ВЫБОР ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ

 2. ВЫБОР ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ.

Как правило, УКАЗЫВАЕТСЯ КОНКРЕТНАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СИСТЕМА, улучшение деятельности которой является целью исследования.

Однако, проблема может быть сформулирована И БЕЗ ПРИВЯЗКИ К КОНКРЕТНОМУ ОБЪЕКТУ. Напри­мер, проектирование организационной структуры системы управления машиностроительным предприятием. Совершенствование системы управления гостинично-туристическим комплексом и т. д.

Выбор объекта исследования - это дальнейшая работа по ограничению области исследования.

3. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ

ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ - это опре­деление НАПРАВЛЕНИЯ исследования, выбор ФАКТОРОВ, на которых должно быть сосредоточено внимание разработчика проблемы. Можно сказать другими словами - это ФОРМИРОВАНИЕ ПРОГРАММЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.

Разработка мероприятий, направленных на со­вершенствование работы организационных систем в своей основе опирается на общую методологию ре­шения проблемы, которую можно выразить следующим образом:

Е = f(x. y),

где х, у - факторы, определяющие работу и харак­теристики исследуемой проблемы;

х - управляемые факторы;

у - неуправляемые факторы, т. е. вне нашего влияния.

ОТБИРАЮТСЯ только наиболее ЗНАЧИМЫЕ ФАКТОРЫ, т. е. те, которые оказывают наибольшее влияние на проблему.

Исходя из вышесказанного, программу иссле­дований можно представить как последовательность следующих этапов:

- определение факторов х и у => Е;

- отбор факторов наиболее значимых;

- построение модели Е =f(x, y);

- выработка проектных решений;

- разработка нормативно-методической документами

24.Орг. структуры конгломератного типа. Матрично-штабная орг. структура системы управления.

Орг. структуры конгломератного типа – это еще один подход к созданию адаптивных организационных структур, он связан с появлением организации типа конгломерата. Это не какая-то установившаяся и упорядоченная структура, скорее вся организация приобретает форму, которая лучше всего подходит для данной конкретной ситуации. Так, в одном отделении предприятия может использоваться продуктовая структура, в другом – функциональная структура, а в третьем – проектная или матричная.

Руководство высшего звена корпорации отвечает за долгосрочное планирование, разработку политики, а также за координацию и контроль действий в рамках всего предприятия. Эту центральную группу окружает ряд предприятий, которые, как правило, являются либо независимыми экономическими единицами, либо фактически независимыми. Они почти полностью автономны в отношении оперативных решений, подчинены основной компании в основном в вопросах финансов. Ожидается, что они достигнут намеченных показателей прибыльности и удержат затраты в пределах, установленных для всего конгломерата руководством высшего звена.

Некоторые крупные конгломераты развивались в основном за счет поглощений и слияний, а не за счет внутреннего расширения и роста. В результате их деятельность часто оказывалась слишком диверсифицированной, чтобы её можно было уместить в рамках какой-либо системы или структуры. Поэтому руководство конгломерата дает возможность руководству каждого входящего в его состав предприятия выбрать ту структуру управления, которая ему более всего подходит.

Еще одна причина, по которой предприятия, входящие в состав конгломерата, сохраняют свои собственные организационные структуры, состоит в том, что при этом можно очень быстро свертывать и развертывать деловую активность в различных областях с минимальным нарушением сложившихся связей. Между отдельными предприятиями, входящими в состав конгломерата, почти не существует взаимозависимости. Конгломерат может продать любое предприятие, входящие в его состав, из-за его неудовлетворительной деятельности и купить предприятие, , отличающееся хорошими экономическими перспективами, и эти все изменения вряд ли даже будут замечены другими подразделениями конгломерата.

Эти возможности сделали конгломераты очень популярными среди предпринимателей в наукоемких отраслях, где быстро надо переходить к новым видам продукции и столь же быстро прекращать выпуск устаревших.

