Исследования проблем организации труда

184277
знаков
29
таблиц
26
изображений

2.8 Исследования проблем организации труда

Исследование удовлетворенности работой

Цель- изучение текучести кадров.

Для данного исследования был разработан тест.

В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности.

Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. на вопросы теста отвечали все сотрудники Управления. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 5.

Таблица 15 Результаты анкетирования в организации в целом

Высказывания Вполне удов-н, % Удов-н, % Не вполне удов-н, % Не удов-н, % Крайне не удов-н, %
в целом организацией, где вы работаете 10 20 30 20 20
физическими условиями работы 20 20 40 10 10
работой в целом 20 20 20 30 10
слаженностью действий ваших коллег между собой 20 0 60 10 10
стилем руководства начальника в целом 0 0 60 40 0
профессиональной компетентностью руководителя 0 60 30 10 0
з/пл в соответствии вашим трудозатратам 0 20 50 20 10
з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другой организации 0 0 80 10 10
вашим профессиональным ростом 0 40 20 20 20
вашими возможностями профессионального продвижения 0 40 20 20 20
что на этой работе вы можете использовать все знания 10 60 10 10 10
требованиями работы к интеллекту человека 10 60 10 20 0
длительностью рабочего дня 40 50 10 0 0
В какой степени работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз 20 20 40 20 0

Таблица 5 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим карьерным ростом.

Теперь рассмотрим результаты анкетирования в зависимости от должности.

Таблица 16 Распределение ответов

Должность Начальник Управления

Начальники пенсионного

отдела "Перово"

Главный специалисты пенсионных

отделов

Ведущие специалист пенсионных

отделов

Другие сотрудники Сумма, %
Вполне удовлетворительно 6 4 1,4 0 3 14,4
Удовлетворительно 8 12 0 6 3 29
Не вполне удовлетворительно 6 4 7,2 6 14 37,2
Не удовлетворительно 0 0 8,6 8 0 16,6
Крайне не удовлетворительно 0 0 2,8 0 0 2,8

Анализируя данные, мы получили, что 37,2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку "вполне удовлетворен" поставили только 14,4% опрашиваемых. Из таблицы 6 видно, что эту высокую оценку наиболее часто поставили лишь начальники пенсионных отделов.

Теперь рассчитаем баллы:

Таблица 17 Расчет баллов

Должность Начальник Управления

Начальники пенсионного

отдела "Перово"

Главный специалисты пенсионных отделов Ведущие специалист пенсионных отделов Другие сотрудники
Сумма баллов 28 28 50 44 36

В результате проведения теста средний балл по организации составил 37,2 (возможно от 14 до 70). Эта цифра не говорит об угнетенности работой, однако, она достаточно высока. Можно сказать, что работники не могу повлиять на изменение данного положения, так как эти факты не находятся в зависимости от них. Также видно, чем выше занимаемая должность, тем больше удовлетворенность работой.

Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации.

Проведем тест, чтоб понять какие проблемы волнуют сотрудников в организации рабочего места.

Исследование структурных недостатков организации

Цель – выявить стрктурные недостатки Управления №3.

Проанализируем структурные недостатки на основе опроса работников.

Был проведен устный опрос всех работников Управления, по данным опроса была создана таблица.


Таблица 18 Результаты исследования

Симптомы структурных недостатков по отделам По Управлению
1.Низкий уровень моральной мотивации: количество человек
а) решения выглядят не согласованными и произвольными, не связанными с нормами и правилами; 1 1
б) работникам не ясно, что от них ожидают и, как может быть оценён личный вклад каждого; 8 10
в) работники испытывают трудности из-за отсутствием чётких правил и ограничений, а так же отсутствия инструментов для работы 20 25
г) работники перегружены из-за того, что им приходится выполнять работу, с которой лучше бы справились другие; 15 20
2. Решения принимаются медленно и не качественно: - -
а) необходимая информация вовремя не доходит до людей, принимающих решения, возможно из-за избыточного числа управленческих решений; 2 2
б) люди, принимающие решения, изолированы друг от друга, не предусмотрены средства координации их деятельности; 0 0
в) люди, принимающие решения, перегружены работой, так как не делегируют полномочия своих подчинённых в должной мере; 2 2
г) отсутствуют адекватные процедуры оценки качества ранее принятых решений. 8 10
3. Конфликты и отсутствие координации могут быть вызваны следующими причинами: - -
а) отдельные работники или отделы имеют противоположные интересы, не согласованные с общей политикой организации относительно целей и приоритета; 1 1
б) упущены возможности для усиления координации деятельности работников такие, как создание команд или другие механизмы создания связи; 0 0
в) непосредственные исполнители работ не достаточно мотивированы или отстранены от планирования этих работ. 8 10
4.Темпы роста затрат (административных) опережают темпы инфляции: - -
а) в организации слишком много боссов и мало исполнителей; 0 0
б) избыточное внимание к процедурам и бумажная работа отвлекают людей от продуктивной деятельности, и приводит к раздуванию административного персонала; 8 10
5. Организация не способна новаторски отвечать на изменения обстоятельств: - -

