Партнерский тип разрешения конфликтов – разрешение конфликтов

2.  Партнерский тип разрешения конфликтов – разрешение конфликтов

через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеют место:

-  конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтующими

сторонами;

-  восприятие аргументов противостоящих сторон;

-  готовность к компромиссу, взаимному поиску решения; выработка взаимоприемлемых альтернатив;

-  стремление совместить личные и организационные факторы;

-  восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип имеет свои преимущества. Он ближе к реальным проблемам, позволяет найти объединительные факторы, т.е. удовлетворить (может быть не всегда полно) интересы сторон.

В организации всегда важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать пермоментными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательное межличностное отношение членов коллектива в процесс трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективное управление – это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

 

 

6.2.2. Психология конфликта и необходимое руководство к действию для руководителя организации

 

Руководитель организации должен отчасти быть психологом. То есть, современный руководитель должен обладать знаниями по психологии личности, групповой психологии и прежде всего психологии управления. Этот блок знаний, безусловно, необходим руководителю организации, прежде всего в свете прогнозирования, предупреждения конфликта, грамотного управления конфликтом.

Руководитель организации, подразделения, владельцы и учредители предприятий, организаций, должны понимать, что…

«успешное функционирование каждого предприятия, организации в целом, как и успешная деятельность каждого из ее членов, требует значительных усилий по их организации, определению целых направлений, координации действий индивидов и групп, т.е. нуждается в организованном управлении…»[6].

Фактически, грамотный руководитель, имеющий представление и желающий развиваться вместе с предприятием, должен совмещать в себе две несовпадающие формы управления в организации: руководство и лидерство. Для того, чтобы эффективно управлять подчиненными, руководитель должен обладать лидерским влиянием. Это необходимо, так как известно, что большинство конфликтов в организации разжигаются под воздействием разного уровня лидеров. Лидеру присущи психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Имеет место ситуационная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе каких-либо ситуаций, имеет качества, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации для данной группы. В оптимале руководитель должен выделять среди сотрудников таких людей и тесно взаимодействовать с ними и также не только ситуативно, но и по мере течения деятельности проявлять надлежащие лидерские качества.

Руководитель должен иметь представления о возможности применении перечня необходимых действий в проблемных ситуациях, возникающих в структуре целенаправленной деятельности как ситуациях внезапных и неожиданных препятствий на пути к достижению ее цели, в том числе, конфликтных ситуациях.[7]

 

Блок знаний руководителя:

 

 Межличностные отношения в известной степени эмансипированы от сиюминутных перипетий в процессе совестной деятельности, а потому не связаны однозначно с актуализированным в каждый данный момент предметом взаимосвязи членов коллектива. В обобщенном виде процесс совместной деятельности может быть представлен как развертывание функционально различных этапов реализации цели. В качестве этих этапов могут быть выделены, например:

а) выдвижение или принятие цели группой;

б) планирование деятельности, определение этапов достижения цели;

в) организация деятельности, согласование и «увязывание» действий в единый процесс;

г) исполнение, реализация подцелей и задач;

д) контроль и коррекция и др.

Множество обуславливающих реальный процесс коллективной деятельности объективных и субъективных факторов предопределяют то, что функционально-ролевая структура группы «стремится» к соответствию с объективно необходимой в настоящих условиях, но никогда не совпадает с ней. Постоянно возобновляемое преодоление этого противоречия – одна из движущих сил развития предметной активности коллектива, предпосылка адаптации деятельности к изменению условий ее воспроизводства. Приведение в соответствие наличного уровня предметно-деятельностной взаимосвязи требуемому сопровождается перестройкой и собственно межличностных взаимоотношений, ломкой системы внутригрупповых ожиданий.

Система противоречивых и неоднородных ожиданий, в которую попадает руководитель первичного производственного коллектива при реализации социальной роли может выступать как ведущая детерминанта возникновения ролевого конфликта.

Также грамотный руководитель должен знать и уметь грамотно применять знания законов психологии управления. Приведем краткую их характеристику.

Закон неопределенности отклика

Суть его в выявлении зависимости восприятия людьми внешнего воздействия от различий своих психологических структур.

Руководитель, отдающий распоряжение работнику, надеется, что оно будет выполнено к определенному сроку и с определенным результатом, но эти надежды не всегда оправданны и при «разборе полетов» обнаруживается полное расхождение позиций и подходов. Практическое следование из действия закона может состоять в том, чтобы на основании знания психологических особенностей людей, по-разному осуществлять воздействовать на них, дифференцируя форму распоряжений и команд в соответствии с ожиданиями подчиненных, влиять такими методами, чтобы использовать максимально возможности каждого работника.