Организационная структура системы управления матричного типа.

В матричной организационной структуре члены проектной группы подчиняются как руководителю проекта, так и руководителям тех функциональных отделов, в которых они работают постоянно. Руководитель проекта обладает, так называемыми, проектными полномочиями. Эти полномочия могут варьировать от почти всеобъемлющей линейной власти над всеми деталями проекта до практически чистых штабных полномочий.

Руководители проектов в матричной структуре отвечают в целом за интеграцию всех видов деятельности и ресурсов, относящихся к данному проекту. Для того чтобы они смогли добиться этого, все материальные и финансовые ресурсы по данному проекту передаются в их полное распоряжение. Руководители также отвечают за планирование проекта, за составление графика, проверяют ход выполнения проекта. Руководители функциональных отделов делегируют руководителю проекта некоторые из своих обязанностей, решают, как и где должна быть сделана та или иная работа. Руководство функциональных отделов контролирует также ход выполнения задач.

Основной недостаток матричной системы – её сложность. Очень много проблем возникает из-зи наложения горизонтальных и вертикальных полномочий, что подрывает принцип единоначалия

Матричная схема.

Матричные системы применяются в организациях, которые занимаются творческими проблемами (маркетинговые компании и т.п.). В матричной структуре усилены линейные (горизонтальные связи), единоначалие нарушается еще больше, в таких структурах значимость имеет профессионализм, квалификация и общее признание в данной сфере деятельности.

Эти структуры являются гибкими и адаптивными.

25.Понятия управления и организации управления.

Для того чтобы организация могла добиться своих целей, задачи должны быть скоординированы по средствам вертикального разделения труда, т.е. управления. Управление является неотъемлемой деятельностью любой организации.

Управляемую деятельность Мильсберг описывает через 10 ролей, эти роли реализуются в рамках трех категорий:

1.    Межличностные роли (охватывают взаимодействие с людьми)

2.    Информационные роли (каждый руководитель является пунктом сосредоточения информации)

3.    Роли по принятию решений (работа по распределению ресурсов, поиск возможного развития организаций, совершенствование деятельностей)

Управление как процесс рассматривается в менеджменте, и предполагается, что он расчленяется на разные функции.

Основные функции управления:

1.    Прогнозирование.

2.    Нормирование.

3.    Планирование.

4.    Организация.

5.    Учет.

6.    Контроль.

7.    Анализ.

8.    Координация.

9.    Регулирование.

10.   Стимулирование.

Различают три уровня управления:

Руководители …… низового

 среднего

высшего …… Звена

1.    Младшие руководители – руководят исполнителями (сержант, мастер, зав. кафедрой).

2.    Руководители младших начальников (зав. отделом, декан, директор филиала).

3.    Руководители высшего звена – это первые и вторые лица в организации.

26.Основные законы организации. Закон информированности-организованности.

Закон – это необходимое существенное устойчивое повторяющееся отношение между явлениями в природе и в обществе.

Существуют три группы законов:

·      Специфические (частные);

·      Общие (для больших групп явлений);

·      Всеобщие (универсальные).

Классификация законов по Спиркину:

 1.Сточки зрения сферы действия:

-общие

-универсальные

-частные

 2.По внутреннему содержанию:

-законы строения

-законы функционирования

-законы развития

 3.По форме проявления:

-динамические

-статические

-вероятностные.

Основные законы организации:

1.    Закон синергии;

2.    Закон самосохранения;

3.    Закон единства анализа и синтеза;

4.    Закон информированности и организованности;

5.    Закон развития или онтогенеза;

6.    Закон пропорциональности;

7.    Закон композиции.

Закон информированности-организованности утверждает, что в организованном целом не может быть больше порядка, чем информации.

Организованность (упорядоченность) – характеристика системы, отражающая наличие определенным образом установленных взаимосвязей.