а) отсутствует специалист, отвечающий за мониторинг изменения во внешнем окружении и поиск финансирования для нововведений;

б) нововведение и планирование изменений не находит надлежащей поддержки руководства;

в) отсутствует координация деятельности работников.

2

12

25

4

13

30

По словам сотрудников и полученным результатам видно, что приведенные структурные недостатки имеют огромное значение в качестве работы Управления.

Система принятия решения в данной структуре и организации не отработана, так как принятие решений проходит на закрытом собрании. Между начальниками отделов и начальником управления, решения не обсуждаются с остальными сотрудниками организации, сотрудниками просто принимают каждое принятое решение руководства как должное.

Исследование проблем в работе сотрудников

Цель - выявить причину неэффективного использования рабочего времени.

Был проведен опрос сотрудников отдела "Перово" для выявления причин неэффективного использования рабочего времени.

Таблица 19. Анкета для выявления проблем в работе сотрудников отдела "Перово"

Вопросы Ответы
Да Нет Не могу ответить

Знаете ли вы четкие обязанности прописанные

в вашей должностной инструкции?

28% 72% 0%
Достаточно ли оборудовано ваше рабочее место? 43% 43% 14%
Уровень освещенности в кабинете достаточный? 15% 65% 20%
Уровень вентиляции в кабинете достаточный? 0% 100% 0%
Удобна ли для вашей работы расстановка рабочих мест? 14% 86% 0%
Что бы вы хотели изменить в организационной структуре вашей работы?

- улучшить искусственное освещение -65%;

-улучшить расстановку рабочих мест -80%;

-улучшить уровень вентиляции кабинета-100%

- изменить должностные обязанности, а так же распределить обязанности по отделу между сотрудниками;

-улучшить эргономику рабочих мест.

Из данных по опросу можно выявить, что сотрудники не довольны организацией своей работы, а так же рабочим местом, сотрудники не пользуются должностной инструкцией как инструментом для работы, что и приводит к потерям рабочего времени.

Исследование отношения сотрудников к работе

Цель - выявить отношение сотрудников к работе

Было проведено анкетирование всех сотрудников Управления №3, по разным возрастным группам на тему "Ваше отношение к работе?" (Приложение 3). Распределению ответов возрастной категории специалистов:

От 18 до 25 лет:

1)Для чего вы работаете в Управлении №3?

·  Для того чтоб получать заработанную плату- 20%

·  Для того чтоб накопить опыт работы-70%

·  Для того чтоб общаться с разными людьми-0%

·  Не знаю-10%

2)Какие перспективы профессионального роста вы видите, работая в Управлении №3?

a.  Повышение на должность главного специалиста-20%

b.  Повышение на должность начальника отдела-0%

c.  Повышение на должность начальника Управления-0%

d.  Не вижу перспективы роста -80%

3) Как долго вы собираетесь работать в данной организации?

·  1 год-25%

·  от 1 до 5 лет-60%

·  от 5 до 10 лет-0%

·  другое: не могу ответить -15%

1)  Вы считаете свою заработанную плату:

·  Высокой-0%

·  Средней-15%

·  Низкой-85%

·  Другое

2)  Какую заработанную плату вы для себя считаете оптимальной сегодня:

·  От 4000 до 10 000 рублей-0%

·  От 10 000 до 15 000 рублей-40%

·  От 15 000 рублей и выше-60%

От 25 до 30 лет:

1)  Для чего вы работаете в Управлении №3?

