197-IV (зі змінами від 24, 25 липня 2002 р.

3.  Законопроект Трудового кодексу України, підготовлений до другого читання станом на 10.12.2009р.

4.  Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. К., 2002— С. 583.

5.  Науково-практичний коментар Кодексу законів про працю, Прокопенко В. І., 2003р.

6.  Постанова Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 1.04.1992. Збірник постанов Пленуму Верховного Суду України. – Частина перша. – К.,1995. – С.168-169.

7.  Постанова Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996р. №9 "Про застосування судами норм Конституції України при здійсненні правосуддя".

8.  Постанова Пленуму Верховного Суду РФ №16 від 22 грудня 1992 р. "Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів"

9.  Трудове право України: Підручник / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. 2-ге вид., стер. - К., "Знання", 2006.

10.  Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, З. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. — 2-е вид., перероб. і доп. — К.: Видавничий Дім "Ін Юре", 2006.