Три аспекта организованности, вытекающие из того, что определены:

1.    Границы системы, т.е. установлено, сколько и каких образующих единиц она включает;

2.    Переменные, которые характеризуют элементы, образующие систему;

3.    Образ действия каждого элемента и системы их взаимодействия.

Организованность или ее степень выше тогда, когда есть новая информация, которая не была известна при ее создании. Информация выступает как мера неоднородных характеристик систем: информация является мерой разнообразия систем.

Чем выше организованность, тем выше эффективность.

Для повышения организованности нужен постоянный приток новой информации.

27.Состав и структура документации организационного проектирования.

 

 РАЗРАБОТКА НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ (НМД).

Комплект НМД - КОНЕЧНАЯ ЦЕЛЬ ПРОЕКТНОЙ РА­БОТЫ. НМД разрабатывается на базе проектной модели, она имеет правовой характер. Это означает, что она утверждается в соответствующих инстанциях и НЕ ДОЛЖНА ПРОТИВОРЕЧИТЬ СУЩЕСТВУЮЩИМ ЗАКОНАМ И НОРМАТИВНЫМ ДОКУМЕНТАМ общего характера и вышестоящей организации.

Все модели, используемые в организационном проектировании систем управления должны иметь ЕДИНООБРАЗНЫЙ СПОСОБ ОПИСАНИЯ. НОРМАТИВНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ - ЭТО ПОЛНАЯ НОРМАТИВНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ.

СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТА. Организационный проект состоит из трех частей: ПОСТАНОВОЧНАЯ, АНАЛИТИЧЕСКАЯ, ПРОЕКТНАЯ.

ПОСТАНОВОЧНАЯ ЧАСТЬ представлена документом "ТЕХНИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ", в котором выделяют три части:

1. Характеристика объекта исследования;

2. Постановка проблемы;

3. Программа исследования.

В АНАЛИТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ разрабатывается два документа:

1. "Анализ организации системы"

2. "Анализ работы исполнителей".

ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ состоит из четырех документов.

1.Техническое задание на проектирование.

2. Проект организации системы.

3. Проект организации работы исполнителей.

4. Оценка эффективности орг. проекта.

28.Основные принципы организации.

Принципы – это основа любой науки, в переводе с лат. «основы первоначала».

Существуют принципы организации:

1.    Принцип единства.

2.    Принцип композиции.

3.    Принцип повышения сложностей

4.    Принцип декомпозиции (любую систему можно разобрать на составные части, чем глубже декомпозиция, тем выше сложность организации).

5.    Принцип измеримости (любой набор целевых функций и свойств может быть оценен через основные параметры).

6.    Принцип функциональности (взаимодействие элементов и систем имеет функциональное описание (свойство)).

7.    Принцип неопределенности (Существует предел уточнения свойств системы, за которым уточнение одного свойства ведет к снижению другого. Порог чувствительности системы. Чем глубже рассматривать систему, тем больше неопределенности).

8.    Принцип детерминизма (все процессы, происходящие в системе детерминированы, т.е. предопределены).

29.Понятие организационной культуры и её характеристики.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организаций и получающих выражение в заявляемых организациями ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Есть три уровня познания организационной культуры:

1.    Поверхностный:

-технология

-архитектура

наблюдаемые образцы поведения.

2.    Средний уровень:

-ценностные ориентации

-верования (проверяемые в физическом окружении, проверяемые только через социальный консенсус).

3. Глубинный уровень (базовое предположение):

- отношения с природой

- понимание реальности времени и пространства

- отношение к человеку

- отношение к работе.

10 основных характеристик организационной культуры:

1.    Осознание себя и своего места в организации.

2.    Коммуникационная система и язык общения.

3.    Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

4.    Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

5.    Осознание времени, отношение к нему и его использование.

6.    Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, статусу, власти, мудрости, опыту…)

7.    Ценности как набор ориентиров. Что такое хорошо? Что такое плохо?