·  Для того чтоб получать заработанную плату- 20%

·  Для того чтоб накопить опыт работы-50%

·  Для того чтоб общаться с разными людьми-10%

·  Не знаю-20%

2)  Какие перспективы профессионального роста вы видите, работая в Управлении №3?

·  Повышение на должность главного специалиста-0%

·  Повышение на должность начальника отдела-20%

·  Повышение на должность начальника Управления-0%

·  Не вижу перспективы роста -80%

3)  Как долго вы собираетесь работать в данной организации?

·  1 год-10%

·  от 1 до 5 лет-40%

·  от 5 до 10 лет-10%

·  другое: не могу ответить -40%

4)  Вы считаете свою заработанную плату:

·  Высокой-0%

·  Средней-10%

·  Низкой-90%

·  Другое

5)  Какую заработанную плату вы для себя считаете оптимальной сегодня:

·  От 4000 до 10 000 рублей-0%

·  От 10 000 до 15 000 рублей-40%

·  От 15 000 рублей и выше-60%

От 30 до 45 лет:

1)Для чего вы работаете в Управлении №3?

·  Для того чтоб получать заработанную плату- 90%

·  Для того чтоб накопить опыт работы-0%

·  Для того чтоб общаться с разными людьми-0%

·  Не знаю-10%

2)Какие перспективы профессионального роста вы видите, работая в Управлении №3?

·  Повышение на должность главного специалиста-0%

·  Повышение на должность начальника отдела-0%

·  Повышение на должность начальника Управления-0%

·  Не вижу перспективы роста -100%

3) Как долго вы собираетесь работать в данной организации?

·  1 год-10%

·  от 1 до 5 лет-0%

·  от 5 до 10 лет-0%

·  другое: не могу ответить -90%

3)  Вы считаете свою заработанную плату:

·  Высокой-0%

·  Средней-10%

·  Низкой-90%

·  Другое

4)  Какую заработанную плату вы для себя считаете оптимальной сегодня:

·  От 4000 до 10 000 рублей-0%

·  От 10 000 до 15 000 рублей-20%

·  От 15 000 рублей и выше-80%

От 45 до 60 лет:

1)Для чего вы работаете в Управлении №3?

·  Для того чтоб получать заработанную плату- 85%

·  Для того чтоб накопить опыт работы-0%

·  Для того чтоб общаться с разными людьми-5%

·  Не знаю-20%

2)Какие перспективы профессионального роста вы видите, работая в Управлении №3?

·  Повышение на должность главного специалиста-00%

·  Повышение на должность начальника отдела -20%

·  Повышение на должность начальника Управления-0%

·  Не вижу перспективы роста -80%

3) Как долго вы собираетесь работать в данной организации?

·  1 год-0%

·  от 1 до 5 лет-40%

·  от 5 до 10 лет-20%

·  другое: не могу ответить -40%

5)  Вы считаете свою заработанную плату:

·  Высокой-0%

·  Средней-60%

·  Низкой-40%

·  Другое

6)  Какую заработанную плату вы для себя считаете оптимальной сегодня:

·  От 4000 до 10 000 рублей-40%

·  От 10 000 до 15 000 рублей-50%

·  От 15 000 рублей и выше-10%

Из проведенного исследования можно выявить следующие моменты: что молодые специалисты в основном накапливают опыт в Управлении, специалисты среднего возраста также не могут точно ответить сколько будут работать в данной организации. А специалисты старшей возрастной категории наиболее довольны своим уровнем заработанной платы, так как найти более оплачиваемую работу найти трудно в этом возрасте.

Исследование проблем организации рабочего места

Цель – выявить проблемы в организации рабочего места сотрудников.

В данном тесте предлагалось ответить на 7 устных вопросов, связанных с организацией рабочего места. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. На данный тест отвечали все сотрудники Управления №3.

Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 8.

Таблица 20 Результаты анкетирования в организации в целом

Высказывания Вполне удов-н, % Удов-н, % Не вполне удов-н, % Не удов-н, % Крайне не удов-н, %
в целом рабочим помещением 10 20 20 30 20
уровнем освещения рабочего места 10 20 50 5 15
уровнем системы вентиляции в отделе 10 30 20 30 10
расстановкой рабочих мест 10 10 40 10 20
технической оснащенность рабочего места (компьютер, принтер, телефон и т.д) 10 20 30 20 20
набором инструментов используемых в работе 0 20 30 40 10
режимом рабочего дня 0 20 50 20 10

Из данных таблицы видно, что вполне удовлетворенных сотрудников рабочим местом нет, поэтому необходимо провести план мероприятий по усовершенствованию рабочих мест.