Закон неадекватного отображения человека человеком

 Понимая ограниченность наших возможностей в познании таких систем как человек, в то же время надо стремиться к истине, подбирая для каждого необходимый инструментарий. Руководитель просто обязан владеть простыми, так и современными научными методами психодиагностики людей, уметь оценивать их объективно.

Закон неадекватности самооценок

Руководителю необходимо выработать у себя очень важную для управленческой деятельности установку – стремление к ограничению субъективизма в самооценке.

Закон расщеплен смысла управленческой функции

Для сведения к минимуму информационного искажения теоретиками специально рекомендуется использовать следующие средства: создание особого управленческого языка с набором основных всем понятных терминов, постоянное внимание руководителей к своей речи как инструменту управления людьми, оптимизация путей движения информации в системе управления и производства.

Закон самосохранения

Руководитель должен учитывать, что грубый окрик или насмешка руководителя в адрес кого-либо, мгновенно «выключают» мозги всех присутствующих на собрании, совещании, на рабочих местах.

Закон компенсации

Его суть в том, что недостаточность каких-либо способностей возмещается другими способностями или навыками.

Так же грамотному руководителю необходимо знать:

-  Закон Мёрфи;

-  Закон термодинамики Мёрфи;

-  Аксиомы Паркинсона;

-  Закон Оулда и Кана;

-  Закон Менкена;

-  Закон Имхоффа;

-  Закон Ранэмона.

 

 

6.2.3. Методы управления стрессами

Управление стрессами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников стресса и овладения методами их нейтрализации всем персоналом организации.

Стресс, как известно, представляет собой комплекс физических и иных реакций человека на стрессоры (или стимулы) в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции.

Стресс может иметь как негативное, так и позитивное значение для человека. Являясь частью жизни каждого, стрессы неизбежны. Чтобы избежать особенно мощного воздействия последствий стресса на человека, и отражения их на его профессиональной деятельности, прежде всего необходимо определить причины стрессов, которыми являются стрессоры. Существуют методы нейтрализации стрессов. На уровне организации проводят семинары, обучают работников технике расслабления, способам изменения поведения, выявления индивидуальных стрессов. Науке известны следующие стрессоры:

Стрессоры в окружающей среде:

·  Производственные – перегрузки (недогрузки);

-  необъясненные перемены;

-  изменение расписания;

-  плохое оборудование.

• Ролевые – ролевой конфликт;

-  ролевая неясность;

-  ответственность за людей;

-  недостаток поддержки;

-  недостаток статуса.

• Структурные

-  слабая коммуникация;

-  недостаток соучастия;

-  неправильно построенная иерархия.

• Карьерные – замедленное (слишком быстрое) продвижение по службе; несправедливость; недостаток возможностей для продвижения; отсутствие необходимой подготовки.

• Отношенческие отношения с: руководством; подчиненными; коллегами; клиентами; рабочими.

 

• Внеорганизационные: отношения в семье; состояние экономики; обстоятельства жизни; рост преступности; рост цен.

Личные стрессоры:

-  потребности;

-  надежды и достижения;

-  эмоциональная устойчивость;

-  гибкость;

-  толерантность;

-  неясности;

-  самооценка.

 Соответственно им наукой предложены следующие методы нейтрализации стрессов:

-  планирование – планирование решения задач (личных или служебных) на следующий день или ближайшую перспективу. В планах необходимо соотнести личные цели с целями организации;

-  физические упражнения;

-  режим питания;

-  психотерапия;

-  медитация и расслабление.

 

6.3. Условия труда

Одним из объективно важных условий труда является его безопасность. Безопасность организации – это такое состояние, которое достигается посредством обеспечения и поддержания защищенности персонала и жизненно важных интересов организации от внутренних и внешних угроз с целью уменьшения отрицательных последствий нежелательных событий и достижения наилучших результатов деятельности. Обеспечение безопасности организации – это деятельность ее должностных лиц, персонала, специального подразделения по безопасности, государственных правоохранительных органов и иных структур, направленная на предотвращение возможного нарушения ее функционирования. Экономическая безопасность – это состояние защищенности экономических интересов организации от внутренних и внешних угроз, посредством минимизации коммерческих рисков, системы мер экономического, правового и организационного характера, разработанной администрацией организации. Экономическая безопасность выступает материальной основой решения практически всех задач, связанных с функционированием организации. Информационная безопасность – это охрана каналов поступления, хранения, обработки и передачи информации. Защита любых информационных ресурсов по уровням доступа. Существует два основных принципа защиты информации – разделение обязанностей и минимизация привилегий. Как показывает практика, обеспечение организации должно соответствовать следующим принципам:

-  непрерывность;

-  комплексность;

-  своевременность;

-  законность;

-  активность;

-  универсальность;

-  экономическая целесообразность;

-  конкретность и надежность;

-  профессионализм;

-  взаимодействие и координация;

-  централизация управления и автономность.