Нормы, как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

8.    Вера во что-либо и отношение, и расположение к чему-то (идеалы, вера в свои силы).

9.    Процесс развития работника и наущению. Бездушное или осознанное отношение к выполняемой работе. Интеллект – сила… Крайности.

10.   Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе, ответственность, качество работы, чистота на рабочем месте, оценка работы, привычки.

30.Понятия закон, закономерность. Закономерность необходимого разнообразия.

Закон – это необходимое, существенное, устойчивое, повторяющееся отношение между явлениями в природе и в обществе.

Существуют три группы законов: Специфические (частные); Общие (для больших групп явлений); Всеобщие (универсальные).

Классификация законов по Спиркину:

 1.Сточки зрения сферы действия:

-общие

-универсальные

-частные

 2.По внутреннему содержанию:

-законы строения

-законы функционирования

-законы развития

 3.По форме проявления:

-динамические

-статические

-вероятностные.

Основные законы организации: 1.Закон синергии;2.Закон самосохранения;3.Закон единства анализа и синтеза;4.Закон информированности и организованности;5.Закон развития или онтогенеза;6.Закон пропорциональности;7.Закон композиции.

Закономерность – это объективно сущностная, повторяющаяся существенная взаимосвязь явлений в общественной жизни.

Закон необходимое, а закономерность вероятное.

Можно сказать, что закономерность связи может проявляться необязательно, в какой-то неустановленной форме носит вероятностный характер и может проявиться в корреляционной форме, т.е. изменяться под влиянием друг на друга.

Проявления закономерности часто привязано к определенному месту, времени и отражают обусловленную последовательность проявления не одного, а нескольких законов. Закономерности являются проявлением действия законов.

Закономерность целостности – эта закономерность проявляется в системе через возникновение новых интегративных, возникающих, в результате взаимодействия элементов. Эта закономерность рассматривает две стороны закона целостности:

1.Свойство системы не является суммой элементов системы или её частей.

2.Свойство системы зависит от свойств элементов системы или её частей.

Существенным проявлением закономерности целостности являются проявления связи с взаимоотношениями системы, с внешней средой и отличие взаимодействий с отдельными элементами системы.

Закономерность развития связанности – Отражает постоянное развитие связи между элементами системы, но при этом, эти взаимосвязи обеспечивают целостность системы.

Закономерность развития организации – Проявляется в постоянных организационных отношениях в системе и является результатом действия закона «информированности организованности». Структура – взаимосвязь элементов в системе, характеризующая систему в статике.

Закономерность интегративности – Направлена во внутрь системы, касается её элементов. Термин интнгративность употребляется как синоним целостности, но он больше отражает, применяется к свойствам элементов системы, т.е. интерес обращается на внутренние факторы. Интегративными называются системно образующие элементы, которые являются неоднородными, конфликтующими между собой свойствами или элементами.

Закономерность коммуникативности – Особое единство со средой образует любая исследуемая система, представляющая собой элемент более высокого порядка. Элементы любой исследуемой системы, в свою очередь, выступают как элементы более низкого порядка. Любая социальная система связана множеством коммуникаций с внешней средой, обеспечивает единство, рассматриваемой системы.

Иерархичность – Закономерность построения всего мира и любой системы. Особенности заключаются в том, что закономерность целостности проявляется на каждом уровне иерархии системы, при этом возникают новые свойства элементов системы, отсутствующие у элементов в изолированном виде.

Закономерность необходимости разнообразия (Эшби) – Чтобы создать сложную систему, организованную, способную справиться с решением поставленных проблем, обладающих известным разнообразием, нужно чтобы создаваемая система имела ещё большее разнообразие, чем разнообразие решаемых проблем.

Закономерность осуществимости и потенциальной эффективности организации – Эта закономерность связывает сложность структуры организации со сложностью её поведения как системы. Для использования этой закономерности разрабатываются количественные выражения надежности, помехоустойчивости, управляемости; объединяя эти качественные оценки можно получить оценку жизнеспособности и потенциальной эффективности организации.

