Анализ использования труда и заработной платы

1.4 Анализ использования труда и заработной платы

Анализ выполнения плана по труду и заработной платы является одним из основных разделов анализа работы предприятия. Только на основе глубокого и комплексного рассмотрения и изучения всех факторов можно дать оценку выполнения плана, оценить степень использования живого труда.

Задачами анализа выполнения плана по труду и заработной платы являются: выполнение обеспеченности организации работниками соответствующих категорий по видам производств и хозяйств, контроль текучести кадров, контроль выполнения плана производительности труда и эффективности использования фонда заработной платы, а также проверка использования рабочего времени и принятых на предприятии организации мер по повышению квалификации рабочих.

Анализ выполнения плана по труду и заработной платы начинается с определения обеспеченности предприятия рабочей силой как по группам персонала, так и по категориям работников.

Рассмотрим обеспеченность по категориям работников.

Таблица 1.4 - Структура численности по категориям работников

 Примечание – Источник: собственная разработка

Рисунок 1.1 - Диаграмма, отражающая структуру численности по категориям работников

Обеспеченность различными категориями работников неодинакова. Так общая обеспеченность хлебозавода работниками составляет 69,2 %; 78,4 %; 69,4 % за три года соответственно, в то время как обеспеченность рабочими – 61,9 %; 72,9 %; 59,2 % что ниже общей обеспеченности.

Необходимо определить отклонение численности с учетом выполненного плана по объему выпускаемой продукции, т.е. относительное отклонение. Для этого плановая численность рабочих должна быть скорректирована на степень выполнения плана. План в 2006 году перевыполнен на 102,1 %, значит скорректированная на это выполнение численность составит (103х102,1 % : 100) = 105 чел. Фактическая численность составила 61 человек. Следовательно, относительный недостаток работающих составил 44 человека.

Размеры потерь рабочего времени из-за текучести кадров возрастают в тем большей степени, чем увеличиваются масштабы текучести. Это вызвано тем, что в связи с ростом производительности труда «цена» каждого потерянного рабочего для постоянно повышается. Текучесть кадров характеризуется коэффициентом текучести, который определяется как отношение числа рабочих, выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, к их среднесписочной численности.

На рассматриваемом предприятии за отчетный период текучесть кадров характеризуется данными, представленными в таблице 1.5.

Таблица 1.5 - Анализ текучести кадров

 Примечание – Источник: собственная разработка

Текучесть кадров анализируется в сравнении с предыдущим годом.

За 2005 г. – Кт = (1+4+44) : 83 = 59%.

За 2006 г. – Кт = (2+3+24) : 81 = 35,8%.

За 2007 г. – Кт = (3+3+25) : 61 = 50,8%.

Таким образом, имеем очень высокий коэффициент текучести, его уменьшение свидетельствует о том, что на предприятии плохо ведется работа по закреплению рабочих кадров и укреплению трудовой дисциплины. Это подтверждает то факт, что число рабочих, совершивших прогулы, уменьшилось только на 1 человека в 2006 году или 25% и не уменьшилось в 2007 году. Причинами текучести кадров является низкая трудовая дисциплина, недостатки в организации производства, труда и заработной платы, социально-бытовые причины, которые не решаются вовсе.

Наряду с количественным анализом текучести рабочих кадров необходимо проводить и качественный квалификационный анализ состава рабочих на основании определения среднего тарифного разряда.

Таблица 1.6 - Квалификационный состав рабочих

 Примечание – Источник: собственная разработка

Средний тарифный разряд рабочих исчисляется как средневзвешенная арифметическая величина.

СРтр 2007 г.= 25 2+15 3+13 4+8 5 = 3,06

28+15+10+8

СРтр 2006 г. = 39 2+24 3+8 4+8 5+2 16 = 3,13

39+24+8+8+2

СРтр 2005 г. = 31 2+28 3+11 4+9 5+4 6 = 3,12

31+28+11+9+4

Незначительное повышение среднего тарифного разряда в 2006 году затем снижение его в 2007 году не позволяет положительно оценить изменение квалификационного состава рабочих. Этот разряд был и остается очень низким, что влияет на производительность труда, качество работ. Поэтому необходимо принимать срочные меры для повышения квалификации рабочих, в том числе возобновлять обучение рабочих без отрыва от производства, а также уделять внимание на более тщательный отбор рабочих кадров при приеме на работу.

Производительность труда – это показатель, определяющий эффективность труда в процессе производства.