Безопасность труда и здоровья персонала – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные.

Под условиями труда понимается совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических состояний производственной среды, оказывающих влияние на функционирование организма работника, его здоровье и продолжительность жизни, работоспособность, удовлетворенность трудом, воспроизводство рабочей силы и эффективность труда. Условия, влияющие на условия труда индивидуума представляют собой некую совокупность, причем в виде составляющих мы имеем факторы, подразделяющиеся на внешние и внутренние. Важнейшую роль играют проявления внутриорганизационных отношений, а также различные состояния, которые характеризуют особенности функционирования организации в тот или иной период. Перечислим их:

1.  психофизиологическое состояние;

2.  санитарно-гигиеническое состояние включает все компоненты, которые образуют внешнюю среду (микроклимат, чистота воздушной среды и т.д.);

3.  эстетическое состояние;

4.  социально-психологическое состояние.

В соответствии с классификацией, разработанной в НИИ труда и социального страхования, выделяются факторы, воздействующие на условия труда, которые объединены в три группы. Первая группа факторов является определяющей и обусловлена господствующими в обществе производственными отношениями. Вторая группа оказывает непосредственное воздействие на формирование материально-вещественных элементов труда. Третья группа факторов характеризует воздействие климатических, геологических, биологических особенностей местности, где протекает работа. В соответствии с медико-физиологической классификацией условия труда делятся на опасные и вредные. Опасные условия труда, - это такие условия труда, воздействие которых на работающего приводит к травме или другому внезапному резкому ухудшению здоровья. В том случае, если условия труда приводят к заболеванию или снижению работоспособности, их считают вредными условиями труда. Опасные и вредные условия труда характеризуются факторами. Которые делятся на четыре группы – физические, химические, биологические и психофизиологические. Классификация факторов, воздействующих на условия труда, имеет важное методологическое значение для количественной оценки влияния условий труда на организм человека, его здоровье и работоспособность, для определения наиболее эффективных путей и методов обеспечения благоприятных условий труда. В настоящее время, в соответствии с медико-физиологической классификацией, существует шесть категорий тяжести работ, которым соответствуют шесть групп условий труда. К шестой категории тяжести труда относятся работы, выполняемые в особо неблагоприятных условиях. Условия труда влияют на работоспособность человека, которая характеризует возможность организма осуществлять деятельность определенного уровня качества и поддерживать ее в течение необходимого заданного времени. Для нормального трудового потенциала и отдачи необходимы рациональный режим труда и отдыха. Рациональный режим труда и отдыха – это чередование работы и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании производственного оборудования. Организация рациональных режимов труда и отдыха и выявление резервов повышения производительности труда должны базироваться на анализе состояния трудовой дисциплины в организации. Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности. Дисциплина труда является необходимым условием успешного функционирования организации и основой социально-экономического развития коллектива.

7. Заключение

Сущностные стороны процессов воспроизводства организационного порядка определяется социокультурными показателями и активизируется по двум направлениям. С одной стороны, он представляется как процесс сохранения и воспроизводства уже достигнутого уровня социальной организации, а с другой, ориентирован на формирование новых ценностно-нормативных комплексов, социальных институтов и структур, социальной иерархии и т.д. Следовательно, необходимо отметить, что, процесс воспроизводства социальной организации и соответствующего организационного порядка представлен сложным динамическим взаимодействием двух противоположных тенденций – «сохранения» (консервация достигнутого уровня социальности» и «развития» (отрицание наличного состояния организационного социума и формирование новых общественных структур и взаимосвязей, новых форм жизнедеятельности субъекта, что неизбежно актуализирует формирование его новых социальных потенций – развитие его социальности).

Формирование оптимального организационного порядка тесно связано также с проблемами управления, как социальной философии, выполняемой человеком, направленной на сохранение и воспроизводство качественной определенности социального объекта и его структур. Организационный и социальный порядок рассматривается в качестве результата названной функции.