 Закономерность целеобразования –

1.    Зависимость представления о цели и формулировки цели от стадии познания организации.

2.    Зависимость цели от внешних и внутренних факторов. Цели могут меняться на основе противоречий между внутренними и внешними факторами, которые сами изменяются.

3.    Возможность сведения задачи формулирования общей цели, задачи структуризации целей на цели отдельных подсистем организации.

4.    Зависимость способа представления структуры целей от уровня познания организации.

5.    Проявление в структуре целей закономерностей целостности.

31.Развитие организационно-управленческой мысли.

Научную основу становления и развития организационно управленческой мысли составляют образ жизни, система ценностей и смена парадигм социальных наук.

Образ жизни – это не только труд, общественная деятельность, семейно-бытовая сфера, досуг, но и упорядоченное взаимодействие людей, исполнение социальных ролей на основе их общественного статуса. Исполнение ролевых функций людьми в процессе их взаимодействия – жизненно необходимое условие самоорганизации общества, его функционирования как системы.

Под парадигмой понимается признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени дают научному сообществу модель постановки проблем и организаций их решения.

Образ жизни и смена парадигм социальных наук, являясь основой организаторской мысли, находятся во взаимодействии, синтезе и соразвитии.

Образ жизни и система ценностей – это последующие звенья, которые являются организующими составляющими общества, соединяющими его с индивидом и поэтому становящимися главными механизмами включения человека в систему глобальной общественной организации.

Мир организационных идей складывался, формировался и развивался в течение тысячелетий. Он имеет свой специфический и довольно сложный путь, свою систему понятий, мнений, оценок, подходов, выдвинутых мыслителями различных эпох и народов.

Организация индустриальной цивилизации вызвала к жизни развитие разных школ теории организации, в основу которых закладывались производственные приоритеты. Однако кризис индустриальной системы подорвал веру в прочность основных положений господствовавшей парадигмы и подтолкнул научную мысль к активному поиску новых подходов, в которых на первое место выдвигается человек как основное звено самоорганизующейся цивилизации.

В итоге общенаучной революции в начале следующего века сформируется система взглядов, адекватных пост индустриальному обществу, в которой одно из ведущих мест будет принадлежать теории организации как всеобщей организационной науки. Закономерности такого развития организационно-управленческой мысли прослеживаются на протяжении смены этапов цивилизации.

Так, в эпоху индустриализации возникли научные школы административного управления (Тейлор, Гилберт, Файоль), приверженцы, которых развивали технико-технологические аспекты организации, мало задумываясь о социальной стороне управления. По мере исчерпания технократических резервов организации и управления все большее признание получают школы человеческих отношений (Мери Фоллет, Элтон Мэйо), в которых человеческий фактор выступает основным элементом эффективной организации. Их дальнейшем продолжением становится школа поведенческих наук, проповедующая различные аспекты социального взаимодействия в организациях.

Наиболее революционным событием в развитии организационной мысли стало появление книги А. А. Богданова «Тектология: Всеобщая организационная наука», представившей целостную картину организации мироздания и заложившей основу становления новых научных направлений организационного толка, к которым относятся общая теория систем, кибернетика, теория катастроф, теория социального управления, социальная динамика, теория коэволюции и т.п.

Исходным пунктом Теории Богданова являлась необходимость подхода природных и общественных явлений с организационной точки зрения. Тектология – это наука об организации и самоорганизации. Задачи: систематизировать организационный опыт. Основная идея Тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней от микромира до биологических и социальных систем. Богданов один из первых ввел понятие системности. Целое больше суммы своих частей. Богданов впервые использовал математические методы, при анализе организации и управлении ею.

32.Сравнительная характеристика типов организационных структур управления.