Так же был проведен устный опрос сотрудников на вопрос " Как вы можете оценить уровень утомляемости на работе?"

("1 балл" - не утомляюсь вообще, "10 баллов"- сильно утомляюсь)

Из 30 сотрудников утомляемость оценили:

10 человек -10 баллов

10 человек-8 баллов

5 человек-7 баллов

5 человек -4 балла.

Исследование мотивации работников предприятия

Цель – выявить профиль удовлетворенности сотрудников к своей работе.

Тест основан на теории мотивации А. Маслоу. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность.

Данный тест заключается в том, что нужно оценить из разных высказываний степень удовлетворенности этой потребности в баллах. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет ( см. приложение 4).

На вопросы данного теста отвечали: начальник Управления №3. начальник пенсионного отдела "Перово", два главный специалиста пенсионного отдела "Перово", ведущий специалист пенсионного отдела "Перово". Проанализируем результаты ответов по каждому работнику.

Зоны удовлетворенности по уровням:

Зона неудовлетворенности находится в диапазоне между 26 и 39 баллами.

Зона частичной удовлетворенности находится в диапазоне между 13 и 26 баллами.

Зона удовлетворенности находится в диапазоне между 0 и 13 баллами.

Начальник Управления

Рис.12 Профиль удовлетворенности начальника Управления

Из результатов теста видно, что первичные потребности физиологические у данного респондента находятся в зоне неудовлетворенности, а потребности в безопасности и защищенности в зоне частичной удовлетворенности. Вторичные потребности удовлетворены полностью или частично.

Профиль удовлетворенности наглядно показывает, что в зоне удовлетворенности находится лишь одна группа потребностей – это потребность в межличностных связях, это объясняется постоянным общением с людьми желающие проконсультироваться по вопросам пенсионного законодательства. Потребности в безопасности и защищенности частично удовлетворенны. Потребность в уважении находится также в зоне частичной удовлетворенности. Но видно, что потребность в самореализации находится на границе зон частичной и полной удовлетворенности. Это можно объяснить тем, что респондент уже является начальником и дальнейшее продвижение проблематично, на данный момент самореализовался в жизни. Материальные потребности находятся в зоне неудовлетворенности, т.к. скорее всего данный респондент испытывает нехватку денежных средств или от уровня его дохода может зависеть материальное положение его семьи.

Начальник отдела "Перово"

Рис.13 Профиль удовлетворенности начальника пенсионного отдела "Перово"

Результаты теста отраженные на рисунке 13. Из профиля удовлетворенности видно, что наиболее близко к зоне полной удовлетворенности находятся социальные потребности. То есть на данный момент ее вполне устраивают отношения с людьми, круг ее друзей и место в нем. Степень самореализации данного респондента в работе и в других сферах ее жизни на данный период времени мы считаем незначительным, что отражает профиль удовлетворенности (в зоне неудовлетворенности). Это говорит о том, что данная работа не помогает ему реализовать все его качества, они скрыты внутри и нет соответствующих потребностей для их реализации. Данному респонденту есть куда стремиться, т.к. он является лишь начальником отдела и у него много внутренней силы самореализации себя в будущем.

Главный специалист пенсионного отдела "Перово" 1


Рис. 14 Профиль удовлетворенности главного специалиста пенсионного отдела "Перово" (1)

У респондента заметна сильная неудовлетворенность в потребностях первого уровня, это объясняется тем, что он сильно зависим от заработной платы и ему ее постоянно не хватает. Причина этого низкий уровень доходов. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, но близки к неудовлетворенности. Респондент, подвержен каким – либо страхам и переживаниям, скорее всего связанных с работой. Потребности в уважении находятся в зоне частичной удовлетворенности. Остальные уровни у данного респондента вполне удовлетворены. Главный специалист пенсионного отдела "Перово" 2

Рис.15 Профиль удовлетворенности главного специалиста пенсионного отдела "Перово" (2)


Из результатов теста видно, что первичные потребности у данного респондента находятся в зоне частичной удовлетворенности, потребности в безопасности и защищенности в зоне удовлетворения. Вторичные потребности удовлетворены частично или неудовлетворенны вообще. Из них выделяется потребность в уважении, это объясняется тем, что для данного респондента самое главное как к нему относятся.

