Основные направления регулирования рынка труда в Оренбургской области

3.2 Основные направления регулирования рынка труда в Оренбургской области

Регулирование рынка квалифицированной рабочей силы в нашей области должно строиться с учетом того, что:

- во-первых, сегодня субъект РФ и Россия в целом, проходят этап накопления капитала с характерной для него структурой рынка труда – значительное преобладание в востребованности низкоквалифицированного дешевого труда над высококвалифицированным;

- во-вторых, то, какая модель общества (информационного) будет выбрана в качестве ориентира развития, задаст присущую данной модели структуру рынка труда [35].

Выделяют следующие стратегии государственного регулирования рынка труда:

1) внегосударственное обеспечение избыточной рабочей силы;

2) государственная компенсация последствий безработицы;

3) создание дополнительных рабочих мест;

4) системное управление процессами в сфере занятости на рынке труда (подготовка и переподготовка кадров, создание социально перспективных рабочих мест, трудоустройство и поиск кандидатов на вакантные места, закрепление кадров и организация их направленной миграции и пр.) [3, С. 378].

Реализация основных направления по формированию, распределению и эффективному использованию трудовых ресурсов Оренбургской области возможна при тесном взаимодействии органов исполнительной власти области, органов местного самоуправления, объединений работодателей, организаций и учебных заведений профессионального образования, направленном на формирование, рациональное распределение и эффективное использование трудовых ресурсов в Оренбуржье. Это обусловлено необходимостью проведения комплексных мер по следующим направлениям [35].

1) Формирование трудовых ресурсов:

- проведение эффективной демографической политики в регионе, направленной на комплексное решение демографических проблем;

- активная работа в области молодежной политики по закреплению молодежи в экономике Оренбуржья;

- организация работы, направленной на вовлечение студентов, подростков, пенсионеров и безработных в активную трудовую деятельность;

- формирование резерва кадров по всем сферам деятельности и планирование его подготовки;

- проведение миграционной политики, направленной на повышение легальной миграционной привлекательности региона;

- привлечение и использование иностранной рабочей силы;

- совершенствование системы профессиональной ориентации;

- разработка мер, стимулирующих работодателей к социальному партнерству с профессиональными учебными заведениями;

- совершенствование системы профессионального образования в регионе, обеспечение преемственности между ступенями образования с целью подготовки специалистов, востребованных на областном рынке труда;

- разработка мер, направленных на развитие системы целевой подготовки специалистов для всех отраслей экономики;

- формирование системы регионального заказа на подготовку кадров.

2) Рациональное распределение трудовых ресурсов:

- организация работы, направленной на максимальное обеспечение трудовыми ресурсами наиболее значимых отраслей экономики Оренбургской области;

- проведение эффективной инвестиционной политики, направленной на максимальное устранение территориальных и отраслевых диспропорций между трудовыми ресурсами и экономическим развитием Оренбуржья;

- организация профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки занятого, незанятого и безработного населения с последующим его трудоустройством;

- формирование мотивации трудоспособного населения на конкретную трудовую деятельность на определенной территории;

- создание единого кадрового пространства на территории региона.

3) Эффективное использование трудовых ресурсов:

- реализация политики непрерывного развития трудового потенциала с целью достижения социально-экономической стабильности в регионе;

- формирование системы мероприятий, способствующих повышению уровня профессиональной гибкости и мобильности трудовых ресурсов;

- совершенствование информационного обеспечения кадровой политики региона;

- организация работы, направленной на совершенствование деятельности кадровых служб и системы управления кадрами в организациях области;

- формирование системы мероприятий, направленных на достижение отраслевого, территориального и профессионального баланса между предложением и спросом на рабочую силу;

- создание системы оптимального регулирования процесса «перетекания» трудовых ресурсов между различными секторами экономики;

- реализация региональной жилищной политики, направленной на обеспечение доступности жилья для граждан;

- формирование системы мероприятий, направленных на активизацию участия работодателей в обеспечении комфортных условий проживания работников;

- создание системы мероприятий, направленных на стимулирование работников организаций к повышению производительности труда;

- организация работы по улучшению условий и охраны труда в организациях области, снижению уровня профессионального риска, сохранению жизни и здоровья работников организаций;

- организация деятельности, направленной на повышение эффективности профилактики производственного травматизма и профессиональной заболеваемости работников организаций [35].

Системное управление на региональном уровне процессами, происходящими в сфере занятости и на рынке труда, предполагает согласование федеральных и региональных приоритетов. При этом:

- федеральные приоритеты должны исходить из необходимости перехода к постиндустриальной экономике, главную роль в которой должны играть высокотехнологичные отрасли промышленности, сферы коммуникаций и услуг;

- региональные приоритеты должны учитывать уровень экономического развития региона, отраслевую структуру его экономики, демографические особенности и, в целом, социокультурную динамику региона.