Структура системы – это строение, устройство системы, определяемое составом основных частей, их взаимосвязью и взаиморасположением. Способствует сохранению устойчивого состояния системы и является показателем ее организованности.

Структуры разделяют на несколько типов:

1.    Жесткие (механистические или бюрократические):

-линейная структура

-функциональная структура

-линейно-функциональная структура

2.    Адаптивные (гибкие):

-матричная структура

-проектная структура.

Характеристика бюрократической структуры:

1.    Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.

2.    Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.

3.    Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

4.    Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняю свои должностные обязанности.

5.    Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими и квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Таким образом, бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам.

Но есть и недостатки этой системы. Она утрачивает гибкость и не может быстро реагировать на изменения внешней среды.

Механистические типы организационных структур, по другому их называют жесткими – это структуры, не обладающие способностью реагировать на изменение ситуации путем соответствующего изменения организационной формы при сохранении существующей качественной определенности и своего функционального назначения. При любых изменениях ситуации они строго сохраняют собственное строение, не меняют типы связей, соединений и свою конфигурацию. Такие структуры не обладают адаптивными возможностями, для них необходимы стабильность ситуации и постоянство среды.

Адаптивными можно назвать структуры, которые приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самого предприятия. Эти структуры еще называются органическими или гибкими.

33.Понятие управления в организации. Вертикальное и горизонтальное разделение труда.

Для того чтобы организация могла добиться своих целей, задачи должны быть скоординированы по средствам вертикального разделения труда, т.е. управления. Управление является неотъемлемой деятельностью любой организации.

Управляемую деятельность Мильсберг описывает через 10 роле , эти роли реализуются в рамках трех категорий:

1.    Межличностные роли (охватывают взаимодействие с людьми)

2.    Информационные роли (каждый руководитель является пунктом сосредоточения информации)

3.    Роли по принятию решений (работа по распределению ресурсов, поиск возможного развития организаций, совершенствование деятельностей)

Управление как процесс рассматривается в менеджменте, и предполагается, что он расчленяется на разные функции.

Основные функции управления:

1.    Прогнозирование.

2.    Нормирование.

3.    Планирование.

4.    Организация.

5.    Учет.

6.    Контроль.

7.    Анализ.

8.    Координация.

9.    Регулирование.

10.   Стимулирование.

Различают три уровня управления:

Руководители …… низового

среднего

высшего …… Звена

1.    Младшие руководители – руководят исполнителями (сержант, мастер, зав. кафедрой).

2.    Руководители младших начальников (зав. отделом, декан, директор филиала).

3.    Руководители высшего звена – это первые и вторые лица в организации.

Существует горизонтальное и вертикальное разделение труда.

Горизонтальное разделение труда повышает производительность, но есть потребность в координации. Деятельность по координации представляет сущность управления. Координация труда – это и есть вертикальное разделение труда.

34.Понятие организационная форма и организационная структура. Иерархическая структура процесса управления.35.Предварительное и детальное исследование организации при проектировании.36.Организационное моделирование системы управления.

37.Организованные и неорганизованные системы управления.

В организационных системах каждый член организации выполняющий строго определенную функцию. Согласованность действий достигается не стихийно, а поддерживается сознательно с помощью управления.

Организованные системы – это системы с управлением. Управление направлено на достижение желаемых результатов. Именно управление позволяет организации самоорганизовываться.

Самоорганизация – это процесс, совершаемый сам по себе за счет взаимодействия системы с внешней средой, но относительно независимо от неё. Самоорганизующаяся система обладает в общем случае двумя свойствами, возможностью изменения от неорганизованной к организованной и возможностью изменения организации от плохой к хорошей.

Саморегуляция – это достижение системой стабильного состояния, равновесия. Равновесие рассматривается как частный случай самоуправления.

Организация имеет несколько стилей управления:

Авторитарный: решение принимает руководитель, он же несет ответственность. При авторитарном стиле управления большинство подчиненных пассивно, инициатива отсутствует.