Производительность труда измеряется количеством выпускаемой продукции, выполненной в единицу времени (выработкой), или затратами времени на единицу продукции (трудоемкостью).

Уровень производительности труда определяется по формуле:

В = V : T (1)

где V – объем выполненных работ;

Т – количество рабочего времени, затраченного на выполнение объема работ.

Для выявления потерь рабочего времени, определения их причин и путей их устранения проводится анализ показателей использования рабочего времени рабочими на основании данных баланса рабочего времени.

Таблица 1.7 - Баланс рабочего времени

 Примечание – Источник: собственная разработка

По данным таблицы 1.7 определяем, что удельный вес неявок на работу в общем отработанном времени составляет 10,6 % по плану, а фактически – 12,4%; 10,9%;11,9%.

Обращают на себя внимание сверхплановые неявки по болезни, они превышают уровень, предполагаемый по плану на 2 %, что свидетельствует о плохой организации рабочих мест и быта рабочих.

Фонд заработной платы хлебозавода включает все суммы выплат, причитающихся по тарифу, окладам и сдельным расценкам, по прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также все виды дополнительной оплаты труда. В него не включаются премии из фонда материального поощрения и другие выплаты из прибыли.

Использование фонда заработной платы характеризуется абсолютным и относительным отклонением его от плана.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически начисленной суммы заработной платы с плановым фондом в целом по предприятию, по видам производств и по категориям работников. Величина планового фонда заработной платы определяется по утвержденному вышестоящей организацией нормативу заработной платы на 1 рубль объема выпускаемой продукции. Анализ использования фонда заработной платы производится на основе отчетных данных формы Ф № 1-Т. Как видно из таблицы 1.8 наблюдается абсолютная экономия заработной платы по всем работающим кроме руководителей и специалистов в 2006 и 2007 годах. Общая экономия в 2006 г. составляет 647,3 т.руб. или 19,3% общего планового фонда, в том числе рабочих – 653,8 т.руб. или 25,8%. Но руководителям и специалистам наблюдается перерасход фонда заработной платы 6,5 т.руб. или 0,8 %.

Общая экономия в 2006г. составляет 705,1 т.руб. или13,35 % общего планового фонда, в том числе рабочих – 898,1 т.руб. или 21,9 %. По руководителям и специалистам наблюдается перерасход фонда заработной платы 193,0 т.руб. или 17,2 %.

Таблица 1.8 – Структура фонда заработной платы за 2005-2007 г.

 Примечание – Источник: собственная разработка

По работникам, занятым в подсобном производстве перерасход фонда заработной платы в 2005 г. – 13,4 т.руб. или 7,2 %; 2006 г. – 6,9 т.руб. или 3,5 %; в 2007 г. – 4,1 т.руб. или 1,7 %.

Фактическое превышение средней заработной платы над плановой составляет: в 2005 г. 242293 руб.,

план (2916:172)=16953,

факт (4908,3:119)=41246;

в 2006 г. 704 рубля,

план (3355:139)=24137,

факт (2707,7:109)=24841;

в 2007 году 9691 руб.,

план (5250:134)+39179,

факт (4544,9:93)=48870,

Численность работников по отчету уменьшилась:

в 2005 г. на 53 чел., это должно было уменьшить фонд заработной платы на (53 16953)=898,5 т.руб.;

в 2006 г. на 30 чел. (139-109) это должно было уменьшить фонд заработной платы на

(30 24137) = 724 т.руб.;

в 2007 г. на 41 чел. (134-93) это должно было уменьшить фонд заработной платы на

(41 39179) = 1606,3 т.руб.

Но превышение их заработной платы в 2005г. на 24293 руб. в 2006 г. на 704 р., в 2007 г. на 9691 руб. увеличило фонд заработной платы соответственно на 2890,8 т.руб.; 76,7 т.руб. и 901,2 т.руб.

При изменении объема работ изменяется и плановый фонд заработной платы, который определяется по стабильному нормативу на выполненный объем работ.

Перерасчет планового фонда заработной платы на выполненный объем работ осуществляется по формуле:

ФзПпл в степени ф = V в степени ф Нзп (2)

где ФзПпл в степени ф - плановый фонд заработной платы на фактически выполненныйобъем работ;

V в степени ф – объем работ по отчету;

Нзп – норматив заработной платы.

ФзПпл в степени = 28375 т.руб. 10 % = 2838 т.руб.