В этой связи при определении стратегии регулирования регионального рынка труда, на наш взгляд, целесообразно выделить региональные системообразующие центры подготовки квалифицированной рабочей силы и ее потенциальных потребителей. Определив их состав и структуру, выявив динамику и сделав определенные прогнозы их состояния на ближайшую перспективу, в дальнейшем возможно будет оказывать воздействие на поведение агентов на рынке труда, сглаживая дисбаланс между качеством и количеством подготавливаемой квалифицированной рабочей силы и ее востребованностью в различных сферах жизнедеятельности регионального сообщества.

Проблема в том, что рынок труда разбалансирован, налицо несоответствие спроса и предложения. Как это ни парадоксально, но в определенной степени дестабилизатором ситуации является рынок образовательных услуг. Сегодня молодому человеку предлагается масса профессий, однако отсутствуют ориентиры, позволяющие оценить будущую его востребованность по полученной специальности. Очевидна необходимость прогнозирования квалификационно-профессиональной структуры рабочей силы как в целом по стране, так и по регионам. Безусловно, вопрос этот чрезвычайно сложный. Недавний опрос руководителей крупных и средних предприятий, проведенный Департаментом совместно с администрацией области, фактически ничего не выявил. И это объяснимо: экономическая ситуация так неопределенна, что ни один работодатель не смог ответить, сколько инженеров одного профиля, а сколько - другого потребуется через четыре-пять лет.

Имеющийся сегодня структурный дисбаланс рынка труда во многом определяется произошедшей за последнее десятилетие деформацией системы профессионального (в первую очередь высшего) образования, разрывом между уровнями образования, не отвечающим требованиям сегодняшнего дня уровнем доступности профессионального образования для различных социальных групп молодежи. Проблема регулирования рынка труда и, в частности, уменьшения структурного дисбаланса между предлагаемой на рынке труда рабочей силой и пользующейся там спросом, является наиболее острым, но, всего лишь, частным аспектом фундаментальной проблемы современного общества – общества технологического риска – качества человеческого капитала. Гигантские производства, транспортные потоки, энергетика и др. ставят общество в зависимость: чем выше профессиональный уровень персонала, тем меньше вероятность техногенных катастроф. Осознанность указанной зависимости находит свое отражение в нормативных документах, принимаемых на различном уровне. «Качество человеческого капитала будет одним из самых главных препятствий экономического развития в долгосрочном плане» - такой вывод звучит в Программе модернизации образования России, подготовленной Центром стратегических исследований.

Качество рабочей силы и, соответственно, качество рынка труда, обнаруживая некоторые общемировые и общегосударственные тенденции, во многом характеризуются именно региональной спецификой, и не только определяются социально-экономической ситуацией в регионе, но и определяют в нем динамику социальных процессов. Поэтому органам государственной власти на региональном уровне необходимо более активно инициировать эмпирические и теоретические исследования региональных рынков труда, результаты которых могут служить основой управления социальными процессами в регионе.

Следует отметить, что рынок труда как часть рынка, также как и институт рынка в целом, взаимодействуя с другими социальными институтами, обеспечивают и, в некоторой степени, определяют воспроизводство общества и, следовательно, воспроизводство социальности определенного типа. Поэтому складывающийся региональный рынок труда необходимо анализировать, исходя как из существующего, так и из предполагаемого типа социальности будущего общества.

Современное развитое общество характеризуют как постиндустриальное или информационное общество, подчеркивая тем самым детерминирующую роль в нем коммуникативных процессов, высокотехнологичных отраслей промышленности, использующих современные информационные технологии, развитой сферы услуг. При этом высокотехнологичные отрасли требуют высококвалифицированной рабочей силы, а сфера услуг – менее квалифицированной. В этом проявляется специфика и противоречивый характер рынка труда постиндустриального общества.

Россия в настоящее время проходит период накопления капитала. На данном этапе объективно требуется низко квалифицированная рабочая сила, что подтверждают эмпирические данные как по российскому, так и по региональному рынкам труда. Доля вакансий по рабочим специальностям по Оренбургской области устойчиво растет, начиная с 1997 года. Потребность в высококвалифицированной рабочей силе объективно возникает только на следующем после накопления капитала этапе.

Поэтому воздействия органов управления на региональный рынок труда должны учитывать отмеченное выше противоречие – в настоящий период в Оренбургской области высококвалифицированная рабочая сила объективно не может быть полностью востребована рынком, который ориентируется на меньшие издержки и запрашивает в основном низко квалифицированную рабочую силу.