Демократический: решение принимают сообща, ответственность несет руководитель. Демократический стиль побуждает инициативу.

Попустительский стиль: при этом стиле все решения принимаются коллективом, в рамках общей цели. Руководитель при этом определяет цель, он лишь координирует действия если это необходимо.

* При всех стилях управления ответственность несет руководитель.

38.Типы системных представлений организации.

39.Этапы организационного проектирования и их содержание.

Организационное проектирование – это метод формальной организации целостных образований, как научно-практическое применение законов, закономерностей и принципов организационной теории. Это создание общей структуры системы и воспроизводство элементов и отношений внутри неё, при реализации которых возникающая целостность обладает высокой устойчивостью, надежностью и экономичностью. В структурном плане орг. проектирование направлено либо на создание новой системы, либо на частичное улучшение прежней, либо на её радикальное преобразование. Как процесс оно представляет собой взаимосвязанные этапы по созданию проекта, которые могут быть представлены тремя комплексами: Предпроектные работы, техническое и рабочее проектирование.

Разработка организационной системы – это многоплановый процесс с участием различных специалистов (по управленческим и технологическим вопросам, по системотехнике и информации, по финансам и экономике, по юридическим вопросам, маркетингу).

Процесс создания организационной системы включает в себя три стадии:

4.    Предпроектная – Проведение научно-исследовательских работ (НИР), разработка технико-экономического обоснования (ТЭО) и технического задания (ТЗ) на создание ОС;

5.    Проектирование – Разработка технического и рабочего проектов с включением современных информационных технологий;

6.    Ввод в эксплуатацию – Выполнение монтажно-наладочных работ, опытную эксплуатацию и приемно-сдаточные испытания ОС.

Перечисленные стадии включают набор конкретных работ:

Перечень работ	Основное содержание
Формулирование цели создания ОС.	Составление общей и конкретной цели создания ОС.
Описание конкретной ситуации.	Составление отчета о текущей ситуации.
Постановка проблемы.	Составление описания проблемы.
Заключение договора на проведение НИР.	Разработка плана работ. Подготовка и заключение договора.
Формирование экспертного совета.	Подготовка и издание приказа о создании экспертного совета и его функциях.
Формализация проблемы.	Выбор объекта исследования. Определение его исходного и желаемого состояния.
Проведение исследования проблемы.	Формирование модели «дерева факторов» и модели объекта исследования.
Определение границ проблемного объекта.	Составление схемы «фактор-деятельность-ОС». Определение границ объекта.
Выбор границ объекта управления.	Выбор организаций (подразделений) в состав объекта управления.
Проведение обследования ОУ.	Сбор и анализ материалов по ОУ.
Заключение договора на создание ОС.	Подготовка и подписание договора.
Разработка ТЗ на создание ОС.	Выбор ОСУ и средств обеспечения ОС.
Техническое проектирование ОС.	Выбор и обоснование основных проектных решений.
Рабочее проектирование ОС.	Подготовка эксплуатационной документации.
Формирование аппарата управления и структурных подразделений ОС.	Подготовка штатного расписания и издание приказа об образовании нового структурного подразделения.
Приобретение, монтаж и наладка КТС.	Покупка и установка комплекса технических средств (КТС).
Обучение аппарата управления работе в условиях функционирования системы.	Инструктаж административного персонала.
Проведение опытной эксплуатации ОС.	Доводка ОС в процессе её функционирования.
Ввод ОС в эксплуатацию	Издание приказа о начале эксплуатации.
Патронажное обслуживание ОС.	Подписание договора о консультационном обслуживании.

 1. ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ.

В общем, виде ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ включает описание реальной проблемной ситуации, ее оценку и разработку желательного состояния.

Применительно к организационной системе управления описание существующих систем управления И ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИИ ИХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ. А для функционирующих организаций - необходимость проектирования новых.