Ведущий специалист пенсионного отдела "Перово"

Рис. 16 Профиль удовлетворенности ведущего специалиста пенсионного отдела "Перово"

По полученным результатам видно, первый уровень потребностей перешагнул в зону неудовлетворенности, причиной чего стала, скорее всего, сильная нагрузка на специалиста при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности данного уровня.

Так же замечена потребность в четвертом уровне, данному респонденту не хватает ответственных заданий, но может объяснением этого служит начальный занимаемый уровень в данном отделе.

Итак, в общем, по отделу видно, что основными потребностями являются потребности первого уровня – материальное положение и четвертого – потребность в уважении.

Работа в Управлении ПФР связана с большой ответственностью возлагаемой на каждого работника, но все-таки четвертый уровень потребностей остается неудовлетворенным, причиной этого может служить желание повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице. Работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в соответствии с Трудовым кодексом РФ Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников Глава 31. Общие положения Статья 197.

Выводы:

Для конечного успеха организации большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации, повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Анализируя все вышеперечисленные тесты можно по их результатам составить программу мотивации для подчиненных.

Можно сделать общий вывод по исследованию мотивации работников данной организации:

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной организацией стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.

В тоже время не стоит забывать о потребностях каждого отдельного человека, а не всех вместе взятых. Конечно, начальник Управления просто физически не может уследить за каждым работником, не говоря уже о наблюдении за потребностям. Для этой функции хорошо подходят начальники отделов или подразделений. Они хорошо знают своих сотрудников и, в принципе, видят о наличии тех или иных потребностей. Я считаю, основную роль в мотивации сотрудников должны играть именно эти люди.

Выводы по аналитической части:

В ходе проведенного анализа были выявлены следующие положительные результаты, к которым относятся:

·  наличие организационной структуры Управления;

·  стабильная выплата заработанной платы, без задержек и в полном объеме;

·  у каждого специалиста управления определенный распорядок дня и рабочей недели;

·  управленческий состав организации практически укомплектован, но не достаточно эффективен;

·  существует карьерный рост среди управленческого состава.

Проведенный анализ также выявил следующие недостатки, к ним относятся:

·  большой недостаток не укомплектованности кадров;

·  использование формальных, устаревших методов приема на работу;

·  управленческий труд не эффективен;

·  нагрузка на специалистов максимальная, без материального поощрения;

·  неудовлетворенность заработанной платой и рабочим местом, является одной из главных причин текучести кадров.

·  аттестация сотрудников не происходит в результате, не происходит повышения по карьерной лестнице, что также сказывается на текучести кадров, особенно молодых специалистов.

Для устранения и решения выявленных недостатков рекомендуется следующие мероприятия:

1.  Привлечение временных сотрудников для снижения нагрузки специалистов;

2.  Совершенствовать организацию рабочего места;

3.  Необходимость совершенствования аттестации работников для повышения по карьерной лестнице;

4.  Совершенствование оплаты труда.


3. Проэктная часть

В данной главе раскрываются основные направления организации и оплаты управленческого труда, в форме конкретных мероприятий, указанных в таблице

Наименование мероприятия Содержание мероприятия На что направлено мероприятие
1. Привлечение временных сотрудников для снижения нагрузки специалистов. Предлагается усовершенствовать штатное расписания, заменив 8 человек ведущих специалистов, на 8 человек помощников специалистов. Помощник специалиста поможет снизить нагрузку с главных и ведущих специалистов, взяв в свои обязанности определенное количество функциональных обязанностей.
2. Совершенствование организации рабочего места. Замена старого оборудования рабочего места, на новое эргономичное. На повышение уровня мотивации сотрудников, снижению текучести кадров из-за сильной утомляемости и недовольством рабочего места.
3.Введение аттестации работников. Проведение аттестации работников Управления №3, возможное повышение по карьерной лестнице. Повышение мотивации сотрудников, снижение текучести кадров, особенно молодых специалистов.
Введение компонентов компенсации. Стимулирование работы персонала.

3.1 Привлечение временных сотрудников для снижения нагрузки специалистов

Цель мероприятия - снизить нагрузку с главных и ведущих специалистов.