Работодателям нужны определенные специалисты, ищущие же работу не отвечают их требованиям. Вот этот лаг и нужно ликвидировать.

Кризис не только привел к массовым увольнениям и безработице, но и породил спрос на ряд профессий, ранее не слишком популярных: коллектор, юрист, специализирующийся на банкротствах, слияниях и поглощениях, инновационный менеджер, специалист по сокращению персонала, специалистам по безопасности (в том числе информационной), антикризисный управляющий, специалист в области финансового мониторинга и кредитных рисков и т.д.

Рейтинг запросов работодателей на поиск персонала с помощью SuperJob.ru (% от всех запросов):

1. Менеджер по продажам (9,03%)

2. Инженер (4,98%)

3. Квалифицированный рабочий (4,57%)

4. Бухгалтер (3,88%)

5. Продавец (3,37%)

6. Торговый представитель (3,23%)

7. Неквалифицированный рабочий (2,49%)

8. Водитель (2,09%)

9. Секретарь (1,98%)

10. Юрист (1,68%)

11. Региональный представитель (1,67%)

12. Менеджер по работе с клиентами (1,56%)

13. Врач (1,54%)

14. Программист (1,52%)

15. Медицинский представитель (1,52%)

16. Менеджер по логистике (0,83%)

17. Дизайнер (0,79%)

18. Оператор ПК / оператор call–центра (0,75%)

19. Супервайзер (0,72%)

20. Менеджер по закупкам (0,70%)

Таким образом, спрос на персонал хоть и не отличается динамичным ростом, но находится на высоком уровне.

По нормативам, в Оренбургской области на профподготовку одного человека ассигнуется до 2,4 тыс. руб. Невозможно на такую сумму обеспечить действительно глубокую переподготовку, чтобы сформировать адекватные новым условиям профессиональные качества.

Упование на полное возмещение дефицита имеющихся средств за счет бюджета субъекта Федерации - не что иное, как иллюзия. На пальцах можно пересчитать департаменты ФГСЗН, руководители которых могут сказать о примерном паритете финансирования. На региональные и местные бюджеты следует рассчитывать лишь при реализации таких программ, как "Общественные работы" и "Временная занятость подростков". Фундаментальные же программы - "Профессиональное обучение и переподготовка безработных граждан", "Профессиональная ориентация" - должны, по моему мнению, финансироваться преимущественно из федерального бюджета.

Ряд крупных предприятий региона сохранил систему подготовки рабочих кадров, однако большинство работодателей хотели бы получать их без хлопот. Но желающих встать к станку не так много. А значит, все более острым становится вопрос профориентации молодежи. В одиночку службе занятости его не решить. Тем не менее, необходимо делать максимум возможного. Недавно Департамент подписал с киностудией, выигравшей соответствующий конкурс, договор о производстве фильмов о профессиях - не профессиограмм, а именно фильмов. Из перечня областного заказа выбраны наиболее востребованные сегодня профессии (фрезеровщик, станочник широкого профиля и др.). Нужно снять хорошие, человечные ленты, способные убедить молодежь в престижности этих специальностей. Герои - люди, ставшие подлинными мастерами, получающие достойное вознаграждение за свой труд [17, С. 61].

Проект вызвал большой интерес со стороны Межрегиональной ассоциации руководителей предприятий, оказывающей творческим группам всяческое содействие. Один фильм уже "на выходе". Необходимо, чтобы видеотека из первых шести фильмов была в каждой школе, в планах - демонстрировать ролики по телевидению. Надеемся, что эта форма разъяснения окажется эффективной. Понятно, что ошибочные стереотипы, сложившиеся в сознании молодых людей, нельзя разрушить мгновенно, потребуется целенаправленная и наверняка, долгая работа по формированию у них нового отношения к труду.

Подготовка молодежи - всего лишь часть огромной проблемы формирования кадрового потенциала. Думается, что назрела необходимость в разработке единой региональной и возможно даже - федеральной программы, включающей и профориентацию взрослых. Развитие опережающего обучения на производстве позволит не доводить дело до крайности - высвобождения работников. Помимо социально- экономических последствий, оно, как мы знаем, чревато стрессом, глубокой психологической травмой, которую получают уволенные [17, С. 63].