Сложный социальный порядок в России может лишь достаточно условно отождествляться с демократическим правовым государством западного образца. Своеобразность существующего в России социального порядка определяется двумя факторами: отсутствием позитивного демократического опыта и наличием так или иначе функционирующих демократических институтов. Можно говорить лишь о самой начальной стадии формирования нового организационного порядка, который представляет в настоящий момент хаотичное нагромождение старых и новых социальных представлений и мифов и лишенного каких-либо конструктивных опор, необходимых в повседневной жизнедеятельности людей.

Современное общество как система различного рода организаций включает в себя и управленческую деятельность по координации социальных процессов, и его параметры нелинейности, сложности, неопределенности и многомерности должны проявляться также и в управленческой деятельности.

Динамка устойчивого функционирования и развития определенной социальной структуры как целого основана на том, что, на уровне индивидов и групп существует вероятносто-статистический разброс, неупорядоченность, относительно противоречив спектр индивидов и групповых интересов и действий. Таким образом, нелинейная модель социального управления характеризуется устойчивым функционированием сложного и нелинейного по своей природе общества. Сущность нелинейной модели управления общественными процессами состоит в том, что этими процессами можно управлять в нужном направлении, используя слабые воздействия, когда при минимальной затрате политическо-правовых, экономических, и других средств достигаются значительные результаты, многократно превышающие затраченные усилия.

Объективное усложнение системы производства и организационных структур, поддерживает данный процесс; все более рельефные проявления социокультурного, общественного контекста его развития, процесс интернализации рынков и изменения потребительских стандартов, потребность качественно повысить уровень развития информационной базы менеджмента и его антикризисной ориентации. Таким образом, проблема заключается в выявлении комплекса изменений в структуре социально-экономического поведения субъекта той или иной организации во взаимосвязи с массовыми изменениями социокультурных и ценностных ориентаций людей. В этом свете проявляется многообразие социальной активности – то, что отличает периоды неустойчивого развития общества и составляет, при всей сложности системы, основу исследовательского интереса к данным явлениям, как в организации, так и в обществе в целом.

 Таким образом, мы видим существенность теории человеческих отношений в управлении организацией, а так же всей совокупность принципов и методов социальной философии. Общение человеческие взаимоотношения, основанные на доверии и партнерстве, а не политика кнута и принуждения являются современными инструментами организации экономической деятельности. Безусловно, до сих пор остаются теоретики и практики в среде управленцев считающие, что административный метод управления должен быть превалирующим. Тем не менее, время идет и новое поколение управленцев, которое мы должны подготовить посредством специализированного обучения, привнесет новую позитивную струю в управленческое дело, что, безусловно отразиться на общем положении малого и среднего бизнеса, а значит и на государственной экономике в России в целом.

8. Список использованной литературы

1.  Вакуленко Л.В. «Ценностные основания предпринимательства как проблема социально-философского дискурса», Уфа, 2004 г.

2.  Васильева Т.С. Орлов В.В. «Социальная философия», Перм. Ун-т, Пермь, 2002 г.

3.  Забродин Ю.М. «Психология личности и управление человеческими ресурсами», М.: Финстатинформ, 2002 г.

4.  Курлов А.Б. «Философия предпринимательства», Уфа: Изд-во «Автор-Проект». 2002 г.

5.  Мильнер Б.З. «Теория организации», М.: Инфра-М, 2006 г.

6.  Сологуб В.А. «Политические и управленческие процессы: проблемы соответствия». Власть и управление. Выпуск 1 – Ростов-на-Дону, 1997 г.

7.  Управление персоналом организации – Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2006 г.

8.  Философия менеджмента. – Сборник статей. Отв. Ред. В.В. Ни, Г.П. Стипицын, - Челябинск, фил. МКУ, 1995 г.

[1] Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2006 г., стр. 234-235

[2] Вакуленко Л.В. Ценностные основания предпринимательства как проблема социально-философского дискурса, Уфа, 2004 г., стр. 37

[3] Сологуб В.А. Политические и управленческие процессы: проблема соответствия. Власть и управление. Выпуск 1 – Ростов – на – Дону, 1997 г., стр. 40

[4] Курлов А.Б. Философия предпринимательства. – Уфа: Изд-во «Автор-Проект», 2002 г. стр. <73>

[5] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006 г., стр. 484-485

[6] Çàáðîäèí Þ.Ì. Ïñèõîëîãèÿ ëè÷íîñòè è óïðàâëåíèå ÷åëîâå÷åñêèìè ðåñóðñàìè, Ì.: Ôèíñòàòèíôîðì, 2002 ã., ñòð. 219

[7] òàì æå, ñòð. 119