ЗАКЛЮЧЕНИЕ

4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В организациях просвещения, как и во всех существующих организациях очень важны человеческие отношения. От того, как они складываются, зависит эффективность деятельности организации, успешное достижение поставленных целей.

 В данном реферате мы рассмотрели основные компоненты человеческих отношений – это мотивацию и руководство.

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. В ли­те­ра­ту­ре встре­ча­ет­ся мно­го оп­ре­де­ле­ний мо­ти­ва­ции и мо­ти­вов, кроме того теории мотивации прошли историческую эволюцию. В них всех пы­та­ют­ся раз­лич­ны­ми тер­ми­на­ми вы­ра­зить глав­ное в мо­ти­ва­ции: речь идет о про­цес­се, ко­то­рый про­ис­хо­дит внут­ри че­ло­ве­ка, на­прав­ля­ет его по­ве­де­ние и вы­бор или, ины­ми сло­ва­ми, за­став­ля­ет его вес­ти се­бя в ка­кой-то кон­крет­ной си­туа­ции оп­ре­де­лен­ным об­ра­зом.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить.

Однако для того, что бы работник был заинтересован в труде, руководитель должен знать источники мотивации, методы мотивации и факторы, определяющие их выбор, а также как поддержать мотивацию рабочих в продолжительный период времени работы. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами.

Процесс управление – это сложный и непрерывный процесс, процесс влияния, состоящий из перманентно повторяющихся и взаимосвязанных действий, выполняющий множество функций (таких как организации, планирование, контроль, мотивирование, управление персоналом и многие другие).

Многое в данном процессе зависит и от личности руководителя, от его личных способностей, качеств и ценностей.

Сле­до­ва­тель­но, по­ни­мая про­цесс мо­ти­ва­ции и управления, мы мо­жем зна­чи­тель­но луч­ше по­нять как се­бя, так и по­ве­де­ние лю­дей, с ко­то­ры­ми мы об­ща­ем­ся, в раз­лич­ных си­туа­ци­ях.

5. ЛИТЕРАТУРА

 

Baršauskienė V., Janulevičienė B. Žmogiškieji santykiai. Kaunas, 1999. Dobranskienė R. Mokyklos gyvenimo tvarkymas. Klaipėda, 1996. 3.    Everard В., Morris G. Efektyvus mokyklos valdymas. Kaunas, 1997.

4.    Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. Kaunas, 1996.

Kjaergaard E., Martinienė R. Penki sveikinimai demokratijai. Danija, FREKA, 1996.

6.    Stoner J. A. F. ir kt. Vadyba. Kaunas, 1999.

7.    Razauskas R. Aš vadovas. Vilnius, 1997.

8.    Želvys R. Švietimo vadybos pagrindai. Vilnius, 2001.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Москва, 1994. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Москва, 1993.

11.  Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Москва, 1997.

12.  Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А. Психология. Словарь-справочник. Минск, 1998.

13.  Краткий словарь по соцоилогии. Москва, 1989.

Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - Москва, 1994. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. Москва, 1988. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - Москва, 1995. Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

 

 

Таблица 5. Характеристика руководителя в США и Англии.

 

№	Англия	США
1	Способность делегировать власть	Развитость ума
2	Коммуникабельность	Честность
3	Доступность	Логичность
4	Умение слушать	Техниковооруженность
5	Авторитетность	Широта познаний
6	Компетентность	Перспективность
7	Техниковооруженность	Коммуникабельность
8	Честность	Цельность характера
9	Твердость	Лидерство
10	Заинтересованность в людях	Способность делегировать власть
11	Позитивность	Ораторские способности
12	Решительность	Умение принимать решение
13	Юмористичность	Твердость
14	Широта способностей	Умение сосредотачиваться
15	Продуктивность	Умение воспитывать
16	Дружелюбие	Чувство юмора
17	Прилежание	Умение слушать
18	Общительность	Желание слушать
19	Знание специальности	Объективность
20	Отсутствие болтливости	Организаторские способности

 

(Цандер Э. Практика управления. Москва, 1993, с.286 )

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПО ТЕОРИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА

 Общие сведения об исследовании

Как говорилось выше удовлетворенность работой и мотивация играют огромную роль в жизнедеятельности человека. Для проверки данного факта на практике проводилось исследование в Шяуляйском центре общественного здоровья. Было опрошено 37 работников данной организации. Опрос проводился с помощью анкет составленных на основе теории мотивации Ф. Герцберга. Анкеты были анонимными, каждому из опрашиваемых нужно было ответить на 18 вопросов. Анкеты были одинаково содержания на литовском языке. Кроме этого устно общалась и беседовала со многими опрошенными работниками.

 Результаты исследования показали ряд интересных особенностей мотивации работников данной организации, о чем подробнее и будет говориться ниже.

Данные каждой анкеты обрабатывались по следующему принципу:

 

Вопросы Баллы Сумма группы

1  ............

3 ............ ............... : 4 = ................. Успех

11 .............

13 .............

5 .............

6 ............. ................ : 2 = .................. Ответственность

7 .............

8 ............. ................ : 3 = ................. Признание

12 .............

16 ............. ................. = ................. Прогресс

2 ..............

4 ..............

14 .............. .................. : 4 = ................. Работа

15 ..............

9 ............... Совершенствование

10 .............. .................  :2 = .................. личности

Общая сумма _________________ Следует заметить, что данное анкетирование оценивает не конкретного работника, а то какие возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так далее, по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Выделенные категории по Ф. Герцбергу являются мотиваторами, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­зы­ва­лись с со­дер­жа­ни­ем ра­бо­ты и вы­зы­ва­лись внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­ми лич­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии. Средняя сумма баллов за каждую категорию показывает удовлетворенность работой по каждой категории.

Если средняя сумма 3,5 и более баллов, следовательно, работник полностью удовлетворен данной категорией.

2,5 – 3,5 баллов – нет повода для беспокойства, однако следует уделить больше внимания решению проблем связанных с данной категорией.

Менее 2,5 баллов – в вашей работе есть серьезные проблемы и вам с руководителем следовало бы их обсудить и решить.

Общая сумма баллов 55 и более указывает на полное удовлетворение работой. 45 – 55 баллов – работа вас удовлетворяет. 45 – 35 баллов указывает на существование серьезных пробелов в удовлетворенности вашей работой и менее 35 баллов – следует задуматься, та ли эта организация в которой вы хотите работать?

Отдельно следует заметить, что первые три параметра успех, ответственность и признание успеха полностью зависят от контроля руководителя и организации работы.

Средняя норма данного анкетирования в Европе и Великобритании такова:

Успех Ответственность Признание Прогресс Работа Совер-ие лич-ти Сумма

3,1 3,0 2,9 3,2 3,6 3,5 52

B. Everard, G. Morris. Efektyvus mokyklos valdymas. Kaunas, 1997.

 Анализ результатов исследования.

Далее проведем анализ обработанных данных анкетирования.

 

1. Время работы в данной организации. Большинство работников исследуемой организации работают в ней довольно продолжительное время. В сумме от 10 до 30 и более лет в данной организации работает 73% опрошенных. Менее 5 лет работают лишь 7 человек, то есть 19%.

Подробная характеристика четко проясняется из диаграммы №1.

Диаграмма № 1. Время работы в данной организации.
Следовательно, можно сделать вывод, что коллектив данной организации достаточно устоявшийся. Работники не меняют место работы.