Существует мнение, что вопросы, связанные с обучением, относятся к компетенции учебных заведений. В определенной мере, да. Но было бы настоящим расточительством не использовать потенциал ФГСЗН, обладающей полной информацией о рынке труда, способной стать координатором, более того - локомотивом, в столь важном процессе. Кстати, в каждом ЦЗ Оренбургской области имеется должность профконсультанта. Эти специалисты беседуют почти со всеми обращающимися за содействием, путем тестирования определяя наклонности человека. Очень перспективна программа клубной работы. Занятия в Клубах ищущих работу помогают безработным научиться ориентироваться на рынке труда, приобрести навыки самопрезентации и т.д. К сожалению, и здесь нехватка средств ограничивает возможности.

Областной заказ на рабочие профессии - мощная действующая программа, позволяющая в определенной степени согласовывать потребности сторон. Очень важно, что оживают связи между предприятиями и учебными заведениями, возрождается институт базовых предприятий для системы начальной профессиональной подготовки: многие из них доплачивают мастерам за работу с учениками.

Служба занятости установила контакты практически со всеми вузами региона. В прошлом году в четырех из них организованы центры трудоустройства выпускников. Следует как можно скорее возвратиться к системе распределения молодых специалистов-бюджетников в форме государственного заказа и их поддержки на первоначальном этапе. Оплачивая образование человека, государство вправе ожидать отдачи. Для выпускников же это будет социальной гарантией. Подавляющее большинство студентов и учащихся проголосует за такой контракт. По сути, он означал бы обучение в кредит.

У ряда предприятий уже сегодня есть свои стипендиаты, нередкими стали случаи заключения контрактов со студентами третьего-четвертого курсов. Однако следует признать, что большинство вузов и ссузов слишком увлеклось расширением перечня предоставляемых образовательных услуг, им так понравилось "выживать", что в море предлагаемых ими специальностей неискушенному человеку не сориентироваться. Вмешаться в данный процесс служба занятости может только в пределах предоставленного ей права согласовывать набор по тем или иным специальностям в учебные заведения системы Минобразования. В 2008 г. министры труда и образования подписали соглашение, в соответствии с которым план набора утверждается только при наличии визы руководителя соответствующего департамента ФГСЗН. Но отсутствует серьезный анализ будущих потребностей в выпускаемых сегодня молодых специалистах.

Министр труда поставил перед службой занятости задачу скоординировать количественно и качественно с потребностями рынка труда выпуск, прежде всего из профессиональных учебных заведений. Но с какой стороны подступиться к решению задачи, честно говоря, не знаем. Нет методологии, научных разработок...

Один из эффективных путей решения проблем занятости - содействие людям в открытии собственного дела. Особую актуальность это приобретает в связи с реструктуризацией естественных монополий. ФГСЗН обязана содействовать ее развитию, в том числе финансово: без стартовой подпитки малый бизнес, создающий рабочие места, пополняющий бюджет, развернуться не сможет. Пока же нам приходится ограничиваться проведением семинаров, участники которых получают начальные знания о правовых основах, лицензировании, преимуществах того или иного вида деятельности. Существует областной фонд предпринимательской деятельности, где изучают подготовленные с нашей помощью бизнес-планы безработных граждан. Есть договоренность с администрацией региона изыскать в ближайшее время средства для реализации наиболее интересных проектов, в том числе и поступивших от действующих малых предприятий (по расширению производства, технологическому перевооружению и т.д.).

Похожие работы

Государственное регулирование рынка труда

Скачать

232958

19

12

... труда на работе с зарегистрированными незанятыми и безработными, вопросах соблюдения законодательства о труде и занятости, проблемах трудовых отношений, оплаты, условий и охраны труда. Государственное регулирование рынка труда целесообразно рассматривать как многоуровневый процесс. В обобщённом виде иерархию процесса можно представить в виде трёх уровней: макроуровня, регионального уровня и ...

Государственное регулирование рынка труда в Республике Казахстан

Скачать

32209

0

0

... труда в дальнейшем будет способствовать введение института социального рабочего места, закрепленного в Законе Республики Казахстан «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Казахстан «О занятости населения» от 22 октября 2005 года. II.  Государственное регулирование рынка труда   2.1 Политика занятости и регулирования рынка труда До последнего времени под давлением объективных ...

Система государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь (на материалах РУП "Гомельэнерго" филиал "Гомельские электрические сети")

Скачать

95337

9

3

... роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ 2.1 Анализ динамики соотношения номинальной и реальной заработной платы Оплата труда занимает особое место ...

Современный зарубежный опыт формирования механизмов регулирования рынка труда

Скачать

45267

0

0

... обучения вторым профессиям, повышающим шансы их трудоустройства при изменении конъюнктуры рынка труда; - поддержка равных возможностей для всех на рынке труда; - гибкость условий занятости: организации работы и рабочего времени, механизмов формирования заработной платы, мобильности работников; - изменение форм трудовых контрактов с учетом потребностей работодателей и работников; - содействие ...