Этапы реализации:

1.  Необходимо задействовать внешние источники привлечения персонала, так как большое количество свободных мест по штатному расписанию;

2.  Организовать рабочее место временным сотрудникам;

3.  Разработать должностную инструкцию

Согласно мероприятию необходимо ввести должность помощник специалиста, который будет помогать организовывать прием населения.

Согласно штатному расписанию и исходя из потребностей, предлагается изменить штатное расписание:

Совершенствование штата сотрудников

Требуются

Количество

человек

Вводятся

Продолжительность

Рабочего дня

Рабочая

неделя

Размер заработанной

платы

Сумма заработанной платы за год
Помощник специалиста 8 Вместо ведущих специалистов

С 9-00 до 13-00

С 14-00 до 18-00

понед,

вторник,

среда,

пятница

3854 рубля 369 984 рубля

На каждый отдел необходимо задействовать по два помощника специалиста, первый помощник будет помогать организовывать работу главным и ведущим специалистам, выполняя должностные обязанности (см. приложение 5), а второй специалист будет консультировать население в коридоре, выполняя должностные обязанности.

Затраты на организацию рабочих мест помощников специалистов

Наименование товара Количество товара Стоимость товара, руб./шт

Итого

(руб.)

Электроприборы Настольные лампы 8 600 4800
Переходники для розеток 8 100 800
Лампочки 8 30 240
Мебель Рабочие столы 8 5000 40000
Стулья 8 2000 16000
Монитор 8 10000 80000
Компьютерная техника Клавиатура 8 300 2400
мышь 8 300 2400
Оргтехника Принтер 4 3000 12000
Копировальный аппарат (лазерный) 1 20000 20000
Итого 178 640

Подведем краткий итог:

Изначально в штатное расписание были внесены некоторые изменения, вместо недостающих главных специалистов, были введены 8 человек помощников специалистов.

Эффективность данного мероприятия – сокращение потерь по организационно-техническим причинам на 5,21%, поможет грамотно организовать труд специалиста, и избавит от лишних затрат рабочего времени, а так же поможет консультировать население не затрачивая время при приеме документов, в результате чего эффективность рабочего времени резко увеличится.

После введения новой должности усовершенствованная структура управления будет выглядеть так см. рисунок 18.

Рис. 18 Усовершенствованная система управления

Совершенствование организации рабочего места

Цель данного мероприятия - снижение текучести кадров, улучшение мотивации сотрудников.

Этапы реализации:


Информация о работе «Разработка мероприятий по совершенствованию организации и оплаты управленческого труда»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 184277
Количество таблиц: 29
Количество изображений: 26

Похожие работы

Скачать
193245
31
10

... , поскольку в рыночной экономике главную ценность представляет маркетинговая деятельность и сбыт услуг. 3. Проектная часть   3.1 Проект мероприятий по совершенствованию организации деятельности ООО «Япошка Сити»г. Москва с целью улучшения финансовых результатов Основу деятельности любого предприятия сферы сервиса составляет процесс оказания услуги, который должен быть организован таким ...

Скачать
143456
24
17

... , применяются изделия, выпускаемые компанией. /13/ АКТУАЛЬНОСТЬ данной проблематики обусловила выполнение данного дипломного исследования. Цель данного исследования – разработка мероприятий по совершенствованию системы маркетинга в АО «Роботрон». Приоритетные задачи исследования: 1.Охарактеризовать финансово-хозяйственную деятельность предприятия АО «Роботрон» и проанализировать его технико- ...

Скачать
155381
32
3

... «Полушка».Развиваются торговые точки индивидуальных предпринимателей, что особенно характерно для сельской местности и небольших городов. 1.3 Основные направления совершенствования политики управления товарооборотом торгового предприятия Управление товарооборотом, обеспечивает экономическую основу всей деятельности торгового предприятия так как товарооборот характеризует основной объемный ...

Скачать
159913
19
6

... рассказать покупателям, что представляет собой торговая марка, кому она предназначена, в чем ее выгоды. 3. Анализ коммерческой деятельности ФГУП «Ижевский почтамт» 3.1 Организация коммерческой деятельности предприятия. ФГУП «Ижевский почтамт» - субъект коммерческой деятельности. Основную часть коммерческой деятельности по закупкам, формированию отношений с партнерами (поставщиками) и ...

0 комментариев


Наверх