РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

имени П.А.Столыпина

Кафедра управления персоналом и кадровой политики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

на тему: «Современные проблемы подбора персонала и механизм их реализации»

Выполнил: студент 4 курса

заочной формы обучения

специальность 062100

«управление персоналом»

Плотников Д.Н.

Проверила:

Саратов

2004

СОДЕРЖАНИЕ

 

стр.

Введение…………………………………………………………………….….3

1.Источники и проблемы найма персонала…………………………………….5

1.1.Теория найма….…………………………………………………………….5

1.2.Сложности возникающие при отборе…….……………………………….6

2.Принципы отбора и найма персонала…………………………………….…..8

2.1.Концепции стратегий отбора и найма…………..…………………………8

2.2.Предпологаемые источники обеспечения предприятия кадрами……….12

3.Проблема 2003 года…………………………………………………………...15

4.Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала………...20

5. «Текучка» и подбор персонала………………………………………………24

5.1.Подбор персонала, как одна из причин текучести кадров….…………..24

5.2.Другие причины текучести кадров ……………….……………………...31

5.3.Общие пути коррекции некачественного подбора персонала…….……34

 Заключение………………………………………………………………….…38

Список используемой литературы……………………………………………..39


ВВЕДЕНИЕ

Целью моей курсовой работы является подробное изучение современных проблем, возникающих в процессе подбора, отбора и найма персонала на предприятие.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Задачей для курсовой работы является рассмотрение правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке, о всем об этом будет рассказано в моей курсовой работе.

1.         ИСТОЧНИКИ И ПРОБЛЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА

 

1.1.     Теория найма

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники ?»

Различают понятия «набор» и «найм кадров». Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую – либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает:

1.         общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2.         формулирование требований к персоналу – точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности) , подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3.         определение основных источников поступлений кандидатов;

4.         выбор методик оценки и отбора кадров.

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [2]

Когда организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Эти вопросы будут рассмотрены ниже.


Информация о работе «Современные проблемы подбора персонала и механизм их реализации»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 60579
Количество таблиц: 2
Количество изображений: 0

Похожие работы

Скачать
58041
1
0

... выявления и оценки (в том числе измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. Рассмотрим отличия деловых игр от иных методов подбора персонала (например, тестов), которые, правда, нередко относительны и допускают исключения: 1. Игра – это поведенческая коммуникация. Если тесты чаще всего предполагают ответы ...

Скачать
66100
6
0

... участков также можно оптимизировать, объединив несколько. Работа прораба в большинстве случаев дублируется заместителем директора по строительству. Глава 3. Организация подбора кадров в МСП Стромат и ее совершенствование 3.1 Анализ организации подбора кадров на предприятии В МСП «Стромат» в связи с небольшой численностью кадровая служба включает в себя только одного работника. Инспектор ...

Скачать
79546
16
3

... субъекта оценки, то роль кадровых работников заключается в том, чтобы предварительно обсудить с руководителем используемые методы и подготовить его к правильному их использованию. 2. Анализ современных методов оценки персонала, их использование в кадровой практике (зарубежный и отечественный опыт) 2.1 Зарубежный опыт оценки персонала Одна из важнейших методических проблем оценки кадров на ...

Скачать
48013
0
0

... разных мотивов, неодинаковых целей и содержания досуговых занятий было бы ошибкой недооценивать их значимость, как для самого человека, так и для общества. 1.2 Современные проблемы развития социально-культурной сферы Культурно-досуговая сфера испытывает в наши дни существенные трудности и проблемы. Современные проблемы развития социально-культурной сферы (культура, образование, туризм, ...

0 комментариев


Наверх